Файл: Методологические возможности повышения эффективности профессионального обучения.pdf

Значимым для целей исследования также представляется рассмотрение особенностей применения коучинга в качестве инструмента управления и мотивации в зависимости от стадии обучения, на который находится человек. Очень важно не переусердствовать в излишнем навязывании сотруднику различных инструкций, поскольку это препятствует эффективному обучению. Каждый раз, когда устанавливается правило, человек избавляется от необходимости выбирать, а выбор, со всеми его непредсказуемыми последствиями, - это источник обучения.

Но это не значит, что нужно исключить все инструкции и решать все вопросы только с точки зрения индивидуальности и креативности. Есть ситуации, когда инструкции необходимы, в первую очередь, это касается этапа неосознанной некомпетентности, когда сотрудник еще не знает, что у него отсутствуют какие-либо необходимые знания. Последующие стадии процесса обучения требуют уже других методов управления и мотивации сотрудников (Рисунок 3.9.).

Рисунок 3.9. Лестница мастерства

В зависимости от стадии обучения для усиления эффективности этого процесса применимы те или иные инструменты. Так на стадии неосознанной компетентности наиболее целесообразным и эффективным является директивный стиль управления, то есть, правила и инструкции, которые помогут сотруднику быстрее освоить новый функционал. На стадии осознанной некомпетентности наибольшее значение приобретают поддержка и развитие через оценку и наставничество, которые способны наилучшим образом поддержать сотрудника в его развитии. И только на стадии осознанной компетентности можно с максимальной эффективностью применять коучинговые вопросы для максимального раскрытия потенциала сотрудника. А полное включение коучинга в процесс обучения сотрудника становится возможным на стадии неосознанной компетентности, когда с помощью делегирования и коучинговых инструментов руководитель создает максимально эффективный процесс развития персонала и организации.

Поэтому особенности использования инструментов коучинга должны учитываться не только в зависимости от стадии жизненного цикла, на которой находится организация, но и в зависимости от стадии обучения, на которой находится сотрудник.

Внедрение коучинга в организацию, как и любые другие нововведения, требует системного подхода, позволяющего максимально снизить организационное сопротивление и усилить эффективность метода уже с первых этапов его внедрения. Поэтому автором с учетом этого фокуса внимания была разработана система интеграции технологии формирования трудовой мотивации с помощью коучинга в систему управления персоналом.

Заключение

В настоящее время все более актуальным становится вопрос мотивации персоналом в условиях развития кризиса и постоянно меняющихся потребностей людей. Проведенные исследования показывают снижение стимулирующей роли заработной платы и возрастание необходимости индивидуального мотивирования сотрудников с учетом личностных, психологических и социальных особенностей каждого. Индивидуальный подход обеспечивает развитие и максимальное использование потенциала сотрудников и тем самым влияет на эффективность работы организации в целом. Кроме этого, необходимо учитывать стадию жизненного цикла, на которой организация находится в настоящий момент времени, поскольку от этого зависит, какие методы управления и мотивации персонала будут наиболее эффективны.

Проведенное исследование позволило сделать вывод о том, что менеджерам в организации следует обратить внимание на соответствие системы мотивации уровню развития организации и ее положению на жизненном цикле. Из универсального компонента мотивация может стать инструментом развития организации, который будет задействовать и пробуждать новые мотивационные силы, выявлять потенциальных лидеров и закреплять полученные ими результаты, а также направлять устремления к сверхрезультатам, без которых невозможно формирование лидеров и развитие организации.

В качестве технологии формирования мотивации персонала, учитывающей стадию жизненного цикла организации, предложен коучинг, который выступает связующим элементом в системе мотивации и системе формирования управленческих кадров и способствует выявлению и продвижению будущих лидеров.

Полученные результаты исследования позволили сделать вывод, что коучинг помогает сформировать систему мотивации, адекватную стадии жизненного цикла и способствующую развитию необходимых управленческих функций (ролей по Адизесу).

Автором была проведена оценка эффективности внедрения технологии коучинга как инструмента мотивации сотрудников. Проведенное исследование показало положительные результаты и позволило сделать вывод, что применение в компании коучинговых инструментов способствует росту удовлетворенности сотрудников.

Главный вывод, полученный в процессе исследования, заключается в том, что технология формирования мотивации с использование коучинга не только способствует организационному и личностному развитию на той или иной стадии жизненного цикла организации, но и является значимым инструментом для выхода компании на новый виток развития.

Список литературы

1. Голви У.Тимоти. Работа как внутренняя игра: Фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем месте / У.Тимоти Голви. Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.
2. Дауни М. Эффеквтиный коучинг: Уроки коуча коучей / пер. с англ. – М.: Издательство «Добрая книга», 2008.
3. Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Мотивация труда работников промышленных предприятий // Проблемы региональной экономики. 2003. № 14.
4. Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности. М.: 1986 г.
5. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? / С.И.Иванова. – 5-е изд. – М.: Альпина Паблишерз, 2009. – 288 с.
6. Ильин Б. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Изд-во «Питер», 2015.
7. Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг.- М: Класс, 2002.
8. Каверин С. Б. Мотивация труда. М.: ИПРАН, 1998.
9. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М. ИНФРА-М, 2013. – 524 с.
10. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я.- М.: Изд-во Дело, 2000.
11. Ковалев С.В. Работа с персоналом: Системный подход. Практическое пособие. – М.:Издательство «Альфа-пресс», 2008. – 248 с.
12. Мелия М. Как усилить свою силу? Коучинг / Марина Мелия. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009.
13. Самольянов О. Коучинг до самой сути. Что важно? – СПб.: Речь, 2008.
14. Стак Э. Коучинг на предприятии. Станьте менеджером-тренером. 2-е междунар. Изд. – М.: Институт консультирования и системных решений, 2006.
15. Управление организацией: Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – ИНФРА-М, 1998. – С.91.
16. Харрис Д. Коучинг: личностный рост и успех. – СПб.: Речь, 2003.

Интернет источники

1. http://www.manchesterus.com;
2. http://www.erickson.ru/what-is-coaching.htm;
3. http://www.icfrussia.ru/eticheskiy-kodeks.html.

1. http://www.erickson.ru/what-is-coaching.htm ↑

2. http://icfrussia.ru/eticheskiy-kodeks.html ↑

3. Харрис Д. Коучинг: личностный рост и успех. – СПб.: Речь, 2003. – с.35. ↑

4. Голви У.Тимоти. Работа как внутренняя игра: Фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем месте / У.Тимоти Голви. Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – с. 25 ↑

5. Стак Э. Коучинг на предприятии. Станьте менеджером-тренером. 2-е междунар. Изд. – М.: Институт консультирования и системных решений, 2006. – С.11. ↑

6. Мелия М. Как усилить свою силу? Коучинг / Марина Мелия. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. – с.42. ↑

7. Самольянов О. Коучинг до самой сути. Что важно? – СПб.: Речь, 2008. – С.7. ↑

8. Дауни М. Эффеквтиный коучинг: Уроки коуча коучей / пер. с англ. – М.: Издательство

   «Добрая книга», 2008. – С. 48 ↑

9. Управление организацией: Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – ИНФРА-М, 1998. – С.91. ↑

10. Источник: http://www.manchesterus.com ↑