Файл: Роль организационной культуры организации в реализации стратегии "Балтимор-Краснодар".pdf
Добавлен: 14.06.2023
Просмотров: 90
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
1. Основные теоретические аспекты стратегического развития организации
1.1 Определение, содержание и структура организационной культуры
1.2 Формирование стратегии развития предприятия на основе выявления точек роста
Глава 2. Роль организационной культуры в стратегическом развитии организации
2.1 Общая характеристика предприятия
2.2 Организационная структура и заинтересованные лица
2.4 Анализ нематериальных ресурсов
2.6 Ценностная цепочка предприятия
2.6.1. Основные виды деятельности
2.6.2 Вспомогательные деятельности
2.7 Организационная культура(ОК) и тип культуры организации по классификации Хэнди
2.8 Анализ основных конкурентов предприятия "Балтимор-Краснодар"
Коэффициенты ликвидности деятельности предприятия за 2010-2011 года представлены в таблице 3.
Показатели |
Норма |
На 01.01.10 |
На 01.01.11 |
Коэффициент текущей ликвидности |
1,0-2,0 |
2,15 |
1,31 |
Коэффициент быстрой ликвидности |
0,8-1,0 |
1,65 |
1,06 |
Коэффициент абсолютной ликвидности |
0,2-0,7 |
0,18 |
0,01 |
Таблица 3.Коэффициенты ликвидности деятельности предприятия за 20010-2011 года.
Исходя из таблицы, можно сделать вывод, что показатели ликвидности как на начало отчетного периода, так и на конец отчетного периода находятся в пределах нормативных значений.
Показатели финансовой устойчивости представлены в таблице 4.
Показатели |
Условн. обознач. |
на 01.01.10 |
на 01.01.11 |
Изменения |
|
(+; - ) |
темп роста, % |
||||
Коэффициент обеспеченности собственными средствами |
Косс |
0,52 |
0,23 |
-0,29 |
44,2 |
Коэффициент обеспеченности запасов собственными средствами |
Коз |
2,49 |
1,33 |
-1,16 |
53,4 |
Коэффициент реальной стоимости имущества |
Крси |
0,27 |
0,20 |
-0,07 |
74,1 |
(Коэффициент) Индекс постоянного актива |
Кп |
0,23 |
0,32 |
0,09 |
139,1 |
Коэффициент маневренности собственных оборотных средств |
Км |
0,77 |
0,68 |
-0,09 |
88,3 |
Коэффициент автономии (концентрации собственного капитала) |
Ка |
0,59 |
0,30 |
-0,29 |
50,8 |
Коэффициент финансовой независимости |
Кфн |
0,60 |
0,31 |
-0,29 |
51,7 |
Коэффициент долгосрочного привлечения заемных средств |
Кдпа |
0,02 |
0,02 |
- |
100,0 |
Коэффициент соотношения заемных и собственных средств |
Ксзс |
0,70 |
2,30 |
1,60 |
В 3,3р |
Таблица 4.Показатели финансовой устойчивости представлены.
Таким образом, в целом за отчетный период показатели финансовой устойчивости на предприятии снизились, выросла зависимость от заемного капитала (в 3,3 раза). Обеспеченность собственными средствами снизилась до 23%.
Показатели деловой активности деятельности предприятия за 2010-2011 года представлены в таблице 5.
Показатели |
2011г. |
2010г. |
2011г к 2010г., % |
Коэффициент общей оборачиваемости капитала |
3,758 |
3,992 |
94,1 |
Коэффициент оборачиваемости оборотных средств |
4,217 |
4,639 |
90,9 |
Коэффициент оборачиваемости запасов |
21,770 |
14,411 |
151,1 |
Длительность одного оборота запасов(дни) |
17 |
25 |
68,0 |
Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности |
5,523 |
7,751 |
71,3 |
Период погашения дебиторской задолженности(дни) |
65 |
46 |
141,3 |
Коэффициент оборачиваемости кредиторской задолженности |
6,1330 |
8,305 |
73,8 |
Период погашения кредиторской задолженности(дни) |
59 |
43 |
137,2 |
Коэффициент оборачиваемости собственного капитала |
10,2 |
7,9 |
129,1 |
Таблица 5.Показатели деловой активности деятельности предприятия за 2010-2011 года.
За анализируемый период на предприятия "Балтимор - Краснодар " произошло замедление оборачиваемости собственного капитала. Предприятие стало дольше расплачиваться со своими кредиторами (на 16 дней) до 59 дней, а также дебиторы дольше возвращают свои долги предприятию (на 19 дней) до 65 дней. Длительность оборота запасов сократилось на 8 дней до 17 дней, что положительно характеризует деятельность предприятия, так как запасы используются более рационально.
Показатели рентабельности деятельности предприятия за 2010-2011 года представлены в таблице 6.
Показатель |
2011год |
2010 год |
Рентабельность активов (капитала) |
13,1% |
23,6% |
Рентабельность по чистой прибыли |
3,5% |
5,9% |
Таблица 6.Показатели рентабельности деятельности предприятия за 2010-2011 года.
По данным таблицы, можно сделать вывод, что показатели рентабельности предприятия "Балтимор - Краснодар " за анализируемый период снизились, что характеризует деятельность предприятия за отчетный период менее эффективной, чем в прошлом году.
2.4 Анализ нематериальных ресурсов
Стоимость нематериальных ресурсов с 2009- 2011 года приведена в таблице 7. Изменение стоимости нематериальных ресурсов отражено на диаграмме 1.
Наименование |
Результаты по годам, тыс. руб |
||
2009 |
2010 |
2011 |
|
Нематериальные активы |
750 |
101 |
89 |
Результаты исследований и разработок |
5 151 |
5 428 |
248 |
Таблица 7.Нематериальные ресурсы.
Диаграмма 1. Изменение стоимости нематериальных ресурсов
Проанализировав данную таблицу, можно сделать вывод о том, что стоимость нематериальных активов в 2011 году значительно уменьшилась на 88% (661 тыс. руб) по сравнению с 2009 годом.
Возрастной состав кадров в разрезе категорий работников представлен в таблице 8.
Категория |
до 25 лет |
от 25 до 30 лет |
от 30 до 45 лет |
от 45 до 60 лет |
от 60 до 65 лет |
Старше 65 лет |
Итого, чел |
Руководители |
- |
- |
10 |
5 |
- |
- |
15 |
Специалисты |
- |
3 |
26 |
1 |
- |
- |
30 |
Служащие |
20 |
- |
- |
- |
- |
- |
20 |
Рабочие |
62 |
67 |
130 |
53 |
- |
- |
312 |
Итого, чел. |
82 |
70 |
166 |
59 |
- |
- |
377 |
Таблица 8. Возрастной состав кадров в разрезе категорий работников.
Из таблицы видно, что 44% (166/377*100% = 44%) сотрудников находится на этапе продвижения. Это говорит о том, что для повышения мотивации этих работников было бы целесообразно увеличить размер заработной платы и рассмотреть вопрос продвижения по служебной лестнице. Эти мероприятия провести после введения одного или двух новых планируемых цехов, когда прибыль предприятия значительно увеличится.
Численность персонала по возрасту представлена в диаграмме 2.
Диаграмма 2.Численность персонала по возрасту ООО «Балтимор-Краснодар» за 2011 год
Из данной диаграммы можно сделать вывод, что большая доля персонала предприятия в 2011 году это персонал в возрасте от 30 до 45 лет(166 чел.). Персонал в возрасте от 45 до 60 лет занимает лишь 16 % общей численности.
Численность персонала по уровню образования представлена в таблице 9.
Категория |
Высшее образование |
Незаконченное высшее образование |
Среднее специальное образование |
Среднее образование |
Итого |
Руководители |
14 |
2 |
- |
- |
15 |
Специалисты |
22 |
7 |
1 |
- |
30 |
Служащие |
- |
18 |
- |
2 |
20 |
Рабочие |
- |
- |
289 |
23 |
312 |
Итого, чел. |
32 |
30 |
290 |
25 |
377 |
Таблица 9.Численность персонала по уровню образования.
При анализе таблицы 4 выявлено, что 77% (277 / 377*100% =77%) работников предприятия ООО «Балтимор - Краснодар» имеют образование по специальности, 23% сотрудников имеют высшее образование, 9% имеют незаконченное высшее образование, 45 % имеют среднетехническое образование, 23% - не имеют специального образования. Из руководителей 50% имеют высшее образование, 10% - незаконченное высшее образование, 40% - среднее специальное образование. Среди специалистов 67% имеют высшее образование, 22% имеют незаконченное высшее образование и 11% имеет среднее специальное образование. Среди служащих 50% имеют незаконченное высшее образование, Среди рабочих 61% имеют среднее специальное образование.
Структура работников по уровню образования приведена на диаграмме 3.
Диаграмма 3. Структура работников ООО «Балтимор-Краснодар» по уровню образования.
Судя по данной диаграмме, большую долю работников предприятия в 2011 году составляли рабочие со среднеспециальным образованием. 9% (32 человека)- рабочие с высшим образованием и всего лишь 6% рабочих на предприятии имеют среднее образование.
Численность по половой принадлежности.
Численность работников по половой принадлежности приведена на диаграмме 4.
Диаграмма 4.Численность работников ООО «Балтимор-Краснодар» за 2011 год по половой принадлежности
Из данной диаграммы можно сделать вывод о том, что на предприятии ООО «Балтимор-Краснодар» численный состав женщин преобладает над мужским, что и свойственно для предприятий данного типа.
Мужчины – 150 чел.
Женщины- 227 чел.
2.5 Рекрутинг
За процедуру принятия на работу и подборку кадров на предприятии отвечает отдел кадров. Кадровая политика на предприятии существует и прописана в локальных нормативных актах: Коллективный договор, Правила внутреннего трудового распорядка, Устав предприятия, а также в трудовом договоре, который заключается с каждым сотрудником при приеме не работу.
1.Прием на работу начинается с определения того, кто нужен организации. Для облегчения подбора и оценки кандидатов создана квалификационная карта, представляющая собой набор квалификационных характеристик, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник.
2. Определив требования к кандидату, сотрудники отдела кадров ООО «Балтимор-Краснодар» приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:
- объявления в СМИ(газеты, интренет)
-рекомендации знакомых и родственников
- Инициатива кандидатов. Отдел кадров постоянно получает резюме, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы.
3.Затем, наступает следующий этап- собеседование, на которое приглашаются только те кандидаты, которые в наибольшей степени подходят заданным требованиям. В ходе данного этапа выясняются личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места работы. Особое внимание уделяется внешнему виду претендента и умению грамотно и дружелюбно общаться. Анкетирование или тестирование не проводится. Рекомендации с предыдущего места работы не требуются (в зависимости от того какую должность хочет получить кандидат)
4. После этого выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.
Данная система подбора персонала, по- моему мнению, является несовершенной. Во-первых, собеседование проводится в один этап, что не позволяет в полной мере сложить представление о кандидате. Во- вторых, не проводится никакого анкетирования или тестирования. В – третьих, объявления в местных газетах являются источником привлечения тех сотрудников, которые увольняются менее чем через год работы в организации. Это говорит о том, что данный канал отбора персонала является лишь причиной текучки кадров, что, несомненно, отрицательно сказывается на работе предприятия.