Файл: Выбор стиля руководства современных организаций.pdf

Также теории стилей можно классифицировать по теориям управления.

1.Управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутон

В начале 80-х годов 20-го века была создана концепция «управленческой решетки». Рассмотрим ее на рисунке 4.^[11]

Рисунок 4. Управленческая решетка

Вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Исследователи следующим образом описали позиции решетки:

1.1. - страх перед бедностью. Руководство, основанное на наказании, практически не требует управляющего воздействия.

1.9. - дом отдыха. Руководителя заботят межличностные отношения, а не эффективность исполнения.

9.1. - авторитет - подчинение. Эффективность на первом месте, рабочий настрой на втором.

5.5. - организация. Достигается оптимальный баланс между отношениями и эффективностью.

9.9. - команда. Подход основан на сознательном стремлении подчиненных к достижению целей. Руководитель обеспечивает настрой и заботится об эффективности.

Управленческая решетка включает в себя две составляющие деятельности менеджера:

1) внимание к решению производственных проблем и задач;

2) внимание к людям.

Самым эффективным, по мнению авторов концепции, является стиль 9.9. Руководитель уделяет равное внимание подчиненным и производительности.

2.Концепция эффективного управления Г. Питерса и Р. Уотермана

В те же годы получает распространение концепция эффективного управления. Главным в концепции является наличие двух видов факторов, которые актуальны в деятельности руководителя и фирмы в целом.

Факторы эффективности - способствующие достижению результата.

Факторы неэффективности - факторы слабости, проблемы руководителя или фирмы.

По мнению ученых, название стиля не имеет решающего значения, имеют значение факторы, которые помогают или мешают эффективности.

В рамках своей концепции Питерс и Уотерман определили главные составляющие эффективного стиля руководителей:

-Ориентация на действия и упорный труд.

-Они внимательны к подчиненным

-Поощряют самостоятельность и творчество

-Результаты - от человека. Здесь имеется в виду создание условий для достижения целей.

-Преданность выбранному делу.

-Поддерживаются и развиваются традиции и ценности, свойственные данному коллективу.

-Каждый в системе управления за что-то отвечает.

Существует множество типологий и классификаций стилей руководства, но основополагающим остается деление на три основных стиля.

Со временем существующие концепции дополнились другими параметрами, появилось и другие взгляды на стиль руководства, которые будут рассмотрены во второй главе.

Глава 2. Факторы и современные стили руководства. Выбор стиля руководства

2.1. Современные стили руководства

 В последнее время выделены другие стили, или типы, ру­ководства: новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический, консервативно-интуитив­ный, соучаствующий, руководство, основанное на видении.

Зная характеристику каждого стиля, руководитель может выбрать наиболее важные приемы управления.

Предложенные стили отражают следующие элементы по­ведения руководителя: преданность фирме, энергичность, новаторство, готовность к принятию новой информации и идей, генериро­вание большого числа идей и альтернатив, быстрое принятие решений и хорошая интеграция коллективных дел, четкость в формулировке целей и установок, готовность учитывать мне­ние других, терпимость к неудачам.

Соучаствующий стиль - это проведение регулярных совещаний ру­ководителя с подчиненными, открытость в отношениях, вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений, делегирова­ние руководителем, подчиненным ряда полномочий, участие рядовых работников в планировании и изменении планов, со­здание особых групповых структур, наделенных правом само­стоятельно принимать решения, предоставление работнику воз­можности автономно разрабатывать те или иные проблемы, формулировать новые идеи, внося вклад в развитие инноваци­онных процессов.

Новаторско-аналитический стиль преобладает в крупней­ших преуспевающих японских фирмах, так как способен обес­печить выживание в условиях острейшей рыночной конкурен­ции. Руководитель, использующий данный стиль, отличается особой преданностью организации, энергичностью, новаторством, чуткостью к новым информации и идеям, генерацией боль­шего числа идей и альтернатив, скоростью принятия решений, интеграцией коллективных действий, четкостью формулировок целей и установок, готовностью учитывать мнение дру­гих, терпимостью к неудачам.

Личные качества руководителя отличаются широким ви­дением ситуации, умением работать с людьми, не входя глубо­ко в их личные проблемы.

Новаторский стиль может опираться на аналитическую деятельность или на интуицию руководителя. Этот стиль вклю­чает высокую ориентацию на эффективную работу в сочетании с доверием и уважением к людям.

Руководитель открыт для инноваций и при этом руко­водитель часто рискует, опираясь на интуицию: ведь это может привести как к успеху, так и к проигрышу. Именно этот стиль руководства более других обеспечивает выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции. Он предполагает преданность организации, энергичность и новаторство, чуткость к новым информациям и идеям, генерирование большего числа идей и альтернатив, высокую скорость принятия решений, хорошую ин­теграцию коллективных действий, ясность в формулировках целей и установок, готовность учета мнений, тер­пимость к неудачам.

Консервативный стиль включает аналитическое обоснова­ние выполнения целей и задач, но может опираться и на инту­ицию руководителя. Привычный установленный порядок, пред­сказуемое поведение руководителя, тщательное обдумывание любого начинания, допущение риска только в исключитель­ных, зачастую просчитанных вариантах деятельности, поощре­ние обдуманных, подтвержденных точными расчетами действий, осуждение предложения новых интересных идей, оценка дея­тельности, опирающаяся на опыт руководителя, его решения, препятствуют проявлению инициативы подчиненными.

Руководство, основанное на видении. Попытку четко выразить суть руководства, основанного на виденье, делали много авторов. Например, Снайдер и Грейвз писали: "Организация XXI века требует руководства, основанного на виденье. Без него она не сможет функционировать. Это организация, деятельность которой ведется в условиях постоянных и радикальных изменений в науке и технике; это организация, которая работает в сложных условиях глобализации бизнеса и экономики в целом, что сталкивается с самым широким спектром индивидуальных запросов потребителей и непрерывным потоком невероятно переменчивых требований многочисленных покупателей. Не имея четко осознанными и принятого всеми ее членами общего направления, такая организация будет просто саморазрушается. Виденье – это "клей, который совмещает индивидуумы в коллектив, объединенный общей целью... Если оно понятно и принято всеми сотрудниками, виденье способно смело вести компанию навстречу любым трудностям, адаптируя и вдохновляя руководителей и сотрудников на борьбу с ними". ^[12]

Опрос 1500 руководителей высшего уровня из 20 стран свидетельствует о постоянно растущей важности руководства, основанного на виденье. Респондентов попросили описать основные характеристики и способности, желаемые для руководителей высшего ранга в XXI веке. Чаще других вспоминалась (назвали 98% респондентов) способность донести до сотрудников "ясное содержание своего виденья". Основными отличными признаками успешного виденья являются возможности, ориентированные на ценности, какие осуществимые, образные и четко определенные. В виденье должны отражаться уникальные возможности, которые предлагают принципиально новые способы выполнения работы и способствуют формированию репутации организации. Кроме того, любое виденье, которое не отображает будущее компании обречено на неудачу. Виденье должно максимально учитывать особенности времени и обстоятельств и отображать уникальность организации. Как пример можно привести предельно простое видение, предложенное Биллом Гейтсом (Bill Gates) для компании Microsoft: "Компьютер на каждый стол и в каждый дом". ^[13]

2.2. Выбор стиля руководства организации и его определяющие факторы

Применение того или иного стиля руководства зависит от характера и содержания труда. Так, на промышленных предприятиях, где высок уровень кооперации труда и взаимодействия работников при выполнении общего задания, высока степень технологической привязанности человека к своему рабочему месту и зависимость личного успеха от успешной работы товарищей, наилучшим будет руководство, ориентированное на отношение.

В реальных ситуациях организационного поведения выбор стиля, как правило, не является величиной постоянной.

В зависимости от сложившихся условий руководитель может варьировать его в определенном диапазоне — от ориентированного на отношения до ориентированного на задачу. В зависимости отличных качеств руководителя, уровня квалификации и взаимоотношений подчиненных, наконец, от содержания самой работы поведения может меняться, каждый раз приспосабливаясь к новым условиям. Такой диапазон поведения, в рамках которого руководитель может варьировать свой стиль, называется адаптивностью.

Конкретный стиль управления в реальных условиях определяют факторы:

-задачи и функции коллектива;

-условия работы коллектива;

-размеры и структура коллектива;

-индивидуальные качества и опыт руководителя;

-уровень компетенций сотрудников;

-уровень зрелости и сплоченности коллектива.^[14]

Уровень зрелости и сплоченности коллектива также называют уровнем развития производственной группы. Психологи выделяют четыре ступени развития производственной группы:

-номинальная (диффузная) группа;

-группа-ассоциация;

-группа-кооперация;

-группа-коллектив.

Для членов номинальной группы типичным является отсутствие опыта совместной работы и сплоченности. Сама группа рассматривается только с перспективы ее развития. Примером типичной номинальной группы является вновь созданное подразделение.

Очевидно, что предпочтительным стилем руководства такой группой является авторитарный стиль. Руководителя должны отличать требовательность, четкость в постановке задач, целей и ближайшей перспективы, контроль за деятельностью подчиненных, готовность брать на себя ответственность. Его внимание должно быть направлено также и на выдвижение неформальных лидеров. Никакие самые прекрасные качества руководителя-демократа не способны обеспечить успех развития и деятельности такой группы, если он сначала не выступит с жесткой системой объективных требований к работникам, не сформирует ядро, на которое сам будет в дальнейшем опираться, не наладит дисциплину труда.

Члены группы-“ассоциации” четко представляют себе как ближайшие, так и более отдаленные цели. В этой группе идет процесс выдвижения неформальных лидеров. Однако группа еще разобщена: каждое новое дело требует “раскачки”, единство, взаимопомощь носят эпизодический характер.

Руководитель при управлении такой группой должен сочетать в себе единоначалие с опорой на сложившийся актив.

В группе-кооперации преобладают сотрудничество, взаимопомощь. Работники уже хорошо знают друг друга, появляются общие интересы, формируется общественное мнение. Группа стремится к сплочению, однако нет еще взаимной ответственности, устойчивых сопереживаний. При руководстве такой группой следует шире привлекать подчиненных к обсуждению производственных ситуаций, принятию решений, поощрять инициативу.

В группе-коллективе каждый ее член ощущает себя частью целого, отлаженного механизма, общая цель значима для всех. В группе развиты взаимопомощь, взаимная требовательность и ответственность. Требования руководителя воспринимаются как требования работников друг к другу.