Файл: Управление поведением в конфликтной ситуации (понятие, сущность конфликта).pdf

На рисунке 1.4 представлен вид руководителя и сотрудников в конфликтных ситуациях.

РУКОВОДИТЕЛЬ

инцидент

Рисунок 1.4 - Вид руководителя и сотрудников в конфликтных ситуациях

Источник [разработка автора]

Как видно, из рисунка 1.4 руководитель находится в стороне от конфликтной ситуации, но его действия в той или иной степени направлены на конфликт.

Следовательно, директор ООО «Декс» не может или не хочет заниматься конфликтами в трудовом коллективе, делает это не качественно, его политика, по данной проблеме, приводит к напряженному социально-психологическому климату и к увеличению текучести кадров.

Вывод по второй главе

Объект исследование – рекламное агентство «Декс».

В ходе анализа процесса управления конфликтами в «Декс» были использованы следующие методы:

- Количественно- качественный анализ персонала;

- Анкетирование на наличие конфликта и частоты конфликтных ситуаций (модель Л.Гринхелга);

- Методику диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса

- Исследование с помощью «Управленческий решетки» (Р.Блейк, Д.Мутон).

В исследовании были выявлены основные проблемы: не проводится политики по предупреждению конфликтов, отсутствует документ, регламентирующий данный процесс, не проводится никаких мероприятий по разрешению конфликтов. Данный факт приводит к повышению учащению конфликтов, текучести кадров, уменьшению производительности труда.

3. Предложение по совершенствованию управления поведением в конфликтной ситуации ООО «Декс»

3.1. Перечень основных мероприятий

Для устранения выявленных проблем предлагает следующие пути их решения:

1.Выделение сотрудника, который будет ответственным за диагностику, предупреждение конфликта между сотрудниками, то есть контролировать поведение членов коллектива при конфликтах;

2. Проведение мониторинга среди сотрудников;

3. Разработка «Положения об управлении конфликтами».

В таблице 6 представлены мероприятия, для устранения недостатков.

Таблица 6 - Мероприятия для устранения недостатков

Источник [разработка автора]

Далее представлены мероприятия более подробно:

1. Внедрить новый раздел в «Положение о кадровой политике»;

В ООО «Декс» существует «Положение о кадровой политике». Кадровая политика - целостная стратегически ориентированная политика работы с персоналом предприятия.

Предлагаем внедрить одну задачу – Создание и развитие политики управления конфликтами в организации. В связи с этим внедрить в «Положение о кадровой политике» раздел посвященной раскрытию данной задачи.

2. Выделение сотрудника, который будет ответственным за диагностику и предупреждение конфликта между сотрудниками.

В исследовании было выявлено, что руководитель не может или не хочет заниматься предупреждением конфликтов – именно куратор займется данным вопросом.

Проведение мониторинга среди сотрудников данным куратором. Предложенный мониторинг будет направлен на выявление и устранение основных причин конфликтов, а так же направлен на выявление скрытых конфликтов.

3. Положение «об управлении конфликтами».

Данный документ должен состоять из следующих пунктов:

1. Общие положения;

2. Основные принципы управления конфликтами;

3. Порядок раскрытия, разрешения конфликта, а так же порядок его урегулирования;

4. Обязанности работников в связи с раскрытием и урегулированием конфликтов.

3.2. Эффективность предложенных мероприятий

Если воспользоваться предоставленными рекомендациями, то в ООО «Декс» улучшится атмосфера, снизится уровень социально-психологической напряженности, улучшатся взаимоотношения среди сотрудников, уменьшится текучесть кадров, и сократится число конфликтов в организации. Все эти изменения повлекут за собой следующие изменения: у сотрудников изменится поведение при конфликтных ситуациях в положительную сторону, то есть будет меньше агрессии, больше уклонений и избегание конфликтов, как следствие, у сотрудников появится желание работать, соответственно повысится производительность труда.

Так же предложены результаты предприятия МУП «УЮТ» (г.Трехгорный). На опыте данной компании продемонстрирована эффективность ввода мероприятий. В данной организации были введены подобные мероприятия для совершенствования комплексом принципов управления конфликтов, результаты продемонстрированы в качестве показателей текучести кадров и показателей производительности сотрудников (представлены в таблице 7, 8). Мероприятия, направленные на совершенствование управления конфликтами, были введены в 2014 году.

Таблица 7 - Движение кадров за 2013-2015 гг.

Источник [разработка автора]

Коэффициент текучести кадров (К_т.к.) посчитан по формуле 1.

Кт.к.= Количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины/ Среднесписочная численность*100% (1)

Кт.к.₂₀₁₃= 8 / 115*100 = 7%

Кт.к.₂₀₁₄= 6 / 110*100 = 5%

Кт.к.₂₀₁₅= 5 / 114*100 = 4%

Таблица 8 - Показатели производительности сотрудников МУП «УЮТ» за 2013-2015 года

Источник [разработка автора]

Показатели таблицы 7, 8 доказывают, что мероприятия для совершенствование управления конфликтами, влияют на трудовой коллектив только с положительной стороны, уменьшается текучесть кадров, происходит повышения производительности и качества труда.

Вывод по третьей главе

По устранению выявленных недостатков при анализе управления поведением сотрудников ООО «Декс» в конфликтной ситуации были предложены мероприятия: совершенствование Положения «о кадровой политике»; выделение ответственного сотрудника; проведение мониторинга среди сотрудников; разработка «Положения об управлении конфликтами».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликтом называют определенное столкновение идей, сил, ценностей, представлений, которое может привести к противоречиям и последующему возникновению конфликта. Конфликт способствует развитию, росту и эффективному продвижению вперед. И являясь своего рода источником глубокого противоречия, конфликт выступает как двигатель в развитии общества. И чем больше и обширнее конфликт – тем более широкое поле изменений он несет в результате своего влияния.

Причиной или источником любого конфликта может быть столкновение возникших противоречий. Противоречие складывается в различии установленных норм, правил с желанием иметь свободу деятельности и выполнять работу в соответствии с желанием самовыражения.

Как правило, несогласие с чем- либо порождает, напряженность в организации, где причиной возникновения конфликта может быть как руководитель, так и подчиненный. По представленным в работе аспектам возникновения конфликтов, можно сказать, что в большинстве случаев они возникают в результате не профессиональности руководителя, не соответствие структуры организации с выполняемыми ее действиями, не соответствии работников занимаемым должностям, а так же нарушением доставки информации или искажение информации, не согласием с управленческим решением руководителя. Данные действия могут привести к длительным конфликтным ситуациям, которые не имеют положительного влияния на деятельность организации.

Управление конфликтами – специальное воздействие, направленное на минимизацию причин, зародивших конфликт, или на разработку мероприятий по профилактике конфликтных ситуаций. Существует три способа управления конфликтными ситуациями: уход от конфликта, подавление конфликта и собственно управление конфликтом.

На сегодняшний день методическая сторона изучения конфликта является мало разработанной областью. Поэтому различные научные и прикладные направления в изучении конфликта вынуждены использовать для диагностики конфликта методы, имеющиеся в других отраслях знаний, и прежде всего методы психологии. Для эффективного социального управления разрешением конфликта, необходим тщательный анализ условий, причин, изучение участников противостояния. Это можно сделать с помощью методик, например, диагностика организационных конфликтов по модели Л.Гринхелга.

Объект исследование – рекламное агентство ООО «Декс».

В ходе анализа процесса управления конфликтами в ООО «Декс» были использованы следующие методы:

- Количественно- качественный анализ персонала;

- Анкетирование на наличие конфликта и частоты конфликтных ситуаций (модель Л.Гринхелга);

- Методику диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса

- Исследование с помощью «Управленческий решетки» (Р.Блейк, Д.Мутон).

В исследовании были выявлены основные проблемы:

- не проводится политики по предупреждению конфликтов, отсутствует документ,

- регламентирующий данный процесс,

- не проводится никаких мероприятий по разрешению конфликтов.

Данный факт приводит к повышению учащению конфликтов, текучести кадров, уменьшению производительности труда.

По устранению выявленных ранее недостатков были предложены мероприятия по управлению конфликтами в ООО «Декс»:

- совершенствование Положения «о кадровой политике»; выделение ответственного сотрудника;

- проведение мониторинга среди сотрудников;

- разработка «Положения об управлении конфликтами».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Агеева Л. Г Конфликтология : краткий теоретический курс : учебное пособие/ Л. Г.Агеева. -Ульяновск: УлГТУ, 2012.-200с.
2. Балашов А. П. Теория менеджмента: Учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 352 с.
3. Журавлев П.В. Технология управления персоналом : настольная книга менеджера / П.В. Журавлев, С.В. Карташов и др. - М.: Экзамен, 2011. - 576 с.
4. Зравомыслов А.Г.. Общая социологи; хрестоматия: учебное пособие для студентов вузов/ А.Г. Здравомыслов, Н.И. Лапин; под.общ.ред. Н.И. Лапина.-М.: Высшая школа., 2011. – 366 с.
5. Шикун А.Ф.. Управленческая психология : учебник учебное пособие / А.Ф.Шикун, И.М. Филинова.- М.:Аспект Пресс, 2012. -332с.
6. Шмаков А.Г. Основы управления персоналом : учебное пособие. – Челябинск: Изд-во ЧелГУ, 2013. – 221 с.
7. Жемчугов А.М., Жемчугов М.К. Человек и организация. Две главные цели человека – единство и борьба противоположностей / А.М.Жемчугов, М.К.Жемчугова // Проблемы экономики и менеджмента.- №8- 2012. – С. 18–34.
8. Скопина И.В. Методика оценки эффективности управления карьерой менеджеров / И.В. Скопина, Н.В. Головизнина // Управление экономическими системами. - Киров: Международный центр научно-исследовательских проектов, 2014. - № 2 (14). - С.41.
9. Инструментарий технологии диагностики конфликта. Опросные методы [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.rosbo.ru.
10. Методики диагностики поведения личности в конфликтной ситуации [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://hrm.by.
11. Практическая психология [Электронный ресурс] – Режим доступа: www.elnara-psy.narod.ru.
12. Предотвращение конфликтов в организации [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.need4stud.ru.
13. Профилактика межличностных конфликтов в организациях [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.referun.com.
14. Электронная книга. Управление конфликтами в организации [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.referun.com.