Файл: Учет расчетов по оплате труда.pdf

Введение

Трудовые ресурсы предприятия – это объект постоянной работы со стороны руководства предприятия. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма.

Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия является:

- отбор и продвижение кадров;

- подготовка кадров и их непрерывное обучение;

- стабильность и гибкость состава работников;

- совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.

Структура производительного процесса должна базироваться на научных принципах организации труда, которые предполагают:

- углубление разделения труда и улучшения кооперации труда на основе целесообразного расчленения производительного процесса;

- рациональный подбор профессионально-квалификационного состава рабочих и их расстановку;

- совершенствование нормирования труда на основе использования результатов, снижение затрат труда и наиболее рационального режима работы оборудования.

Повышение производительности труда – это один из объективных экономических законов, присущих каждой общественно-экономической формации. Этот закон выражается в том, что благодаря развитию производительных сил, общество сокращает общественно необходимые затраты труда на изготовление различных продуктов, предназначены для личного и общественного потребления.

Персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность производства. Поэтому всесторонний анализ труда является залогом выявления скрытых производственных ресурсов. Анализировать труд целесообразно по нескольким направлениям, важнейшими из которых являются: анализ состава работающих; анализ динамики численного состава; анализ использования рабочего времени; анализ уровня образования работников, анализ производительности труда; анализ трудоемкости и анализ оплаты труда.

Современные условия хозяйствования предъявляют повышенные требования к квалификации бухгалтеров, которые обеспечивают учет, контроль фактов финансово-хозяйственной деятельности предприятия, в том числе связанных с оплатой труда. Для современных предприятий эффективный бухгалтерский учет заработной платы и ее анализ весьма важен, так как рост производительности труда связан с изменением всех затрат производства и непосредственно влияет на конечный финансовый результат предприятия, поэтому необходимо постоянно управлять этими процессом что объясняет актуальность темы исследования.

Целью данной курсовой работы является изучение нормирования, планирования, учета и контроля расходов на оплату труда.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1) рассмотреть законодательную основу по оплате труда;

2) изучить организацию и ведение учета затрат на оплату труда;

3) выявить аналитические возможности управленческого учета затрат на оплату труда.

Объектом курсовой работы являются расчеты по оплате труда.

Предмет исследования – учет расчетов по оплате труда.

Структурно курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений

Глава 1. Теоретические аспекты учета труда и его оплаты

Законодательная основа по оплате труда

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятии. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

Определение к понятию «заработная плата» имеет несколько вариантов. Так, заработной платой считается цена трудовых ресурсов, которые используются в трудовом процессе; заработная плата – это часть затрат на производство и реализацию продукции, которая отделяется для оплаты труда работников; часть совокупного общественного продукта, направленная на личное потребление трудящихся, и выраженная в денежной форме. Несмотря на разнообразие определений, все-таки можно дать единое значение этого понятия, заработная плата, есть денежная компенсация, получаемая работником в Российской Федерации в любой сфере деятельности, в обмен за свой труд.

Закон об оплате труда не является единым, поскольку в данной сфере существует несколько разных направлений для регулирования. Вопросы минимального размера оплаты труда регламентируются Конституцией РФ, где определяется право каждого гражданина на гарантированное получение минимального оклада, ст. 133 ТК РФ и Федеральным законом №82-ФЗ, закон о повышении заработной платы представлен статьями Трудового кодекса Российской Федерации.

Закон о минимальном размере оплаты труда имеет в своей структуре 9 статей, каждая из которых регламентирует порядок ведения расчетов в этой сфере [1, с. 65]. Федеральный МРОТ с 1 января 2016 года составит 6204 руб.

Меньше установленного МРОТ не имеет права платить ни один работодатель, конечно, при условии, что работник отработал норму рабочего времени и выполнил свои трудовые обязанности, разъясняет заместитель руководителя Государственной инспекции труда в Новосибирской области Л.В Поспелова.

Порядок исчислений от минимального размера оплаты труда для работников на период нетрудоспособности, а также для оплаты налогов, штрафов и так далее, регулируется ст. ст. 3-5 закона. Статья 6 дополняет соответствующий пункт в Федеральном законе «О статусе военнослужащих». Кроме того, форму установления минимального размера оплаты труда регламентирует ст. 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Глава 21 Трудового кодекса РФ носит название «Заработная плата» и регламентирует порядок расчета оплаты труда для разных видов трудовой деятельности.

Так, закон об оплате труда ст. ст. 144-150 регулирует систему оплаты труда сотрудникам государственных учреждений, в том числе для руководителей и их заместителей, порядок осуществления расчетов заработных плат для работников, выполняющих свою работу в особых условиях, в том числе в особых климатических условиях, с вредными и опасными условиями, с различными видами квалификации.

Закон об оплате труда посредством статей 151-154 ТК РФ позволяет осуществлять оплату работникам, при совмещении профессий, при выполнение сверхурочных работ, порядок исчисления заработных плат в выходные и праздничные дни, а также оплаты труда в ночное время. Статьи 155-157 дают информацию для правильного расчета оплаты труда, при невыполнении работником норм труда, неисполнении своих должностных обязанностей, при изготовлении продукции, оказавшейся браком, также оплата труда во время простоя.

Виды оплаты труда

На производственных предприятиях существует два основных вида оплаты труда: основная и дополнительная.

К основной оплате труда относят такую оплату, в которой она начисляется работникам за фактически отработанное время и выполненную работу по заранее установленным расценкам, окладам или тарифным ставкам.

К дополнительной относятся выплаты сотрудникам за непроработанное на предприятии время. Идёт оплата очередных отпусков, перерывов в работе у кормящих матерей, льготных часов подростков, выходного пособия при увольнении и т. д.

На производственных предприятиях используют две формы оплаты труда: повременная и сдельная.

При повременной форме оплату производят за определённое отработанное время, независимо от количества и объёма выполненной работы.

Повременную форму оплаты подразделяют на две подсистемы:

- простую;

- повременную;

- повременно-премиальную [2, с. 89].

Простая повременная система оплаты труда предусматривает выплату зарплаты в зависимости от квалификации работника и отработанного им времени.

Повременно-премиальная система оплаты труда используется, когда в дополнение к окладу работник получает различные премии за качество и своевременность выполненных работ.

Сдельная форма оплаты труда применяется для оплаты труда в соответствии с количеством и качеством выпускаемой продукции, причём по сдельным расценкам. Она делится на такие основные системы, как: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих производится в зависимости от количества изготовленной продукции или выполненных работ, исходя из расценок, установленных с учётом квалификации рабочих.

При сдельно-премиальной системе рабочий, помимо оклада, получает премию за выполнение и перевыполнение плана.

При сдельно-прогрессивной системе оплата труда рабочих производится в пределах нормы, однако, продукция, изготовленная сверх нормы, оплачивается по повышенным расценкам.

Косвенно-сдельная система служит для оплаты труда наладчиков технологического оборудования. Такая оплата обычно организована по сдельным расценкам, которые могут увеличиться на процент выполнения норм выработки.

При аккордной системе величина оплаты труда устанавливается за полный объём работы, а не за каждое конкретное изделие. Эту систему обычно сочетают с премированием за сокращение сроков выполнения заданий. Аккордную систему часто применяют на работах с длительным производственным циклом. Такую систему оплаты часто применяют в строительстве и на автотранспорте [18, с. 34].

Некоторые работники получают оплату за свой труд по смешанной форме. Пример этому – когда бригадир, помимо своих прямых обязанностей, совмещает свою работу с производственной деятельностью, которая оплачивается по сдельным расценкам.

Глава 2. Организация и ведение учета затрат на оплату труда

2.1. Характеристика затрат на оплату труда

Затраты на оплату труда включают заработную плату основного производственного персонала (осуществляющие технологический процесс – аппаратчики и операторы), вспомогательного (уход, надзор и ремонт – слесари, электрики, наладчики КИП), инженерно-технического персонала (мастера, технологи) и обслуживающего персонала (уборщица, грузчик) предприятия, включая премии рабочим и служащим за производственные результаты, стимулирующие и компенсационные выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен, компенсация женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком, а также оплата труда не состоящих в штате работников, занятых в основной деятельности [4, с. 92].

1-ый шаг. Определение числа работающих.

Численность основных производственных рабочих определяется исходя из норм обслуживания или по необходимым точкам наблюдения за технологическим процессом. При этом различают:

- номинальная численность – число рабочих в смену;

- явочная численность – число рабочих в сутки при многосменной работе;

- списочная численность – число рабочих, учитывающее необходимые подмены в связи с болезнью, отпуском и по другим уважительным причинам.

Списочная численность больше явочной в среднем на 15%.

Таким же образом определяется численность вспомогательного и обслуживающего персонала.

Численность инженерно-технического персонала определяется в зависимости от сложности оборудования и необходимых для производств функций.

2-ой шаг. Определение квалификации работников и величины месячного заработка.

Для каждого работающего необходимо установить уровень квалификации (наличие профессионального образования, разряд, категорию и прочее).

Для каждого определяется система оплаты труда:

- сдельная – по количеству выработанной продукции (выполненных работ), действующих расценок (тарифных ставок);

- повременная – по количеству отработанного времени;

- окладная – по штатному расписанию;

- договорная – по условиям контракта.

Для каждого работающего устанавливается средняя величина месячного заработка (с учетом квалификации, требований КЗОТ, районного коэффициента, возможных премий и т. п.).

3-ий шаг. Расчет фонда заработной платы.

Государство регулирует оплату труда, в частности, путем установления гарантий. Система основных государственных гарантий по оплате труда работников включает в себя установленные федеральными законами: