Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Сущность и содержание мотивации как функция управления персоналом).pdf

Стимул – побуждение к действию или причина поведения. Стимулами выступают блага, способные удовлетворить потребности, обеспечить психологический комфорт, повысить самооценку работника. Стимулы разделяют на материальные и нематериальные, относя к последним и социальные блага, и денежные премии участникам конкурса. В этом случае нематериальные стимулы мало чем отличаются от материальных, т.к. все они имеют денежную форму выражения.

Стимулы можно разделить на несколько групп, описание которых представлено ниже.

К I группе стимулов относят прямые денежные стимулы. Их носителем выступают деньги как всеобщий, универсальный эквивалент ценностей. При получении денежных стимулов работник решает самостоятельно каким образом их потратить [3, с.54].

II группу стимулов составляют социальные льготы (трансферты). Они представляют собой блага (денежные и неденежные), направленные на удовлетворение конкретных потребностей работников.

III группа стимулов – организационно-административные ресурсы. Стимулы этой группы выражаются в приказах, распоряжениях, системе норм и правил поведения, должностных требованиях и других административных средствах поддержания дисциплины и порядка. Они включают требования к поведению сотрудников, контроль за их выполнением, а также санкции за нарушение норм и правил.

IV группой стимулов являются стимулы, связанные с трудом, его организацией, содержанием и условиями.

V группу характеризуют стратификационные стимулы. Они отражают возможности работника изменить позиции: место и роль в организации, а отчасти и в обществе; повысить или понизить статус, должность, объѐм властных полномочий, положение, права, обязанности, функции в организационной иерархии и т.п.

VI группу стимулов составляют пространственно-временные стимулы. Их действие связано с возможностями организации предоставлять сотрудникам желательное для них пространственное расположение места работы, а также самостоятельно определять временной график работы и получать в качестве вознаграждения дополнительное свободное, а иногда и рабочее время [21, с.54].

К VII группе стимулов относятся коммуникационные стимулы. Они включают в себя ресурсы влияния, проявляющиеся через общение, взаимодействие, связанное с передачей информации, а именно: информирование, индивидуальная беседа, обсуждение, конференция, переговоры, жалоба, признание и похвала, критика и порицание, определение целей и постановка задач и др.

VIII группа стимулов – стимулы личностного и профессионального развития. У человека имеется ряд основополагающих потребностей, обусловливающих его стремление к развитию. Это, прежде всего потребности в познании, творчестве и самореализации, осуществлении собственных идей и замыслов. Развитие работника повышает его личностную самооценку, что также выступает важным мотивирующим фактором [19, с.43].

IX группа стимулов – стимулы групповые, и прежде всего социально- психологические. Их главная особенность состоит в том, что их носителем является коллектив, рабочая группа. Эти стимулы в известной мере близки к коммуникационным, поскольку реализуются через общение сотрудников. Однако если коммуникационные стимулы проявляются в межличностных отношениях, то групповые стимулы – в отношении группы и отдельных еѐ членов.

Исходя из вышеописанного, можно сделать вывод о том, что современное управление персоналом невозможно представить без хорошо организованной, эффективно действующей системы мотивации работников, тесно связанной с системой стимулирования.

1.3. Роль мотивации в повышении производительности труда персонала

Успех малых предприятий зависит от многих факторов: технология и производственные возможности, маркетинг и квалификация сотрудников, и т.д. Но нельзя забывать и таком основополагающем критерии как мотивация персонала. Человеческий капитал является основой любой компании, поэтому в большей степени от его мотивации и будет зависеть результаты организации [18, с.34].

Каждый руководитель хочет, что бы его сотрудники работали с максимальной эффективностью, рационально используя ресурсы для достижения устойчивых позиций предприятия на рынке. Именно проблемой мотивации персонала занимается менеджмент. Необходимо выбрать особую систему мер, стимулов для каждого сотрудника, что позволит повысить производительность и качество его труда. Следует учитывать особенности предприятия, систему управления, условия труда, вид производства и так же много других аспектов.

Менеджер должен помнить, что от тех способов мотивации, которые он применит, напрямую будет зависеть успех и результаты предприятия. Важно различать мотивацию и принуждение, так как последнее не будет иметь положительного успеха на длительном промежутке времени и имеет неблагоприятный психологический фон в целом. Каждый сотрудник должен быть заинтересован в успехе компании, ее будущем. Существует два основных вида мотивации: финансовая и нефинансовая [4, с.162].

Нефинансовая предполагает, что заработная плата не является решающим фактором заинтересованности работника. Примерами такого стимулирования могут быть: возможность продвижения по карьерной лестнице; всевозможные устные и письменные благодарности; гибкий рабочий график; возможность сотрудника самому выбирать время для отпуска. Однако следует помнить, что эта мотивация не всегда эффективна, так как нельзя учесть всех особенностей трудового коллектива. Самым универсальным видом можно назвать финансовую мотивацию. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты. Это связано с тем, что работник сам решает, как распорядиться с полученными деньгами.

Повышение зарплаты – самый тривиальный и надежный метод, главное, чтобы сумма добавки была существенной и послужила толчком к полной реализации трудового потенциала. Премии и бонусы тоже являются инструментами мотивации, так как требуют большей инициативы от их получателя. Эти виды поощрений требуют от сотрудника более длительного и продуктивного пребывания в организации. То есть работа идет на результат, личный интерес напрямую зависит от успеха предприятия. Именно эти меры могут повысить успешность реализуемых проектов. Возможны и премии за выслугу лет, что в какой то мере является и немате- риальной мотивацией, так как человеку дают понять, что его ценят как специалиста и создают все условия, что бы он не менял место работы. В торговой сфере существует такой вид материальной поддержки как процент от выручки, то есть зарплата сотрудника зависит от его профессиональных качеств и заинтересованности в прибыли фирмы. Этот вид вознаграждений на данный момент является основным в сфере торговли и оказания услуг.

Проанализировав виды мотивации персонала можно сделать вывод: важна как материальная, так и нематериальная мотивация, их совместное использование. Только придерживаясь баланса, можно достичь оптимальных результатов. Необходимо рационально распределять денежные средства между сотрудниками на всех уровнях организации, так же важно помнить и о психологическом климате внутри коллектива. Грамотный руководитель обеспечивает своих сотрудников объективной информацией, порядком в нормативных документах и возможностью трудиться. Эффективная мотивация стимулирует работников на повышение своих профессиональных качеств, на добросовестность в выполнении его работы, на нацеленность на более высокий результат, что приводит к увеличению доходов и прибыли организации [3, с.65].

Все вышесказанное еще раз подтверждает важную, можно сказать ключевую роль мотивации персонала в результатах деятельности малы предприятий.

2. Особенности мотивационной политики персонала малых предприятий

2.1. Процесс разработки политики мотивации персонала на малых предприятиях

Для того чтобы понять каким образом проводить мотивационную политику необходимо выяснить какие потребности существуют у каждого работника предприятия и какие в связи с этим могут возникнуть интересы. Это даст возможность проводить мотивационные управленческие мероприятия более эффективно и дать работникам те блага, которые способны удовлетворить их потребности. «Главное в мотивации – ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится трудиться с высокой отдачей, готов преодолевать препятствия на пути к намеченной цели, если работа и то вознаграждение, которое он получает в результате, позволяют ему удовлетворять значимые для него потребности» [5, с.13].

Для получения этого вознаграждения человеку необходимо осуществить определенные трудовые действия, которые имеют свою цену в виде физических, материальных и моральных издержек. Кроме того, каждый человек имеет свои индивидуальные ожидания по поводу вознаграждения за результат выполнения трудовых действий. Поэтому для поддержания мотивации работников к труду мотивационная политика предприятия должна постоянно уточняться в области сравнения объема и структуры запланированных вознаграждений с индивидуальными фактическими ожиданиями работников. Однако при одинаковых потребностях у разных людей могут возникать неодинаковые мотивы, что можно пояснить индивидуальными особенностями каждого человека.

Также не менее важной является трудовая мотивация, которая связана с содержанием труда, его полезностью, возможностями самореализации работника. Поэтому эффективная мотивация труда подразумевает постоянное обновление сущности труда, усовершенствование рабочих заданий и поля деятельности. Политика мотивации кадров также должна определять уровень и необходимость стимулирования. Чем более совершенными являются социально-трудовые отношения, чем более высокой является организационная культура и качество кадров предприятия, тем меньшей становится потребность в дополнительном стимулировании труда.

Внешнее стимулирование позитивными и негативными методами – это только одна сторона мотивации. Более эффективной является мотивация, которая идет от самого человека как желание работать с высокой отдачей и заинтересованность в результатах своего труда. Именно это состояние человека и есть истинная мотивация [14, с.76].

Еще одним аспектом политики мотивации кадров является статусная мотивация, связанная со стремлением человека получить более высокую должность, выполнять более ответственную и престижную работу. Однако нужно учитывать, что важен не только официальный статус, человек стремится к признанию коллектива, пользоваться авторитетом, стать признанным специалистом в своем деле и неофициальным лидером. Для реализации мотивационной политики предприятия необходимо разработать модель системы мотивации персонала как развивающуюся, комплексно-целевую систему, которая обеспечивает единство интересов предприятия и его персонала. Процесс развития этой системы должен быть непрерывным и оперативно реагировать на изменения внутренней и внешней среды предприятия [18, с.54].

Модель системы мотивации персонала отображает непосредственно процедуру реализации процесса мотивации персонала на предприятии. Шаблонный подход в области мотивационной политики малоприменим и поэтому модель должна отображать систему определенных критериев, принципов и правил организации мотивационного процесса, которым смогут управлять менеджеры с учетом изменяющихся условий в направлении наиболее благоприятном для предприятия при условии гармонизации интересов работников и предприятия. В основу модели системы мотивации персонала необходимо заложить стратегический план развития предприятия, на основе которого разрабатывается стратегия управления персоналом и мотивационная политика предприятия (рисунок 1) [16, с.35].

Рис. 1. Модель системы мотивации персонала малых предприятий

Далее необходимо провести диагностику существующей на предприятии системы мотивации, что предусматривает также определение и анализ основных факторов внутренней и внешней среды предприятия, которые влияют на процесс управления персоналом и, в частности, на мотивированность работников, что позволит выявить возможные препятствия и потенциальные возможности в деле совершенствования проектируемой модели мотивации. Процесс разработки и внедрения модели системы мотивации требует оптимизации организационной структуры управления предприятием и в первую очередь службы управления персоналом. В соответствии с современными концепциями управления менеджер по кадрам должен быть частью команды по стратегическому управлению предприятием, что позволит успешно планировать и реализовывать мотивационную политику персонала. В процессе разработки системы мотивации необходимо четко определить технологию ее построения, выбрать методы и инструменты мотивационного влияния на персонал [10, с.43].