Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Сущность и содержание мотивации как функция управления персоналом).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В современной экономической среде практически невозможно найти процветающее предприятие, которое не имело бы свою систему мотивации. Действительно, персонал это один из важнейших факторов в конкурентной борьбе. И чем лучше отлажена и эффективно построена система мотивации, тем выше продуктивность компании, и выше ее рейтинг в своем сегменте рынка. Мотивацию персонала трудно переоценить, так как она открывает новые возможности перед организациями и, как следствие, способна гарантировать стабильный рост благосостояния населения всей страны. Но отнюдь не только само наличие системы мотивации позволяет повысить производительность работы сотрудников.

Вопрос управления трудовой мотивацией имеет большой удельный вес в процессе управления успешным развитием малых предприятий и его решение все еще является достаточно большой проблемой для большинства предприятий. В связи с этим существует потребность в исследованиях в области разработки конкретных научно-практических рекомендаций в области построения общей модели системы мотивации персонала малых предприятий. Важнейшей составляющей успешной деятельности малых предприятий на рынке является высокая мотивация его персонала к труду. Высокий уровень отдачи работников в процессе труда и высокий уровень приверженности к своему предприятию, заинтересованность в результативности своей трудовой деятельности в деле внесения своего вклада в достижение стратегических целей предприятия – все это условия высокой эффективности деятельности предприятия в целом.

Объект исследования – процесс мотивации персонала.

Предмет исследования – политика мотивации персонала малых предприятий.

Цель курсовой работы – рассмотреть этапы разработки политики мотивации персонала малых предприятий и предложить мероприятия по ее совершенствованию.

В результате поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть сущность и содержание мотивации как функция управления персоналом;
• изучить основные виды стимулирования труда персонала;
• изучить какую роль играет мотивация в повышении производительности труда персонала;
• рассмотреть процесс разработки политики мотивации персонала на малых предприятиях;
• рассмотреть методы оценки персонала на малых предприятиях;
• рассмотреть проблемы и пути совершенствование политики мотивации персонала.

Исследование проблем управления персоналом организации, относится к направлению, достаточно широко и полно освещенному в научной литературе. Методологические аспекты исследования рассматриваются в работах зарубежных и отечественных ученых Арсеньева Ю.Н., Горбуновой М.В., Джордж Т. Милкович, Кибанова А.Я., Мелешко Г., Одегова Ю., Моргунова Е.Б., Робертса Г., Стаута Лари, Хигира Б.Ю. и других.

Структура работы состоит из введения, двух глав, которые содержат по три параграфа, заключения, списка использованной литературы.

1. Теоретические основы мотивации персонала малых предприятий

1.1. Сущность и содержание мотивации как функция управления персоналом

Человеческий фактор в экономическом развитии приобретает все большее значение. Одной из первостепенных задач системы управления предприятием является достижение того, чтобы отдельные люди были способны выполнять совместную работу, объединив усилия и интересы, а также могли находить общие ценности. Несомненно, главный фактор эффективной деятельности - желание и стремление персонала выполнять данную деятельность. Так как каждый работник является личностью, у которого имеются индивидуальные ценности, потребности и желания, то успешность управления персоналом заключается в понимании его мотивации [6, с. 143].

Разработка эффективной системы управления предприятием представляется возможным только в том случае, когда есть понимание побуждающих мотивов сотрудника к осуществлению деятельности, т.е. мотивов, руководящих его действиями. Четкое и общепринятое определение понятия «мотивация» в литературе отсутствует. Различные авторы дают специфическую характеристику мотивации с учетом особенностей научной деятельности. Само слово «мотив» происходит от лат. moveo – «двигаю». Впервые термин «мотивация» был употреблен А. Шопенгауэром в статье «Четыре принципа достаточной причины».

В широком смысле, мотив - это все, что вызывает активность человека: его потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки, эталоны и т.п. Мотив, как основа мотивации, по убеждению профессора О.С. Виханского, находится внутри человека. В социологии понятие «мотивация» рассматривается как осмысление индивидом ситуации, выбор и оценка всевозможных моделей поведения, их предполагаемых итогов и формирования на данной базе мотивов.

Экономический словарь трактует понятие «мотивация» как внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и методы его инициирования, побуждения.

Можно рассмотреть сущность понятия «мотивация» с точки зрения отечественных исследователей.

По мнению Э.А. Уткина, «мотивация - это состояние личности, определяющее уровень активности и направленности действий человека в определенной ситуации» [25, с.54].

Г.Г. Зайцев дает следующее определение понятию мотивации: «мотивация - это побуждение к интенсивной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить конкретные потребности» [9, с.132].

В свою очередь, зарубежные исследователи Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури под мотивацией считали «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения собственных целей или целей организации» [16, с.64].

Таким образом, мотивация представляет собой сложный процесс побуждения человека к определенному поведению и деятельности под воздействием внутриличностных и внешних факторов. Мотивация – результат многоступенчатого взаимодействия внутреннего мира человека – прежде всего, его потребностей и стимулов, способных удовлетворить эти потребности, а также ситуации, в которой осуществляется восприятие стимула и появляется активность, направленная на его получение.

Мотивы трудовой деятельности - это, по сути, причины, определяющие поведение человека в процессе труда. Мотивация сотрудника может быть как внутренней, зависящей от содержания его потребностей или ролей, так внешняя, которая подразделяется на административную, экономическую и социальную. Получается, что внешняя мотивация не связана с содержанием определенной деятельности, но обусловлена внешними по отношению к объекту управления обстоятельствами.

Внутренняя мотивация - это мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

На современные тенденции развития системы мотивации труда в большей степени оказывают влияние цели экономической политики государства в целом и стратегические цели отдельной организации в частности. Большинство отечественных предприятий применяют системы мотивации, в которых можно выделить определенные недостатки [9, с.102]:

• система мотивации не отвечает требованиям рыночной экономики, т.е. не имеет достаточной гибкости и мотивационного эффекта и не стимулирует работников к увеличению эффективности и производительности труда;
• система слабо стимулирует персонал к разумному применению ресурсов, повышению профессионально-квалификационного уровня;
• система значительно дифференцирована и не имеет соответствия между уровнем производительности и оплатой труда, что является причиной потери стимулирующей (главной) функции заработной платы.

В качестве альтернативных методов устранения приведенных недостатков могут быть частично использованы некоторые элементы мотивационных систем промышленно-развитых стран, например, Японии, США, Франции, Великобритании и другие.

Широко распространенными являются следующие модели мотивации труда. Японская модель отличается опережающими темпами роста производительности труда над темпами роста. Модель характеризуется гибкостью, создана на основе нескольких факторов - профессионального мастерства, возраста и стажа работы, а также результативности труда, которая является важным стимулятором и мотиватором эффективной работы.

Американская модель характеризуется системой поощрения предпринимательской активности и социально-культурного аспекта - массовой ориентации работников на достижение индивидуального успеха каждого [16, с.43].

Французская модель построена на большом количестве экономических инструментов, а также стратегического планирования и стимулирования конкуренции. В основе модели лежит многофакторная методика оценки труда, включающая критерии эффективности труда (профессиональные знания, производительность труда и его качество, соблюдение правил техники безопасности, этика производства, инициативность, осознание работником коллективного результата труда).

Английская модель характеризуется внедрением формы материального стимулирования, которая включает участие в прибылях - дополнительно к определенной сумме заработной платы выплачивается часть прибыли организации.

Немецкая модель исходит из принципа социальной ориентирванности, который гармонично сочетает стимулирование труда и социальные гарантии, предусматривает организацию труда таким образом, чтобы в обществе не было бедных [11, с.62].

Шведская модель ориентируется на принцип социального равенства и перераспределение части национального дохода в пользу менее защищенных членов общества. Отдельные элементы зарубежных систем мотивации труда могут быть адаптированы и в нашей стране. С японской разумно применить гибкую тарифную сетку; с американской - введение нормативных заданий с доплатами за них; с французской - поощрение за рациональные предложения; с английской - участие в прибыли; с немецкой - стимулирование качества; со шведской - принцип солидарной оплаты труда.

Отечественные промышленные предприятия имеют значительные резервы увеличения мотивации труда работников, исходя из его рационального содержания, применение которых способствует получению значительных социально-экономических результатов без вложения существенных дополнительных средств. Это создает необходимость инновационных разработок в области экономики труда, которые позволяют оценить труд работников, повысить эффективность и выработать должную систему мотивации, сконцентрированную на обеспечении эффективности производственной деятельности, качества и конкурентоспособности предприятия, что, в свою очередь, является имиджем предприятия.

Основополагающая истина, заключающаяся в том, что степень личного вклада персонала играет ключевую роль в достижении целей всей организации, остается неизменной в течение нескольких столетий, играя важную роль в системе управления предприятием.

1.2. Основные виды стимулирования труда персонала

Мотивация труда – это внутренний процесс, происходящий под воздействием потребностей в благах; он выражается в формировании мотива поведения личности с целью активизации трудовой деятельности на базе общественного разделения труда и развития частной собственности.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В России понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин [18, с.32].

Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование».

Мотивация – это то, что заставляет людей действовать. Говоря иначе – это то, что заставляет их вкладывать усилия и энергию в то, что они делают. Позитивная мотивация возникает тогда, когда к человеку обращаются с просьбой, но она исчезает, когда людей «принуждают» подчиниться требованию. По своей природе и проявлению мотивация сугубо индивидуальна для каждого человека, и все зависит от совокупности обстоятельств на данный момент. В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении [7, с.32].