Файл: Методологические возможности повышения эффективности профессионального обучения.pdf

Введение

Одной из самых важных задач, стоящих перед руководством любой компании в современных рыночных условиях, является выявление и последующее эффективное использование организационных ресурсов. Особую значимость этот процесс приобретает на фоне нестабильности внешней среды, что требует от организации постоянного усиления конкурентоспособности и гибкости в проведении внутренних и внешних изменений. Основой эффективной деятельности компании является рациональная организация управления, а главным источником, двигателем и резервом любых изменений в организации становится человеческий ресурс. Поэтому обеспечение его максимального генерирования и эффективного использования – это стратегически важный аспект в деятельности любого предприятия. Если рассматривать этот процесс с точки зрения его постоянного усиления и совершенствования, то следует отметить, что ключевая роль в нем принадлежит управлению персоналом и непосредственно одной из его важнейших функций – мотивации.

Сейчас можно говорить о нескольких важных направлениях в системе мотивации. Одно из направлений связано с тем, что система мотивации должна быть экономичной и даже экономной, поскольку в условиях кризиса действует постулат «зачем платить больше, когда можно платить меньше», который может быть разным, подчас неизмеримым, косвенным или латентным. При этом чаще всего речь идет именно о сиюминутном результате, позиции, которая не обещает длящегося эффекта. Также следует отметить, что мотивация в организации – это, прежде всего, вопрос лидерства, идущего от первых лиц компании, от их политической воли, способности проводить организационные изменения и видеть организацию как систему. Основываясь на этих направлениях, в настоящей работе автор уделяет большое внимание рассмотрению тех процессов и изменений, которые претерпевает организация в ходе своего роста и развития на различных характерных стадиях жизненного цикла. Обращаясь к этим закономерностям, автор опирается на исследования Ицхака Адизеса и его модель жизненного цикла организации, в которой главную роль в состоянии организации играет менеджмент, являющийся продуктом самой организации, то есть системы, которая создает, воспитывает и продвигает лидеров, способных преодолеть закрепленные модели поведения и перестроить структуру организации. Вопросы лидерства и мотивации персонала, как показывают исследования, оказывают значительное влияние на развитие и эффективность всей компании.

---

Согласно многочисленным исследованиям, в современных рыночных условиях развитие коучинга происходит все более активно. Подтверждением этому является и готовность многих российских компаний рассматривать и внедрять коучинг как инструмент управления, усиливающий эффективность сотрудников и конкурентоспособности компании. Технология коучинга становится объектом исследования различных дисциплин: психологии, экономики, менеджмента, философии – что дает возможность говорить о коучинге в контексте междисциплинарой интеграции наук. Это подтверждает актуальность проблемы и ее фундаментальное значение для наук социально-экономического цикла. Кроме того, важно отметить, что нахождение организации на том или ином этапе жизненного цикла подразумевает определенные особенности управления, в том числе, и разный подход в использовании коучинговых технологий.

Таким образом, актуальность исследования обусловлена, во-первых, значимостью изучения роли коучинга в управлении персоналом на различных стадиях развития организации, а во-вторых, слабой изученностью этой проблемы.

Глава 1. Сущность, принципы и технологии коучинга как технологии мотивации и развития персонала

Существующие теории мотивации призваны снизить неопределенность окружающего мира, предсказав поведение участников взаимодействия. Эти теории и основанные на них практические инструменты в определенной степени позволяют определить, как поведет себя сотрудник в той или иной ситуации, и даже получить от него желаемое для компании поведение. Однако при практическом применении теорий мотивации часто появляются нюансы, не учтенные в них, которые вызывают больше вопросов нежели полезных результатов, а использование инструментов приводит к неожиданным последствиям (неожиданным для менеджмента, но вполне понятным для тех сотрудников, к которым эти инструменты мотивации применяют).

Исследования последних лет говорят о том, что лучше всего с такой неопределенностью человеческих систем справляются инструменты, позволяющие работать с мотивацией сотрудников максимально гибко и адаптивно, а в идеале – индивидуально. Один из таких инструментов – технология коучинга, которая позволяет создать индивидуальные условия для усиления мотивации и эффективности работы для каждого сотрудника.

---

Следует отметить, что в российском бизнесе метод коучинга, как инструмент управления персоналом, приобретает все большую популярность.

Коучинг в формате новой формы консультационной поддержки появился в начале 1980-х г.г. А пришло это понятие из мира спорта, где под коучингом понималась особая форма тренировки спортсменов, стремящихся к большим достижениям. Новый подход к тренировке спортсменов изложил в своей книге «Теннис: Психология успешной игры» Тимоти Голви. Голви нащупал самую суть коучинга. Коучинг раскрывает потенциал человека и таким образом помогает ему достичь максимальной эффективности.

Со временем коучингом стали интересоваться успешные бизнесмены, общественные деятели, политики, рассматривая его как эффективную технологию достижения амбициозных целей. С 1980-х гг. коучинг начал играть важную роль в бизнесе, оставаясь при этом технологией доступной только руководителям. Как отдельная профессия коучинг выделился в начале 90-х годов. В 2001 году в США была создана Международная Федерация коучинга, что позволило коучингу стать официально признанным как профессия.

Родоначальниками коучинга считаются Тимоти Голви, Томас Дж. Леонард, Джон Уитмор.

Согласно Оксфордскому словарю, глагол «to coach» означает «наставлять, тренировать, подсказывать, снабжать фактами». Но поскольку такие действия можно совершать разными способами, следует отметить, что коучинг в равной степени подразумевает и действие, и способ его совершения. Результаты коучинга главным образом обеспечиваются отношениями взаимной поддержки между коучем и его подопечным средствами и стилем их коммуникации. Но это не обучение в общепринятом смысле, так как коучируемый получает информацию не от наставника, а поощряемый коучем он находит нужную информацию и решения внутри себя. При этом ставится цель повысить эффективность работы.

В России коучинг практикуется с 1997 года в основном в области консультирования, хотя современная действительность побуждает многих руководителей начать применять коучинг в качестве эффективной технологии управления персоналом. Продвижение профессии коучинга, как одной из своих важных задач ставят Международная Федерация коучинга (ICF) и Международная Ассоциация Коучей (IAC).

В качестве истоков коучинга обычно выделяют 4 основных направления: гуманистический подход в психотерапии; работы Д. Гоулмена в сфере эмоционального интеллекта (EQ); сократовские методы диалога; методики эффективных спортивных тренеров, как уже отмечалось выше.

---

Работы Д. Гоулмена в свое время стали прорывом в изучении эффективности использования человеческих ресурсов, когда в 1995 г. он выявил, что эмоциональный показатель интеллекта EQ является гораздо более значимым, чем IQ, потому что более точно можно охарактеризовать интеллект не через способность логически мыслить и рассуждать, а через способность контролировать свои эмоции и проявлять эмпатию по отношению к другим людям.

Согласно исследованиям, проведенным Гоулменом, успех управленческой работы на 85% определяется EQ и только лишь на 15% IQ.

Результаты этих исследований впоследствии легли в основу менеджмента в стиле коучинг. Гоулмен выявил, что на качество работы гораздо больше влияют чувства человека и умение слушать и слышать других, чем его профессиональные компетенции. В свою очередь, умение задавать эффективные вопросы гораздо важнее, чем умение директивного руководства. Гоулмен считал, что все начинается с внутреннего самосознания, а следующий шаг на пути усиления личной эффективности – это осознание других. Внутреннее самосознание дает сильную способность успешно управлять своей жизнью, аосознание других открывает широкий спектр социальных умений. Если соединить вместе эти две составляющих, то получается эффективная технология позитивного воздействия на персонал (рис. 1.1).

Рисунок 1.1. Основа технологии менеджмента в стиле коучинг

В последнее время появляется все больше публикаций на тему коучинга, как относительно практики бизнеса, так и в остальных областях человеческой жизни. Проведем анализ различных трактовок понятия «коучинг» (Таблица 1.1.).

Определение	Автор
«Коучинг – это непрерывное сотрудничество, которое помогает клиентам достигать реальных результатов в своей личной и профессиональной жизни. Посредством процесса коучинга клиенты углубляют свои знания, повышают свою эффективность и улучшают качество жизни»	Международная федерация коучинга[1]
«Коучингом называется процесс, построенный на принципах партнерства, который стимулирует мышление и творчество клиентов, и вдохновляет их на максимальное раскрытие своего личного и профессионального потенциала»	Этический Кодекс Международной Федерации Коучинга (ICF)[2]
«Коучинг превратился сейчас в интегративную технологию успеха. Это больше, чем пара принципов и методов. Это налаженная индустрия создания сотен специализированных навыков, принципов, концепций, действий и мудрости»	Т.Дж.Леонард[3]
«Коучинг - один из видов индивидуального тренерства, направленного на раскрытие потенциала личности для максимизации собственной производительности и эффективности»	Т. Голви[4]
«Коучинг, использующий мощные методы и разнообразные подходы, сочетая ориентацию на долгосрочную результативность и высокое качество социального климата, способствует признанию и дальнейшему развитию талантов сотрудников»	Э.Стак[5]
«Коучинг меняет картину мира клиента и выявляет систему его истинных ценностей, позволяет увидеть, почувствовать новые подходы и возможности, раскрыть свой потенциал и навести порядок во многих сферах жизни. Персональный коучинг руководителя дает мощный импульс развитию не только его самого, но и его бизнеса, помогает определению целей и направлений развития, выработке стратегий и реализации планов, освоению нового коммуникативного и поведенческого репертуара»	М. Мелия[6]
«Коучинг – это система, состоящая из инструментов, навыков и умений, направленных на развитие людей»	О. Самольянов[7]
«Коучинг – это искусство способствовать повышению результативности, обучению и развитию другого человека»	М. Дауни[8]

---

Многообразие трактовок коучинга связано с тем, что коучинг появился сравнительно недавно и поэтому общепринятая его трактовка пока отсутствует, а также с тем, что есть некоторые сложности в понимании коучинга, как феномена, работающего с внутренним миром человека.

Коучинг можно рассматривать с различных точек зрения: как искусство, функция, процесс, стиль управления, метод развития личности, коммуникация, метод управления.

В последнее время коучинг приобретает все большую популярность как стиль управления, когда коучинговые технологии входят в повседневную управленческую деятельность руководителя. Это позволяет создавать среду, в которой максимально раскрывается потенциал персонала и растет его внутренняя мотивация к работе.

Коучинг можно рассматривать также как метод развития личности, поскольку он стимулирует развитие осознанности по отношению не только к целям, но и ко всем рабочим процессам, способствует раскрытию и наиболее полному применению уникальных личных качеств каждого сотрудника, что дает возможность эффективной ротации персонала.

Главная компетенция коуча – задавать вопросы, при этом сохраняя на протяжении всей коуч-сессии коуч-позицию (нейтральная, безоценочная, с искренним интересом и верой в то, что у клиента есть все ресурсы), коуч полностью исключает советы, рекомендации и обучение. Коучинг полностью опирается на знания и внутренний потенциал личности, поддерживая сбалансированное и при этом достаточно быстрое развитие профессиональных компетенций сотрудников.

В качестве метода управления, то есть, способа осуществления управленческой деятельности, применяемого для постановки и достижения целей^[9], коучинг обладает всеми необходимыми атрибутами. Коучинг способствует целеполаганию, позволяет принять самое эффективное решение и при этом сделать это достаточно быстро, то есть, ускорить процесс принятия управленческого решения, а соответственно, и сделать процесс управления более эффективным.

Как научный метод коучинг способствует корректировке имеющихся знаний, пополняет знания о закономерностях и особенностях управления, тем самым осуществляя вклад в теорию управления. Коучинг можно охарактеризовать как диверсифицированный метод исследования системы управления организации.

Таким образом, коучинг в современном менеджменте представляет собой социальную технологию осуществления партнерства с отдельными сотрудниками и их группами с целью максимального раскрытия их уникальных личностных качеств и развития профессиональных моделей поведения, усиления внутренней мотивации и личной ответственности сотрудников, а также определения действий и оказания поддержки для получения наилучшего результата.

---