Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Сущность и содержание мотивации как функция управления персоналом).pdf

В идеале менеджмент организации должен изучить предпочтения каждого члена трудового коллектива, выделить приоритетные способы мотивирования, которые полностью отвечали бы требованиям целевой аудитории работников предприятия (речь идет, как раз, о тех 88%, о которых мы упоминали ранее). Следует напомнить, что какой-либо «правильной» системы мотивации нет. Любая отлаженная система имеет свой срок использования, по той простой причине, что предпочтения, интересы, ценности персонала имеют свойство меняться. Мотивационные теории содержат в себе множество видов мотивации, которые применимы для любой компании: ‒ материальная – повышение заработной платы, премии, надбавки; ‒ нематериальная – путевки, сертификаты, абонементы (т.е. вознаграждение имеющее денежное выражение, но выдаваемое в нематериальной форме) ‒ моральная – похвала, благодарность, привилегии и т.п. ‒ организационная – образование организационной структуры, мотивирующей работников на достижение поставленных задач [4, с. 95].

На сегодняшний день существует довольно много различных теорий, которые объясняют поведение работников, удовлетворенность условиями труда каждого индивидуума, заинтересованность персонала в выполняемой работе.

В таблице 2 представлены наиболее известные и эффективные методики по определению мотивационного профиля [6, с.159-160].

Таблица 2

Методики по определению мотивационного профиля*

Продолжение таблицы 2

*Источник: Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие. - М.: Академия, 2014. – С.143

Подводя итоги можно сказать, что построение эффективной системы мотивации персонала требует серьезного подхода и тщательного изучения разнообразных методик. Лишь в их разумном сочетании, возможно составить максимально действующую и подходящую к данному предприятию мотивационную систему, которая в свою очередь будет отвечать всем трем основным требованиям построения результативной системы мотивации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация представляет собой сложный процесс побуждения человека к определенному поведению и деятельности под воздействием внутриличностных и внешних факторов. Мотивация – результат многоступенчатого взаимодействия внутреннего мира человека – прежде всего, его потребностей и стимулов, способных удовлетворить эти потребности, а также ситуации, в которой осуществляется восприятие стимула и появляется активность, направленная на его получение.

Мотивационный механизм управления поведением сотрудников базируется на таких факторах, как система формальных процедур и правил выполнения функций, и работ, предназначенных для достижения целей фирмы и представления менеджмента о реальных интересах, мотивах, потребностях людей, работающих в организации, способах их удовлетворения, значимых ценностях и нормах поведения.

Для того чтобы понять каким образом проводить мотивационную политику необходимо выяснить какие потребности существуют у каждого работника предприятия и какие в связи с этим могут возникнуть интересы. Это даст возможность проводить мотивационные управленческие мероприятия более эффективно и дать работникам те блага, которые способны удовлетворить их потребности.

Политика мотивации кадров должна определять уровень и необходимость стимулирования. Чем более совершенными являются социально-трудовые отношения, чем более высокой является организационная культура и качество кадров предприятия, тем меньшей становится потребность в дополнительном стимулировании труда.

Для поддержания мотивации работников к труду мотивационная политика предприятия должна постоянно уточняться в области сравнения объема и структуры запланированных вознаграждений с индивидуальными фактическими ожиданиями работников. Однако при одинаковых потребностях у разных людей могут возникать неодинаковые мотивы, что можно пояснить индивидуальными особенностями каждого человека.

Чтобы обеспечить эффективную работу системы мотивации, она должна удовлетворять нескольким требованиям. Во-первых, система мотивации должна полностью соответствовать главным стремлениям, целям и задачам компании. Во-вторых, необходим элемент содействия компонентов мотивационной политики. Другими словами, части системы мотивации должны быть взаимосвязаны, так как образуется суммирующий эффект, и действие отдельных компонентов взаимно усиливается.

В-третьих, мотивационная политика предприятия должна включать в себя интересы не только управляющих (менеджмента), но и управляемых.

Построение эффективной системы мотивации персонала требует серьезного подхода и тщательного изучения разнообразных методик. Лишь в их разумном сочетании, возможно составить максимально действующую и подходящую к данному предприятию мотивационную систему, которая в свою очередь будет отвечать всем трем основным требованиям построения результативной системы мотивации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. - М.: Норма, 2013. – 376 с.
2. Арутюнов В.В., Волковысский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом. – Ростов н/Д: Феникс, 2014. – 340 с.
3. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник – М.: ИНФРА-М, 2015. – 243 с.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. 4-е изд., пере- раб. и доп. - М. : Экономистъ, 2016. – 279 с.
5. Гелета И.В., Коваленко А.В. Экономика и социология труда: учебное пособие. - Краснодар: КубГУ. 2013. – 288 с.
6. Герчиков В.И. Мотивация персонала. - М.: БПТ, 2014. – 132 с.
7. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: ПРИОР, 2014. – 361 с.
8. Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 378 с.
9. Зайцев Г., Файбушевич С. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб.: Питер, 2014. – 232 с.
10. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2014. – 225 с.
11. Кирсанов М.И. Управление персоналом современного предприятия. – СПб: Грета, 2014. – 370 с.
12. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. - М.: Эксмо, 2013. – 392 с.
13. Кузнецова М.И Мотивация деятельности: учебное пособие. – СПб.: Фирма, 2014. – 301 с.
14. Магура М.И. Секреты мотивации или мотивация без секретов. // Управление персоналом, 2014. – 653 с.
15. Матвеева И. Мотивация в 21 веке. – СПб.: Вершина, 2014. – 334 с
16. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента : пер. с англ. 3-е изд. - М.: Вильямс, 2014. – 338 с.
17. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / под ред. проф. В.П. Пугачева – М.: ИНФРА-М, 2014. – 394 с.
18. Мухина Е.Р. К вопросу о классификации систем материального стимулирования // Международный научно-исследовательский журнал. - 2015. - № 1 (32), ч. 2. - С. 83-84.
19. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом: Оценка эффетивности. – М., Экзамен, 2013. – 287 с.
20. Панова Е.А. Управление мотивацией. - М.: Омега-Л, 2014. – 243 с.
21. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие. - М.: Академия, 2014. – 343 с.
22. Травин В.В. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб.-практич. пособие. – М: Дело, 2015. – 96 с.
23. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 638 с.
24. Управление персоналом: Учебник. / Под ред. проф. И.Б. Дураковой. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 569 с.
25. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент: учебник. - М.: ЭКМОС, 2014. – 244 с.