Файл: Человеческий фактор в управлении организациями.pdf

Правильно организованные мероприятия дают «Консалтинг-Групп» возможность получить дополнительную прибыль 201,5 тыс. руб. (1884,7-1683,2) вследствие внедрения мероприятий.

Кроме того, мероприятия несут в себе и необходимый социальный эффект, и повышение качества услуг. Социальный, мотивационный эффект и эффект от повышения лояльности сотрудников сложно измерить сразу, он несет более перспективный характер.

Можно говорить о определенных достоинствах вышеуказанной системы стимулирования:

- система оценки труда и его оплаты охватывает абсолютно все существующие структурные подразделения организации и всех ее сотрудников, в том числе и самого руководителя. Следовательно, деятельность любого сотрудника и филиала рассматривается и анализируется каждый поточный месяц;

- указанная система способна обеспечивать прямую материальную связь личного дохода сотрудника, фонда оплаты труда целого подразделения с общим фондом оплаты труда организации. С этого исходит, что заработная плата каждого сотрудника напрямую связана с объемами производства и реализацией определенных услуг;

- фонд оплаты труда отдельных отделов развивается зависимо от размера общего вклада на достижение результатов деятельности предприятия;

- оплата работы сотрудников осуществляется в полном соответствии с их частью трудового вклада в итоговые результаты работы всего коллектива отдела, где они трудятся;

- существующие коэффициенты (окладный, совмещения и др.) дают возможность отказаться от финансовой оценки деятельности;

- контрольное прослеживание за исполнением обязанностей и соблюдением дисциплины всеми сотрудниками осуществляется каждый день;

- каждый месяц все сотрудники оцениваются с точки зрения исполнения должностных обязанностей и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка дня организации, что находит отпечаток в оплате его труда;

- существует система внутренних претензий;

- у работников быстро растет материальное стимулирование и ответственность за работу. У сотрудников всего коллектива возникают материальные стимулы работать с меньшей численностью, подменять коллег, которые заболели, работать с высокой продуктивностью.

Цель совершенствования системы стимулирования на предприятии непосредственно связана не только с улучшением корпоративной культуры, лояльности, а и с ростом ее рентабельности.

Рентабельность активов (ROA) = чистая прибыль/активы (7)

Рентабельность основных производственных фондов (ROFA) = чистая прибыль/необоротные активы (8)

Рентабельность оборотных активов (PCA) = чистая прибыль/оборотные активы (9)

Рентабельность инвестиций (ROI) = чистая прибыль/стоимость первоначальных вложений (10)

Рассчитаем основные показатели рентабельности до и после внедрения мероприятий и сведем полученные данные в таблицу 8.

Таблица 8 - Рентабельность предприятия ООО «Консалтинг-Групп»

По данным в таблице можно сделать вывод, что мероприятия, описанные в данной работе дают возможность увеличить показатели по всем видам рентабельности. Активы, как оборотные, так и необоротные, используются эффективнее, показатели увеличиваются в несколько раз. Вложенные инвестиции по мероприятиям окупаются уже за год, как стало понятно на примере ООО «Консалтинг-Групп».

Стоит также отметить, что система мотивации и стимулирования несет в себе эффект мультипликатора, т.е. при поддержке мотивационных стимулов и лояльности персонала количество клиентов будет расти (прогноз автора) с коэффициентом не менее 1,2 ежегодно.

Заключение

Итак, целью исследования было совершенствование учета человеческого фактора в управлении ООО «Консалтинг-Групп».

При достижении цели были решены следующие задачи:

- охарактеризовать понятие и функции процесса управления персоналом;

- описать сущность организации труда на предприятии;

- дать организационно-экономическая характеристику ООО «Консалтинг-Групп» и оценить уровень мотивации и лояльности персонала;

- разработать мероприятия по совершенствованию организации труда в ООО «Консалтинг-Групп» и определить их экономический эффект.

На основании проведенного исследования можно сделать нижеследующие выводы.

Индивидуальная производительность, а так же эффективность работы организации в целом находится в прямой и довольно очевидной зависимости от степени мотивации и стимулирования сотрудников. Стимулирование может компенсировать многие недочеты в других функциях, к примеру, недостатки в планировании, организации, контроле. При этом, слабую систему стимулирования практически невозможно чем-либо компенсировать и восполнить. В силу этого важнейшей функцией руководителя является стимулирование исполнителей: создание, становление и поддержание мотивации и лояльности сотрудников.

Наличие материальных и нематериальных мотивационных стимулов не означает, что можно выбрать что-то одно. Если организация заинтересована в повышении показателей, большей частью чего является работа сотрудников, то необходимо использовать оба компонента. Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют друг друга. Между ними существует особая связь. Так, например, материальный стимул может влиять на самооценку работника, удовлетворяя его потребности в уважении, признании. Таким образом, материальный стимул может выступать и в качестве нематериального. Но все это, разумеется, очень индивидуально. В этом и состоит задача руководства компании - разобраться в потребностях своих сотрудников и постараться удовлетворить их. Большинство компаний в современных условиях придают должное значение созданию положительной психологической обстановки для эффективного стимулирования персонала. Это помогает повысить производительность и избежать повышенной текучести кадров.

По результатам анкетирования и изучения действующей организации труда, системы мотивации и стимулирования ООО «Консалтинг-Групп» можно сделать вывод о частичном учете мотивационных факторов в деятельности руководителем предприятия. Так, факторы заработной платы, премирования, похвалы от руководителя - используются, а вот возможность карьерного роста, самореализация и отношения с коллегами - пока мало учтены.

Управление системой мотивации и стимулирования в рассматриваемой организации происходит интуитивно, без должных знаний и навыков. В основном, все сводится к финансовой стороне вопроса - премиям по результатам работы.

Правильно организованные мероприятия дают ООО «Консалтинг-Групп» возможность получить дополнительную прибыль 201,5 тыс. руб., повысив рентабельность на 9,2%.

Кроме того, мероприятия несут в себе и необходимый социальный эффект. Социальный, мотивационный эффект и эффект от повышения лояльности сотрудников несет более перспективный характер.

Практическое применение предложенных мероприятий в процессе учета человеческого фактора повысит стимулирующую и мотивационную составляющую труда в коллективе, повысив тем самым общую эффективность работы предприятия.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации, принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. / Информационно-поисковая система «КонсультантПлюс».
2. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ / Информационно-поисковая система «КонсультантПлюс».
3. Устав ООО «Консалтинг-Групп», утвержденный собранием участников 21.05.2015г.
4. Правила внутреннего трудового распорядка в ООО «Консалтинг-Групп» от 30.12.2014г.
5. Отчеты о результатах хозяйственной деятельности ООО «Консалтинг-Групп» за 2013-2015гг.
6. Анцупов А.А. Конфликтология. - М.: Знание, 2012. - 405 с.
7. Бороздина Г.В. Психология делового общения. - М.: ИНФА-М, 2012. -347 с.
8. Бурнс Т. Ф. Культура менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 385 с.
9. Вацлавик П. Экономика предприятия. - СПб.: Нева, 2011. - 460 с.
10. Веснин В. Р. Организационная культура / В.Р. Веснин, А.П. Морозова. М.: ТРИАДА, 2012. - 300 с.
11. Волков О. И. Экономика предприятия. Курс лекций. М.: ИНФРА - М, 2012. - 423 с.
12. Глухов В. В. Менеджмент: для экономических специальностей. СПб: Питер Пресс, 2011. - 463 с.
13. Гончаров В. И. Менеджмент: учебное пособие. - Минск: Современная школа, 2012. - 587 с.
14. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2011. - 371 с.
15. Казначевская Г. Б. Менеджмент: учебник. - Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. - 562 с.
16. Кибанов А. Я. Управление персоналом в организации / А.Я. Кибанов, А.И. Сапега. - М.: Наука, 2011. - 450 с.
17. Кричевский Р.Л. Психология деловых отношений. - М.: Статут, 2012. - 410 с.
18. Коротков Э. М. Менеджмент: учебник для бакалавров. - М.: Юрайт, 2012. - 523 с.
19. Теория управления: учебник / под ред. А. Л. Гапоненко. - М.: Издательство РАГС, 2012. - 411 с.
20. Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент. - М.: ЭКМОС, 2013. - 382 с.
21. Шаталова Н.В. Организационная культура.- СПб.: Нева, 2012. - 247 с.
22. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - М.: Знание, 2011. - 310 с.
23. Шепель В.М. Управленческая психология. - М.: Просвещение, 2012. - 341 с.
24. Баранов М.А. Управление процессами социально-экономического характера // Социология. - 2014. - №6. - С. 41-52.
25. Бакулин С.А. Конфликт и диалог корпоративных культур // Управление персоналом. - 2015. - №4. - С.14-17.
26. Жигалко З.М. Механизм целеполагания // Экономикс. - 2014. - №12. - С. 35-42.
27. Курбатов В.И. Судьба лидера в коллективе // Социум. - 2014. - №4. - С. 15-21.
28. Куртов Д.О. Предпринимательская ответственность и эффективность функционирования предприятия // Экономика и бизнес. - 2015. - №4. - С. 56-62.
29. Ореховский П.В. Повышение эффективности функционирования предприятия // Общество и экономика. - 2014. - №9. - С. 29-34.
30. Яковлев А.А. Психология команды // Социум. - 2015. - №4. - С.21-26.
31. http://www.consultgr.ru - официальный сайт ООО «Консалтинг-Групп»

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Анкета участников опроса

Заполняется сотрудниками предприятия

1. Ваш пол:

а) М б) Ж

2. Ваш возраст:

а) до 30 лет б) 30-45 лет в) старше 45 лет

3. Ваша должность:

а) специалисты б) руководство

в) служащие

4. Выберите наиболее значимые для Вас факторы (по NPS) в работе на предприятии:

- общение с людьми

- возможность помощи

- заработная плата

- месторасположение

- социальная значимость

5. Дайте общую оценку работы предприятия и руководителя в баллах (1-10)

6. Ваши комментарии и пожелания

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Спасибо за участие!

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Итоги опроса по эффективности работы Руководителя

ПРИЛОЖЕНИЕ В

Анкета участников опроса

Заполняется сотрудниками/руководящим составом предприятия

1. Выберите наиболее значимые для Вас мотивационные признаки в работе на предприятии:

- материальное вознаграждение

- безопасность и комфорт в работе

- хорошее отношение коллег

- уважение руководителя

- карьера

- избежание ответственности

- самореализация

- значимость труда

- удовлетворение от результатов

труда

- возможность творчества

в работе

2. Выберите мотивационные признаки в работе на предприятии, которые, по Вашему мнению, должны превалировать у сотрудников:

- материальное вознаграждение

- безопасность и комфорт в работе

- хорошее отношение коллег

- уважение руководителя

- карьера

- избежание ответственности

- самореализация

- значимость труда

- удовлетворение от результатов

труда

- возможность творчества

в работе

3. Ваши планы на ближайшую перспективу?

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Спасибо за участие!

ПРИЛОЖЕНИЕ Г

Анкета участников опроса

Заполняется сотрудниками предприятия

1. Ваш пол:

а) М б) Ж

2. Ваш возраст:

а) до 25 лет б) 25-35 лет в) старше 35 лет

3. Ваша должность:

а) руководители б) специалисты в) служащие

4. Назовите значимые для Вас традиции организации

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

5. Оцените морально-психологический климат в коллективе

а) хороший б) удовлетворительный

в) неудовлетворительный г) затрудняюсь ответить

6. Что определяет Ваше отношение к коллегам, руководителю и предприятию?

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

7. Ваши комментарии и пожелания

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Спасибо за участие!

1. Панюшкин С.С. Оценка эффективности постановки целей в бизнесе // Российское предпринимательство. - 2014. - №8. - С. 18 ↑

2. Саймон Г. Особенности принятия управленческих решений. - М.: Знание, 2012. – С. 51 ↑

3. Ломаный А.В. Управление негосударственными предприятиями. -СПб.: Нева, 2013. – С. 74 ↑

4. Кивалов А. Я. Управление персоналом в организации / А.Я. Кивалов, А.И. Сапега. - М.: Наука, 2011. – С. 116 ↑

5. Волков О. И. Экономика предприятия. Курс лекций. М.: ИНФРА - М, 2012. – С. 110 ↑

6. Теория управления: учебник / под ред. А. Л. Гапоненко. - М.: Издательство РАГС, 2012. – С. 49 ↑

7. Яковлев А.А. Оценка корпоративной стратегии // Бизнес. - 2014. - №7. - С. 25 ↑

8. Вацлавик П. Экономика предприятия. - СПб.: Нева, 2011. – С. 96 ↑

9. Гончаров В. И. Менеджмент: учебное пособие. - Минск: Современная школа, 2012. – С. 214 ↑

10. Казначевская Г. Б. Менеджмент: учебник. - Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. – С. 174 ↑

11. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ / Информационно-поисковая система «КонсультантПлюс». ↑

12. Кивалов А. Я. Управление персоналом в организации / А.Я. Кивалов, А.И. Сапега. - М.: Наука, 2011. – С. 310 ↑

13. Шепель В.М. Управленческая психология. - М.: Просвещение, 2012. – С. 185 ↑

14. Теория управления: учебник / под ред. А. Л. Гапоненко. - М.: Издательство РАГС, 2012. – С. 189 ↑

15. http://www.consultgr.ru - официальный сайт ООО «Консалтинг-Групп» ↑

16. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2011. – С. 116 ↑

17. Коротков Э. М. Менеджмент: учебник для бакалавров. - М.: Юрайт, 2012. – С. 412 ↑