Файл: Управление поведением в конфликтной ситуации (понятие, сущность конфликта).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы обусловлена тем, что конфликты в трудовой деятельности возникают в любом даже слаженном коллективе. Во многих случаев именно его возникновение переводит предприятие на новый уровень развития.

Основные функции руководителей организации – планирование, организация деятельности, мотивация, контроль, коммуникации, принятие решений, лидерство. Но в сегодняшней, напряженной, обстановке высокой конкуренции от руководства требуется нечто большее, чем простое выполнение этих функций. Именно сейчас, в данной обстановке, руководители должны заботиться о производительности организации намного внимательнее, чем их конкуренты.

Очень важно умение управлять конфликтами в организации. Главную роль в этом играют менеджеры разного уровня и от того, насколько они подготовлены к поведению в конфликтных ситуациях часто зависит эффективность работы предприятия.

Цель исследования провести анализ управления поведением в конфликтной ситуации.

Объект исследования – компания «Декс».

Предмет исследования – управление поведением в конфликтной ситуации в компании «Декс».

В соответствии с целью в исследовании необходимо решить следующие задачи:

• Провести теоретический анализ управления поведением при конфликтах в организации;
• Провести анализ конфликтности сотрудников на примере компании «Декс»;
• Провести анализ процесса управления поведением при конфликтах в компании «Декс» и выявить недостатки;
• Разработать рекомендации по эффективному управлению поведением сотрудников при конфликтах.

Теоретической основой исследования явились идеи и положения в области конфликтологии С.Н. Емельянов, К.Э. Боулдинг, Л.Г. Агеев Л.Г. Здравомыслов и другие.

Сочетание теоретической части исследования с решением задач практического характера обусловило выбор комплекса методов исследования, используемых для решения поставленных задач исследования:

1. Теоретические методы: теоретический анализ использовался для выявления прогрессивных тенденций в теории и практике управления трудовыми конфликтами; теоретико - методологический анализ позволил сформировать исходные позиции исследования; понятийно-терминологический анализ применялся для характеристики понятийного поля проблемы; системный подход послужил основой целостного рассмотрения проблемы.

2. Эмпирические методы: изучение нормативно-правовых документов компания «Декс»; сопоставительный анализ, статистические методы обработки информации.

3. Констатирующие - диагностические методы: наблюдение; тестирование.

Данные методы способствуют наибольшей эффективности исследования темы, более глубокому ее анализу.

Теоретическая значимость исследования заключается в следующем: выявлены теоретические аспекты проблемы; уточнены ведущие понятия исследования.

Практическая значимость исследования заключается в том, что его выводы и рекомендации по управлению поведением при конфликтах в компании «Декс» позволят в дальнейшем работать, избегая многих конфликтных ситуаций, что так же положительно скажется на процессе трудовой деятельности.

1. Теоретическое обоснование поведения в конфликтной ситуации

1.1. Понятие и сущность конфликта

В настоящее время в управленческой науке и практике не в полной мере упорядочена и систематизирована терминология, освещающая сущность покупательского спроса. В научной, управленческой науке понятие «конфликт» трактуется по-разному (таблица 1).

Таблица 1 - Современные трактовки понятия «Конфликт»

Анализ данных, представленных в таблице 1, позволяет сделать следующие выводы:

– трактовки понятия «конфликт» в литературе в области управления и управленческой деятельности неоднозначны;

– как отношения между субъектами социального взаимодействия трактуют Л.Г Здравомыслов и С.Н.Емельянов;

– как столкновение двух или более сторон в процессе принятия решения рассматривают Д.Д. Вачугова и Л.Г. Агеев;

– К. Э. Боулдинг и Д. Майерс отмечают, что конфликт – это несовместимость, столкновение позиций, действий, целей.

Анализ имеющихся трактовок, описаний при всем различии подходов позволяет выделить в качестве инвариантных следующие признаки конфликта:

1. Наличие противоречия (часто указывается на несовместимость) в целях, интересах, мотивах и т.п.;

2. Репрезентация данного противоречия в сознании или осознание наличия противоречия, несовместимость целей, интересов;

3. Активность (в виде соответствующих действий, «борьбы»), направленная на преодоление этого противоречия.

Следовательно, конфликт - осознанное противоборство двух конфликтных сторон. Конфликты возникают на почве противоположности интересов, социальных установок и направленности личностей, вовлеченных в конфликт людей.

1.2. Основные причины конфликтов

В общем виде причины конфликтов принято разделять на объективные и субъективные [12]. Под объективными причинами конфликта подразумевают обстоятельства или условия, появляющиеся или существующие независимо от воли человека [7,с.18]. К числу объективных причин конфликта в организации можно отнести:

• несоответствие структуры организации и элементов, в нее входящих, той деятельности, которую она осуществляет. Слишком большой коллектив;
• неблагоприятные условия труда, несовершенство форм его стимуляции;
• несовершенная система внешних и внутренних связей в организации. Не отлаженная система коммуникации как внутри организации, так и с ее внешней средой нередко являются причиной конфликтов.
• недостаточное материальное обеспечение процесса функционирования организации. Нехватка оборудования и материалов и т.п. [5,с.114].

Субъективные причины представляют собой комплекс индивидуально личностных особенностей человека, его интересов, убеждений, потребностей, ценностных ориентации. Среди субъективных причин конфликта в организации можно указать:

• несоответствие или неполное соответствие сотрудника занимаемой должности. Если личностные качества или способности человека не соответствуют занимаемой должности, то рано или поздно это приведет к конфликту, например, неумение руководителя распределить задание, неправильное использование системы стимулирования труда, неумение  понять психологию подчиненного, с другой стороны, отсутствие определенных навыков у подчиненного приведет к тому, что он не сможет надлежащим образом выполнить работу и вызовет недовольство руководства;
• ошибочные решения руководителя или сотрудников. Например, руководитель может ввести какие-то новые правила поведения в коллективе, которые не примет коллектив подчиненных, что приведет к конфликту между личностью и группой;
• различие или пересечение интересов членов организации. Например, на повышение по службе претендуют два сотрудника, но вакантное место только одно, таким образом, интересы двух коллег пересекаются, рождается конкуренция, которая нередко приводит к конфликту;
• различие в ценностных ориентациях. Например, для одних сотрудников приоритетным является интересную и содержательную работу в данной организации, а для других приоритетом является хорошая оплата труда. Зачастую такие различия в ценностных ориентациях в ходе совместной работы приводят к конфликту [5,с.117].

Именно субъективные причины являются распространенными причинами межличностных конфликтов, так как именно в них затрагивается сама личность [7,с.18].

1.3. Стратегии разрешения организационных конфликтов

Процесс управления конфликтами зависит от множества факторов, каждый конфликт уникален по своей составляющей: уникальна причина, участники, их характер, эмоциональное состояние, мотивы, ожидание, ситуация. Соответственно, в зависимости от особенностей конкретной конфликтной ситуации определяется служба, которая будет заниматься поиском ее разрешения: руководство организации, непосредственный руководитель отдела, служба управления персоналом, психолог, полиция, суд. А также вырабатывается алгоритм поведения личности для конкретной ситуации, но существует несколько укрупненных групп поведения при конфликте (Рисунок 1.1) [13].

Рисунок 1.1 - Стратегии поведения при конфликтах

Источник [6,с.119]

Рассмотрим их более подробно:

Уклонение – предполагает, что человек стремится избежать конфликта. Например, если человек чувствует, что ситуация становится напряженной, то он предлагает сменить тему обсуждения [13].

Сглаживание – предполагает, что необходимо, на стадии зарождения конфликта, убедить его участников быть солидарными. Таким образом конфликт не переходит в следующую стадию и угасает [13].

Принуждение – предполагает, что кто-то из участников конфликта имеет большую власть, либо авторитет, чем другие участники и заставляет других принимать его точку зрения. Такой стиль поведения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостатком принуждения является то, что точка зрения одного человека не всегда является правильной, и а так же подавляется инициатива подчиненных [13].

Компромисс – характеризуется тем, что одна из сторон принимает точку зрения другой, но в определенной степени. Способность к компромиссу очень важна во многих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, агрессию, дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон, экономит время на решение конфликта [13].

Какую именно сотрудник выберет стратегия для себя зависит от его личных качеств, от причин конфликта и от других окружающих обстоятельств [6,с.121].

Вывод по первой главе

Конфликтом называют определенное столкновение идей, сил, ценностей, представлений, которое может привести к противоречиям и последующему возникновению конфликта. Конфликт способствует развитию, росту и эффективному продвижению вперед. И являясь своего рода источником глубокого противоречия, конфликт выступает как двигатель в развитии общества. И чем больше и обширнее конфликт – тем более широкое поле изменений он несет в результате своего влияния.

Причиной или источником любого конфликта может быть столкновение возникших противоречий. Противоречие складывается в различии установленных норм, правил с желанием иметь свободу деятельности и выполнять работу в соответствии с желанием самовыражения.

В теории выделено несколько стратегий поведения личности в конфликтной ситуации, например, компромисс, принуждение, сглаживание, уклонение и т.д..