Файл: Организация и управление командным взаимодействием.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы курсовой работы. В настоящее время, как правило, люди работают не по одному, а в составе какой- либо группы, которая была сформирована по какому-то общему признаку, например территориальному, профессиональному и другим. Группа может быть представлена управляемой, управляющей и самоуправляемой системой с различным типом взаимоотношений между ее членами: от неорганизованной толпы до единого коллектива.

Для того, чтобы группа стала коллективом, необходимо следовать следующим принципам: у группы людей должна быть общая цель, которая будет совместна для всех её членов, члены группы должны психологически признать друг друга, т.е. иметь общие ценности, идеалы, принципы. Более того, члены группы должны постоянно практически взаимодействовать, а также они должны иметь общую культуру, которая будет выражаться в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения.

Для современного бизнеса эффективная командная работа – одно из главных конкурентных преимуществ, ключевое слагаемое успеха. От слаженной работы коллектива зависит стабильность деятельности компании, эффективность бизнес-процессов, выполнение тактических планов и достижение стратегических целей.

Коллектив будет способствовать изменению поведения людей: в коллективе человек может взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе. В ходе работы человек должен будет приспосабливаться к работе в окружении других людей; коллектив стимулирует творческую деятельность отдельного человека, а также усиливает стремление к совершенствованию всех членов группы.

Вопросы и проблемы построения модели команды для бизнеса представляют особенный интерес для теории и практики управления.

Успешность функционирования современных компаний определяется многообразными факторами, одним из которых является персонал, а в частности проблема создания стабильного сплоченного коллектива, вопрос командообразования.

Командопостроение представляет собой одну из перспективных технологий повышения эффективности управленческого труда. Управление с использованием персонала как команды имеет значительное преимущество: снижение конкуренции и нацеленность на сотрудничество; увеличение потенциала каждого сотрудника; высокий уровень доверия и поддержки; конструктивное разрешение конфликтов, децентрализация принятия решений как механизм «исправления ошибок». Чтобы создать коллектив как крепкую команду руководителю необходимо осуществить емкую и кропотливую работу по сплочению сотрудников.

---

Целью курсовой работы является изучение особенностей командного взаимодействие и управление им.

Для достижения поставленной цели необходимо решить некоторые задачи:

1. исследовать понятие команды и структуру команды;

2. проанализировать основные виды команд и методы управления эффективной командой;

3. изучить формы управления в командном менеджменте;

Объект исследования – комендный менеджмент как метод управления персоналом.

Предмет исследования являются закономерности механизма формирования и управления командой в командном менеджменте.

Теоретико-методологической базой курсовой работы выступают статьи и публикации зарубежных и российских ученых и аналитиков в области комендного менеджмента, законодательные. В качестве эмпирического материала были рассмотрены статьи и публикации зарубежных и российских ученых и аналитиков в области комендного менеджмента таких как Е.Н. Картушина, Жукова Ю.М., Журавлева А.В., Павлова Е.Н., Джон Катценбаха, Дугласа Смита и других.

Методологической основой исследования. В ходе исследования использовались обще- и частно-научные методы, а также специальные методы познания.

Общими явились методы анализа и синтеза, индукции и дедукции, наблюдения и сравнения. В качестве общенаучных методов, с помощью которых проводилось исследование, использовались метод структурного анализа.

Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, четырех параграфов, заключения и списка используемой литературы.

ГЛАВА I. КОМАНДА КАК ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ФОРМА КОЛЛЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Понятие команды и структура команды

Для современного бизнеса эффективная командная работа – одно из главных конкурентных преимуществ, ключевое слагаемое успеха. От слаженной работы коллектива зависит стабильность деятельности компании, эффективность бизнес-процессов, выполнение тактических планов и достижение стратегических целей.

Но отличная команда не рождается сама по себе и не строится в течение нескольких дней. Командный менеджмент, т.е. менеджмент, осуществляемый посредством создания и функционирования управленческих команд как одна из форм коллективного управления, основан на процессе делегирования полномочий^[1].

---

В США в странах Западной Европы до 60-х гг. большая часть работы выполнялась индивидуально людьми, специализировавшимися на выполнении отдельных видов работ, и их работа в основном не зависела от работы других. В 70-е гг. фирмы столкнулись с необходимостью групповой кооперации и обмена информацией^[2].

Рост производства в 80-е гг. привел к развитию самоуправляемых и автономных команд. Информационный бум 90-х гг. потребовал от организаций принятия принципа разделяемой командности. Эта концепция предполагает интеграцию работы не только среди членов команды, но, также и с другими командами и подразделениями организаций.

Итак, роль командной работы широко признается во всем мире, тем не менее, ее внедрение требует значительных дополнительных усилий со стороны организации.

В командном менеджменте принято говорить не о среде, а об организационно-культурном контексте существования команды, который делится на внешний и внутренний.

Итак, можно сказать, что процесс образования команды – есть процесс образования ее внутреннего культурного контекста, другими словами, ее субкультуры.

Исследователи характеризуют некоторые методы создания сплоченной управленческой команды, такие как^[3]:

1. Назначение нового лидера на каждый участок ответственности, причем он должен сам набрать себе команду.

2. Назначение двух специалистов – представителей объединившихся фирм на каждую ключевую позицию.

3. Оценка менеджеров независимой третьей стороной (например, рекрутинговой или консалтинговой компанией).

4. Распространение по всей организации объявлений о новых вакансиях позволяет выявить талантливых и активных менеджеров, которые заинтересованы в успехе интеграции.

Выделяют некоторые подходы к формированию команды: целеполагающий (основанный на целях), межличностный (интерперсональный), ролевой, проблемно-ориентированный.

Так, целеполагающий подход (основанный на целях) – позволяет членам группы лучше ориентироваться в процессах выбора и реализации групповых целей. Процесс осуществляется с помощью консультанта. Цели могут быть стратегическими по своей природе или установлены в соответствии со спецификой деятельности, например, как изменение продуктивности или уровня продаж, а также как изменение внутренней среды или какихлибо процессов.

Межличностный подход (интерперсональный) – сфокусирован на улучшении межличностных отношений в группе и основан на том, что межличностная компетентность увеличивает эффективность существования группы как команды. Его цель – увеличение группового доверия, поощрение совместной поддержки, а также увеличение внутрикомандных коммуникаций^[4].

---

При ролевом подходе – учитывается проведение дискуссии и переговоров среди членов команды относительно их ролей; предполагается, что роли членов команды частично перекрываются. Командное поведение может быть изменено в результате изменения их исполнения, а также индивидуального восприятия ролей^[5].

Характеризуя проблемно-ориентированный подход к формированию команды (через решение проблем) предполагается организация заранее спланированных серий встреч по фасилитации процесса (с участием третьей стороны – консультанта) с группой людей, имеющих общие организационные отношения и цели. Содержание процесса включает в себя последовательное развитие процедур решения командных проблем и затем достижение главной командной задачи.

Предполагается, что наряду с наработкой такого умения у всех членов команды активность по ее формированию должна быть также сфокусирована на выполнении основной задачи, межличностных умениях, а также может включать целеполагание и прояснение функционально-ролевой соотнесенности.

Итак, коллектив, прежде чем стать командой, проходит разные этапы развития, т.е. командообразование один из важнейших компонентов и уникальных ресурсов современного бизнеса.

Обычно развитие команды представляет собой естественный процесс, происходящий без присутствия консультанта или тренера и длящийся годами, следовательно, под командообразованием понимают целенаправленное формирование особого способа взаимодействия людей в команде, позволяющего эффективно реализовывать их энергетический, интеллектуальный и творческий потенциал сообразно стратегическим целям команды^[6].

Команду можно определить по ряду признаков, основными из которых являются следующие:

- состоит из двух или более человек.

- члены команды в соответствии с отведенной им ролью участвуют в меру своей компетентности в совместном достижении поставленных целей.

- характерны сложившиеся связи: как внутренние, так и внешние — то есть связи с другими командами и группами.

- имеет ясную, упорядоченную и экономную структуру, ориентированную на достижение поставленных целей и выполнение задач.

- периодически оценивает свою эффективность.

Над созданием качественной руководящей команды работают многие ученые-исследователи в области управления, и, как отмечают исследователи, в частности И.В. Левина, чтобы создать эффективную команду, на разных этапах ее существования необходимо осуществить ряд действий – алгоритм:

---

1) отобрать подходящих сотрудников;

2) отрегулировать численность команды;

3) совместно определить цели и задачи;

4) объяснить, какие выгоды получит каждый в результате успешной деятельности команды;

5) договориться о групповых нормах;

6) помочь членам команды лучше узнать друг друга;

7) обучить членов команды;

8) установить систему контроля и поощрять самоконтроль;

9) обеспечить поддержание командного духа;

10) заменять членов команды, которые не захотят или не смогут (даже после обучения) действовать в соответствии со стандартами и согласованными правилами^[7].

Выделяют сильные стороны руководящей команды:

- высокое общее и профессиональное образование руководителя;

- подготовленность к выполнению данной функции;

- честность, порядочность и обязательность в деловых отношениях;

- преданность делу (организации, фирме);

- высокий профессионализм членов коллектива;

- коллективизм;

- открытость взаимоотношений;

- стабильность кадров;

- признание ведущей роли руководителя;

- справедливость в реальной оценке людей;

- самоотверженность в работе;

- отсутствие дублирования функций;

- целеустремленность в работе;

- стремление и любовь к инновациям;

- взаимопомощь;

- отсутствие структурного (подразделенческого) и местнического эгоизма;

- доброжелательное взаимодействие с другими структурами компании.

Сотрудники ожидают от членов руководящей команды, прежде всего, эффективной работы, рассчитанной на заранее заданный результат. Эффективную команду можно охарактеризовать следующим^[8]:

1. Атмосфера в основном свободна, приятна и спокойна, напряжения не возникает. В такой рабочей атмосфере люди проявляют активность и заинтересованность.

2. Все активно участвуют в беседе, никто не остается в стороне.

3. Члены группы осознанно акцентируют данные ей задания или поставленные цели. На каком-то этапе открыто говорят о постановке задачи до тех пор, пока не будут сформированы и окончательно сформулированы цели, с которыми все готовы согласиться.

4. Члены группы внимательно выслушивают идеи друг друга, беседа не перескакивает на посторонние темы. Люди не боятся показаться глупыми, высказывая свое мнение, хотя со стороны эти идеи могут представляться, мягко говоря, весьма своеобразными.

5. Чувства, мысли, идеи, связанные с работой в группе, высказываются открыто. Всем известно мнение других по вопросу, который обсуждается.

---