Файл: Методологические возможности повышения эффективности профессионального обучения.pdf
Добавлен: 14.06.2023
Просмотров: 169
Скачиваний: 3
Коуч является значимой поддержкой для менеджера в развитии организации путем творческого поиска и выбора оригинальных наилучших способов достижения цели. Коуч создает доверительную атмосферу для менеджера, в которой раскрываются его уникальные личностные качества, взращиваются профессиональные компетенции и расширяются рамки восприятия управленческого процесса, что само по себе является существенным мотивирующим фактором для руководителя. В свою очередь, сам менеджер, движимый потребностью в развитии, выступая коучем своих подчиненных, создает для них возможности для развития и формирует устойчивую внутреннюю мотивацию.
На основе проведенного теоретического анализа понятия коучинга сформулируем основные цели участников процесса:
Менеджер как элемент процесса - раскрытие уникального внутреннего потенциала личности, постановка и достижение целей организации, формирование потребности в развитии;
Рассматриваемая проблема или запрос как элемент процесса – креативный творческий поиск возможных направлений решения проблемы, нахождение и выбор наилучшего результата;
Коуч как элемент процесса – помощь менеджеру в развитии осознанности, изменении его внутреннего мира и в достижении цели; раскрытие уникальных личностных качеств, углубление профессиональных знаний, навыков, повышение уровня своей ответственности;
Руководитель-коуч как элемент процесса – раскрытие потенциала личности подчиненного сотрудника, формирование потребности в развитии и внутренней мотивации, постановка и достижение целей подразделения и организации; помощь сотруднику в изменении его внутреннего мира и в достижении целей.
Если говорить в целом о российской практике коучинга, то здесь выделяются 4 основных этапа: начальный этап коучинга, наблюдение клиента в практической работе, сопровождение и сотрудничество.
Обобщая различные подходы в области коучинга, как зарубежные так и отечественные, следует отметить, что процесс коучинга подразумевает объективное выделение выполняемых работ, а технология является одним из вариантов выполнения работ. Соответственно выбор тех или иных конкретных приемов и техник коучинга обуславливается во многом тем или иным этапом процесса коучинга.
Глава 2. Анализ особенностей мотивации персонала в российских организациях на различных этапах жизненного цикла
Современная парадигма управления требует применения новых эффективных управленческих методов и инструментов, поскольку в настоящее время до 50% разница в рентабельности компаний зависит прежде всего от эффективности предпринимательских и управленческих навыков. Персонал становится не просто рабочей силой, а ценным капиталом, а также важнейшим фактором развития организации и ее конкурентоспособности.
Но многие российские компании продолжают относится к сотрудникам как к рабочей силе, формальным исполнителям своих функциональных обязанностей, не обращая должного внимания на такие важнейшие характеристики, как предпринимательский склад ума, развитый интеллект или творческая уникальность. Такой подход негативно отражается на результатах деятельности компании, снижая ее конкурентоспособность на современном рынке.
Важно отметить, что человеческий ресурс имеет долгосрочный характер использования и возможность его преобразования. Как и другие виды ресурсов, человеческие ресурсы подвержены износу (физиологическому, моральному и т.д.), поэтому их необходимо восстанавливать и воспроизводить, осуществляя инвестирование в использование и воспроизводство персонала. То есть, человеческий ресурс является объектом капитальных вложений, целесообразность которых следует рассматривать с точки зрения стратегии компании.
Многие компании рассматривают инвестиции в персонал как статью расходов, хотя подобные капитальные вложения могут стать весьма выгодным вложением при грамотном подходе. По мнению автора, самыми эффективными инвестициями в человеческие ресурсы являются – качественный рост оплаты труда, создание условий для развития и обучения сотрудников, активного отдыха и медицинского обслуживания, а кроме этого, применение технологий, обеспечивающих развитие потенциала сотрудников, таких, как коучинг.
Опираясь на результаты многочисленных исследований, важно отметить, что в настоящее время в стране происходит изменение трудовой мотивации. На первый план в сознании и поведении молодого поколения выходят предприимчивость, стремление к материальному достатку и развитию личности. И материальные стимулы становятся основой удовлетворения потребностей высшего порядка, таких, как потребности в саморазвитии, духовном и профессиональном росте.
В современных условиях в нашей стране существует ощутимый резерв работников с высокой внутренней мотивацией к постоянному профессиональному развитию и саморазвитию, а также высокой мотивацией к творческому труду. В основном, это молодое поколение и люди других поколений, имеющие высшее образование, средний или высокий доход.
Современные российские руководители постоянно повышают свой профессиональный уровень через обучение, и они готовы создавать условия для обучения своих сотрудников, понимая, что это, действительно, эффективное вложение средств. Но по мнению автора, руководству важно обратить внимание на следующие моменты, которые связаны с обучением персонала: важно создавать для сотрудника условия максимального раскрытия его потенциала и удовлетворения его потребностей высшего порядка; поощрять получение сотрудниками узкоспециализированного образования по специальностям, которые необходимы для успешного функционирования организации.
В отечественной практике управления основным недостатком феномена заработной платы является снижение ее мотивирующей функции, которое проявляется в существовании объективных ограничений, связанных с нежеланием работников жертвовать своим свободным временем (а также временем для семьи, досуга и реализации других важнейших жизненных ценностей) в пользу работы независимо от уровня заработной платы.
Также в последние годы все большую значимость приобретает существенный рост материального благосостояния некоторый категорий населения.
Имея достаточно высокий доход, молодые специалисты, не готовы выкладываться полностью ради хорошей зарплаты. Более значимыми становятся другие факторы мотивации, такие как, требования к характеру работы, свободное время, требования к ближайшему окружению и т.д., что безусловно также негативно отражается на значимости заработной платы как мотивирующего фактора.
С другой стороны, большая часть населения в России имеет доходы ниже среднего, и особенно это ощутимо в регионах. В ряде региональных организаций, заработная плата не может играть свою стимулирующую роль в полной мере, так как порой не способна обеспечить удовлетворение даже базовых потребностей сотрудников и их семей.
Складывающаяся в современных условиях система взаимоотношений между работником и работодателем не учитывает тот факт, что успешное функционирование и развитие любой компании зависит от стимулирующей роли заработной платы и качества жизни сотрудников организации. Несправедливое формирование и распределение доходов, а также связанное с этим снижение качества жизни, формируют неудовлетворительные результаты деятельности организации и влияют на снижение стимулирующей роли заработной платы.
Выход из сложившегося положения видится, в первую очередь, в соблюдении законодательства, реализации принципов социального партнерства, соблюдения баланса интересов в отношениях между администрацией организации и наемным персоналом и применение инновационных методов мотивации и развития персонала.
Важно отметить, что система мотивации любой организации призвана учитывать внутренние мотивы деятельности и внешние стимулы, персональный опыт сотрудников и их личный опыт, потребности в управлении или подчинении, психологические особенности человека и правовое регулирование, а также эффективное сочетание материальных и нематериальных факторов в управлении персоналом.
Из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что создание сбалансированной системы мотивации компании – это важнейший фактор ее развития.
Для того чтобы выявить взаимосвязи между показателями мотивации и условиями, которые способствуют мотивации персонала, было проведено исследование.
Для проведения практической части исследования были выбраны компании, относящиеся к разным отраслям и находящиеся на различных стадиях своего развития.
Исследование было проведено среди сотрудников следующих организаций: ОАО «Дзержинсксинтезкаучук» (один из крупнейших производителей высококачественных каучуков, латексов и термоэластопластов в России), ООО «ЕВРО» (строительная компания, работающая в сфере малоэтажного коттеджного строительства), Группа компаний «Аквалон» (ведущий российский производитель бытовой химии,), ОАО АКБ «Росбанк» (крупнейшая международная банковская структура), ОАО «НИИ «Дельта» (управление недвижимостью, бизнес-центр).
Проведенное исследование в области системы мотивации и оплаты труда позволило сделать выводы об областях стимулирования персонала организации, структуре компенсационного пакета и используемых методах нематериальной мотивации, а также выявить снижающую стимулирующую функцию заработной платы. Для наглядности данные исследования были представлены в виде таблиц и диаграмм.
В исследуемых организациях используются как экономические так и неэкономические методы стимулирования. Подробный анализ этих методов приведен в таблице 2.1.
Таблица 2.1. Методы стимулирования, используемые в исследуемых компаниях
|
Наименование компании |
Используемые экономические методы стимулирования |
Используемые неэкономические методы стимулирования |
|
ОАО «Дзержинсксинтезкаучук» |
|
|
|
Группа компаний «Аквалон» |
1) Основная заработная плата - (повременная, окладная)
Пособия и льготы: отчисления в пенсионный фонд (дополнительное пенсионное обеспечение), медицинское обслуживание, обучение персонала, сертификация сотрудников, социальная безопасность, страхование сотрудников, социальные |
|
|
ООО «ЕВРО» |
социальные программы (транспортные расходы) |
|
|
ОАО «НИИ «Дельта» |
Пособия и льготы: медицинское обслуживание, обучение персонала, сертификация сотрудников, участие в акционерном капитале, социальная безопасность, страхование сотрудников, социальные программы |
|
|
ОАО АКБ «Росбанк» |
|
|
Заработная плата является наиболее мотивирующей и значимой в структуре дохода работника. Ее размер в исследуемых организациях зависит от индивидуальных заслуг, трудовых и личных качеств сотрудников, а также от доли, которая показывает трудовое участие работника.
Состав льгот и нематериальных поощрений, используемых в исследуемых организациях, представлен на рисунках 2.1, 2.2. Количество исследуемых компаний – 5.
Оплата жилья
Иное (туристические путевки, отдых, оплата бензина)
Страхование
Медицинское обслуживание
Ссуды
Питание на производстве
Оплата проезда на общественном транспорте
Обучение за счет компании
0 1 2 3 4 5 6 7
Рисунок 2.1. – Состав льгот, используемых в исследуемых организациях
Долевое участие персонала в прибыли
Привлечение средств персонала под %
Занесение в книгу истории организации
Отгулы, дополнительные отпуска
Продажа акций компании
Моральные поощрения
Ценные подарки
0 1 2 3 4 5 6 7
Рисунок 2.2. – Иные формы поощрения персонала в исследуемых организациях
Результаты исследования показали, что на характер, качество и содержание работы значительное влияние оказывают негативные психологические факторы. Специалисты как один из самых негативно влияющих факторов выделяют неравномерную загруженность в течение дня (месяца, года). Особенно это становится актуальным в периоды сдачи отчетности и подведения итогов по результатам работы предприятия /подразделения за месяц, квартал, год.
Общими для всех респондентов являются такие отрицательные факторы, как увеличение продолжительности рабочего дня, длительная работа на компьютере и однообразие выполняемых функций. Кроме того, для руководителей высшего звена отрицательно влияющим фактором является высокая степень ответственности за принимаемые решения (это отметили 25% из всех опрошенных руководителей высшего звена).
Исследование также показало, что на мотивацию респондентов также оказывают влияние последствия профессиональных и личных стрессов, угроза потери работы, социальная и правовая незащищенность, возрастающая стоимость жизни. Рост утомления, психологических срывов и эмоциональной напряженности сотрудников вызывает рост их заболеваемости, увеличение количества ошибок и ухудшение качества работы.
Каждый сотрудник имеет свою иерархию потребностей, но можно выделить ценности, которые являются общими для всей исследуемой группы. Например, возможность реализовать себя в организации оказалась более значимой стороной профессиональной деятельности, чем стремление выполнять высокооплачиваемую работу. Это говорит о том, что отсутствие возможности удовлетворения потребностей высшего уровня может очень сильно снижать мотивацию персонала.