Файл: Организация и управление командным взаимодействием.pdf

6. При составлении плана деятельности задания справедливо распределяются между всеми участниками.

7. Руководитель группы не доминирует, более того, его роль в зависимости от ситуации может снижаться.

8. С помощью знаний и опыта отдельные члены группы в различных обстоятельствах могут брать его обязанности на себя.

9. Борьба за власть наблюдается редко. Главное не в том, кто ведет за собой остальных, а в реальной возможности решить вопрос и сделать дело.

Отметим некоторые характеристики неэффективной команды^[9]:

- Существующая в команде атмосфера обычно отражает равнодушное и отрицательное отношение членов группы к происходящему. Люди говорят на отвлеченные темы, заметно проявляется напряжение (злость, упорство, преувеличение и т.п.). Группа не заинтересована в задании и не сосредоточена на его выполнении.

- В беседе доминируют отдельные личности, но они часто говорят не по теме. Никто не прилагает усилий для того, чтобы группа начала действовать слаженно.

- Люди не слушают друг друга. Высказанные разумные мысли остаются незамеченными или отвергаются.

- Руководитель боится конфликтов и подавляет их. В основном рассматривается мнение только агрессивных членов группы, так как менее агрессивные обычно молчат или после неудачных попыток больше не высказывают своего мнения.

- Некоторые члены группы начинают действовать неосмотрительно, когда не выяснена или не решена действительная проблема. Считается, что для принятия решения достаточно мнения большинства, а меньшинство остается лояльным.

- Если принятые решения остаются неясными, то даже при распределении обязанностей все равно возникает вопрос, кто и что должен делать.

- Руководитель группы, несомненно, находится на руководящей позиции. Он может быть как сильным, так и слабым.

- Личные чувства подавляются, вместо того чтобы их публично высказывать.

- Группа склонна умалчивать о своей деятельности, и чаще всего только после собрания возникает объективное обсуждение того, где и когда были сделаны принципиальные ошибки.

Таким образом, коллективная работа позволяет открыть большие новые возможности, коллективный подход — решать проблемы сообща, тем самым, вырабатывается больше идей, возрастает инновационная способность, уменьшаются возможности для появления стрессовых ситуаций.

Итак, команда – это, прежде всего, группа единомышленников, стремящихся к достижению одних целей. А.И. Пригожин дает следующее определение управленческой команды – управленческие команды создаются для принятия решений за других. Они решают не какую-либо техническую задачу такими задачами они не занимаются вообще^[10].

На пути командообразования могут стоять такие серьезные проблемы, как недостаточно эффективная организация деятельности в целом, неадекватный моральнопсихологический настрой или/и низкий уровень профессионализма. Но, все же есть несколько весомых причин для использования командного подхода, которые будут способствовать позитивным изменениям в организации.

1. Создать обстановку доверия и взаимопомощи.

2. Улучшить коммуникацию.

3. Повысить уровень уверенности в ситуациях риска.

4. Оптимизировать использование всех человеческих ресурсов.

5. Развить подход к совместному решению проблем.

Когда команда уже сформировалась, стала сильной, этими принципами начинают руководствоваться не только руководители, но и все члены команды. Люди не могут жить и работать по-другому: почувствовав преимущества новых отношений, они никогда уже от них не откажутся. Сотрудники перестают бояться изменений, более того, они сами начинают двигаться вперед, стремятся к развитию. Руководителю остается только поощрять их в этом.

Резюмируя, отметим, что, формирование руководящей команды – важней-шая задача руководителя, от которой зависит эффективность всей организации.

Директор школы становится организатором и руководителем педагогического коллектива лишь постольку, поскольку он умеет объединять усилия учителей для коллективной мысли, умеет найти, указать путь ее развития в творческой работе и – это самое главное – умеет вместе с учителями из года в год накапливать духовные ценности учебновоспитательного процесса^[11].

Для этого директору нужно работать в школе не один год. Там, где часто меняются директора, создать настоящий педагогический коллектив невозможно. Чтобы педагогический коллектив стал источником мысли, творчества, поисков каждого учителя, чтобы практическая работа вдохновлялась педагогическими идеями, была озарена светом мысли, теории, учителей должны объединять убеждения, взгляды, мысли, традиции.

Прежде всего, необходима глубокая вера в силу воспитания. Эта вера должна стать совестью каждого учителя, знаменем школы. Как отмечал В.А. Сухомлинский: «Верить в силу воспитания – значит верить в собственную работу, в то, что я могу стать властителем дум и чувств своих воспитанников, что из самого трудного ученика могу сделать настоящего человека…».

Итак, командообразование не является единственным успешным подходом в развитии организации, так как любой успешный подход в одной организации еще не означает успеха в другом случае. Но, тем не менее, команда как организационная форма коллективного управления:

во-первых, опирается на расширение участия многих сотрудников в жизни организации и приводит к интенсификации процессов группового принятия решений, определения ключевых проблем, их решения, коммуникации, сотрудничества и т.п.

во-вторых, она активизирует процессы обсуждения ценностей, ожиданий, установок и действий членов организации^[12].

Для команды важно наличие у сотрудников комбинации взаимодополняющих навыков, составляющих три категории:

1) техническая или функциональная экспертиза;

2) навыки по решению проблем и принятию решений;

3) межличностные навыки (принятие риска, полезная критика, активное слушание и т.д.). Следовательно, метод командообразования может стать надежным помощником в развитии образовательной организации.

Учитывая изложенное выше, отметим, что острота проблемы создания эффективной управленческой команды остается на высоком уровне.

1.2 Основные виды команд и управление эффективной командой

В настоящее время, как правило, люди работают не по одному, а в составе какой- либо группы, которая была сформирована по какому-то общему признаку, например территориальному, профессиональному и другим. Группа может быть представлена управляемой, управляющей и самоуправляемой системой с различным типом взаимоотношений между ее членами: от неорганизованной толпы до единого коллектива.

Для того, чтобы группа стала коллективом, необходимо следовать следующим принципам: у группы людей должна быть общая цель, которая будет совместна для всех её членов, члены группы должны психологически признать друг друга, т.е. иметь общие ценности, идеалы, принципы. Более того, члены группы должны постоянно практически взаимодействовать, а также они должны иметь общую культуру, которая будет выражаться в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения.

Коллектив будет способствовать изменению поведения людей: в коллективе человек может взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе. В ходе работы человек должен будет приспосабливаться к работе в окружении других людей; коллектив стимулирует творческую деятельность отдельного человека, а также усиливает стремление к совершенствованию всех членов группы^[13].

Влияние коллектива на личность может быть различным: как позитивным, так и негативным. Сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив может привести к антисоциальному поведению его членов. Сильная личность способна подчинить себе коллектив, в то время как слабая личность способна раствориться в нем, т.к. коллектив взял на себя заботу об ее благополучии.

Наибольшего эффекта коллектив достигает, если он является командой. Команда - это небольшая группа людей, члены которой взаимозаменяют и взаимодополняют друг друга в ходе своей деятельности по достижению поставленных целей.

Команду характеризует целый ряд признаков:

• Команда включает в себя двух и более человек;

• Команда имеет свою индивидуальность, которая не совпадает с индивидуальными качествами ее членов;

• Команда имеет внешние связи с другими командами и коллективами, а также внутренние - между членами команды;

• Команда имеет четкую, упорядоченную структуру;

• Команда периодически оценивает свою эффективность;

• Цели, которые поставлены перед командой, нем могут быть достигнуты отдельными ее членами из-за существующий ограничений по времени и ресурсам.

Таблица 1.1 - Внутренние и внешние факторы выбора варианта работы

Командная работа невозможна, если работу нужно сделать за сжатые сроки. Для выработки решений в работе команды нужно больше времени, чем если бы решения принимала группа, т.к. в команде предполагается постоянное взаимодействие и нахождение консенсуса по принятию решения^[14].

Командообразование - это процесс, в ходе которого оценивается поведение членов команды по отношению друг к другу и разрабатываются методы, ведущие к повышению эффективности деятельности группы. При управлении командой следует уделять внимание профессиональному уровню ее членов, их компетенцию. Всего существует 4 вида команд

1. Рабочая группа (1+1=2). Члены данной команды используют общую информацию, обмениваются идеями и опытом, при этой каждый несет ответственность в пределах выполненной им работы.

2. Потенциальная группа (1+1=2). Обычно данная команда создается на короткий срок из-за необходимости, при этом не делается упор на разработку общих целей.

3. Реальная команда (1+1=3). В ходе своей деятельности члены данной команды оказывают помощь друг другу, поддерживают друг друга, вследствие чего растет эффективность совместной деятельности.

4. Команда высшего качества (1+1+1=3). Данной команде присущи собственные правила и нормы, высокий уровень обладания всеми членами навыков командной работы, заинтересованность в личном росте и успехе друг друга, высокая компетентность.

При управлении эффективной командой необходима правильная постановка целей:

• Команда должна задавать стандарты качества;

• Команда должна выявлять проблемы, способные помещать ее деятельности;

• Команда должна объяснить обязанности каждому ее члену;

Эффективная команда обладает рядом качеств, которые отличают ее от остальных типов команд. В 1994 году были выявлены три основные характеристики: успешность выполняемой деятельности, формирование позитивного социального окружения, разрешение проблем, связанных со стрессом в ходе выполнения работы.

Каждая эффективная команда управляется с помощью четырех основных функций менеджмента: планирования, организации, мотивации и контроля. Рассмотрение теоретических и практических вопросов формирования и управления командой позволяет изучить положительный опыт Сбербанка России. Сбербанк опубликовал свою стратегию развития до 2018 года. В ней банк определил для себя три основных принципа на ближайшие пять лет. Они таковы: «я лидер» (это касается каждого сотрудника Сбербанка), «мы команда» (в отношении банка в целом) и «все для клиента».

В развитии своей команды Сбербанк делает ставку на молодёжь, так как это наиболее активная, мобильная и динамичная часть трудового коллектива, свободная от стереотипов и предрассудков предыдущих лет, обладающая широким творческим потенциалом, способная принимать и усваивать всё новое^[15].

Для сплочения команды Сбербанк активно использует тимбилдинг— одну из моделей корпоративного менеджмента, обеспечивающих полноценное развитие компании, являющаяся одним из наиболее эффективных инструментов управления персоналом. При этом, командное строительство направлено на создание групп равноправных специалистов различной специализации, сообща несущих ответственность за результаты своей деятельности и на равной основе осуществляющих разделение труда в команде. Системообразующим фактором в командообразовании выступает организационная культура, под которой понимают систему норм, правил и моральных ценностей, регламентирующих отношения членов организации друг с другом и с внешней средой.