Файл: Выбор стиля руководства современных организаций.pdf

Такая группа становится практически самоуправляемой. Достижение поставленных целей осуществляется в основном на демократических началах.

Как мы видим, по мере совершенствования уровня развития группы, становления межличностных отношений должен гибко меняться и стиль руководства: от жесткого авторитарного до коллегиального.

Существует также и другая точка зрения о важности факторов, перечислим факторы в таблице 2.^[15]

Таблица 2

Факторы, влияющие на выбор стиля

Как видно из вышесказанного, рассматривать тот или иной стиль руководства, взятый сам по себе, вне определенного кон­текста и вполне конкретных последствий, не представляется перспективным. Стиль руководства должен быть соотнесен с эффективнос­тью деятельности возглавляемого руководителем коллектива. Связь между стилем и эффективностью деятельности обуслов­лена наличием множества факторов (особенностями коллектива и его отдельных членов, спецификой решаемых задач, величи­ной коллектива, продолжительностью совместной работы и т.д.). Судить об эффективности или неэффективности принятого стиля руководства можно только исходя из учета имеющихся условий его реализации.

Стиль руководства не является неизменным набором характеристик конкретного руководителя или сложившимся стереотипом взаимоотношений внутри подразделения или организации. Он подлежит изменению с ростом профессионального мастерства, опыта работы руководителя и коллектива, а также с учетом текущей рыночной ситуации. Кроме того, на выбор стиля влияет так называемое ресурсное поле, те ресурсы и их качество, которыми располагает руководитель в данной ситуации. Покажем это на схеме:^[16]

Стиль руководства

Рисунок 5. Ресурсное поле руководителя

Все составляющие ресурсного поля не являются статичными, они меняются во времени, по мере повышения профессионализма, приобретения новых знаний, состава и подготовленности команды.

В целом стиль руководства должен быть гибким и учитывать все многообразие факторов существующей среды.

2.3. Стиль руководства в зарубежной и российской практике

Обратимся к зарубежному опыту применения стилей руководства. Американские методы управления используются в практике управления многих стран. В американских компаниях к управленческому персоналу предъявляют такие требования как: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение командной работы.

Американский стиль ориентирован на задачу, четкую регламентацию действий, мотивацию, основанную на достижении целей компании. Стиль по традиционной типологии можно назвать авторитарным. В последнее время в него внедряются демократические элементы, которые позволяют учитывать фактор отношений, но только в целях улучшения командной работы^[17].

Японские методы управления отличаются от американских методов.  Японский метод управления отличается своей направленностью: основным предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. Цель, которую ставит перед собой японский менеджер - повысить эффективность работы предприятия в основном за счет повышения производительности труда работников. В американском менеджменте основной целью является максимизация прибыли, то есть получение наибольшей выгоды с наименьшими усилиями. Очевидна разница в акцентах.^[18] По мнению японского специалиста по менеджменту  Хидеки Йосихара, существует шесть отличительных признаков японского менеджмента:

- Гарантия занятости и создание обстановки доверительности.

Такие гарантии   ведут к стабильности кадрового состава и уменьшают текучесть кадров. Стабильность стимулирует работников к доверительным отношениям, вызывает чувство принадлежности к фирме. Японский служащий не беспокоится об угрозе увольнения и может спокойно трудиться на благо компании.

- Гласность и ценности корпорации.

Политика фирмы и ее цели доступна всем уровням сотрудников, система информации открытая. Это создает атмосферу участия и общей ответственности за результат.

-Управление, основанное на информации.

Главным считается получение и использование достоверной информации, анализ экономических данных и корректировка действий.

-Управление, ориентированное на качество. Качество-главная задача японского менеджмента. Речь идет не только о качестве продукции, но и качестве самого управления.

-Постоянное присутствие руководства на производстве.

Для быстрого решения возникающих проблем, руководство максимально приближено к производственному процессу, в том числе и путем размещения руководителя непосредственно в цехе.

По мере разрешения каждой проблемы вносятся небольшие нововведения, что приводит к накоплению дополнительных новшеств. В Японии для содействия дополнительным нововведениям широко используется система новаторских предложений и кружки качества.

- Поддержание чистоты и порядка.

Порядок считается основой качества.

 В целом японское управление отличает упор на улучшение человеческих отношений: согласованность, групповую ориентацию, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между рабочими и управляющими.

 Руководитель в основном использует демократический стиль управления, так как подчиненные имеют высокий профессиональный уровень и заинтересованность в результатах труда.^[19]

Таким образом, на американских предприятиях преобладает авторитарный  стиль руководства и существует необходимость его усовершенствования. Японские менеджеры используют демократический стиль, если следовать традиционной типологии.

Обратимся еще к китайскому опыту.

Ценность современного «китайского менеджмента» заключается в ее изменчивости и гибкости. Это соответствует национальным традициям и зависит от неопределенности, внутренних и внешних изменений. Жесткий режим менеджмента, или казарменный менеджмент, не применим к быстрому изменению обстановки. Через многие неудачи западные предприятия обобщали и создали гибкий менеджмент, совпадающий с китайским подходом к менеджменту: учитывать обстановку, изменения законодательных актов для принятия решения с учетом условий задачи.

Ещё одна характерная черта китайского менеджмента - высокая оценка человека. Менеджмент понимается как управление людьми и делами, при этом человек находится на первом месте. Американский менеджмент основывается на формуле: «Есть спрос - будет удача», которая определяет цель для достижения успеха в бизнесе. Японский менеджмент основывается на принципе: «Совместной жизни - совместное развитие», на основе которого возникает общее дело и которое не учитывает личных особенностей человека^[20]. Китайский менеджмент выступает за долгосрочное развитие предприятия, а создание прибыли контролирует человек, поскольку именно он занимается делами, т.е. результат зависит от человека. Все направлено на развитие потенциала человека, с этим связано взаимодействие работников в группе, рациональный подход к решению вопросов.

Западные исследователи полагают, что китайскую систему организации бизнеса и управления им можно эффективно использовать там, где требуется максимальная скорость оборота капитала и отдачи на инвестиции. Ведь скорость и гибкость - это те самые качества, которые дают преимущества любому технологическому уровню производства. Опыт свидетельствует, что компания с низкими технологиями может быстро «подрасти», стоит только запустить технологическую цепь, и все компоненты предпринимательской сети перестанут быть простыми сборщиками готовых деталей. Благодаря мгновенной диффузии инноваций становится возможным проникновение китайских фирм в высокотехнологичные отрасли (например, производство машин и запасных частей к ним, дизайн и т. п.)^[21].

Сегодня китайская система менеджмента также способна обеспечить максимальную эффективность везде, где востребовано ускоренное принятие решений. Максимальный эффект от этого преимущества китайского стиля специалисты ожидают в финансировании розничной торговли, гостиничном деле, судостроении и других сферах, где производство может осуществляться на основе единиц, имеющих не более 800 человек каждая (не включая работающих на контрактной основе), или же в областях, где система принятия решений должна быть централизованной.

Китайская модель демонстрирует экономическую устойчивость мелких фирм в неблагоприятных фазах цикла - компании снижают издержки и выживают благодаря политике «затягивания поясов». Существенное значение имеет то обстоятельство, что мелкая фирма, управляемая по-китайски, способна достаточно легко и быстро схватывать новые тенденции в рыночном спросе. Поскольку будущее всемирного хозяйства неразрывно связано с углублением специализации на международном уровне, то фирма, работающая в режиме гуан-си, определенно сможет идти в фарватере сдвигов, происходящих в сфере личного потребления и диктуемых стремительно развивающейся индивидуализацией вкусов и предпочтений покупателей^[22].

Таким образом, фирма может быть небольшой и управляться по-китайски, и тем не менее, вписываться в условия международной специализации (особенно внутриотраслевой), основываясь на максимальной утилизации креативной кооперации.

Если попробовать классифицировать китайский стиль управления, то можно сказать что он является новаторским, ситуативным. Предприятия стремятся быстро приспособиться к меняющимся условиям, поэтому руководители должны быть гибкими.

  В практике российских предприятий существуют оба стиля управления. Авторитарный стиль наиболее распространен в высшем менеджменте. Вероятно, это объясняется высокой изменчивостью российской экономики, способствующей успеху быстрых действий, ведь авторитарный стиль рассчитан на четкое реагирование без лишних обсуждений. Но по мере захвата рынков и роста собственных организаций автократы столкнулись со «встроенным» побочным эффектом автократичного управления: удержать завоеванное оказалось даже труднее, чем захватить. Выросшие организации оказались неспособными адаптироваться к постоянно меняющейся среде, вследствие чего резко увеличилось время принятия и исполнения решений. Руководители были поставлены перед фактом не прохождения и искажения информации, что повлияло на эффективность бизнеса в целом.

Надо признать, что директивный стиль управления, который сегодня является самым распространённым в российской практике, постепенно отживает своё. Это связано с целым рядом причин: изменениями, происходящими на рынке труда, изменениями в социальной сфере и экономике.^[23]

Руководители передовых предприятий поняли необходимость гибкого изменения стиля, адаптации к реальным организационным ситуациям.

К сожалению, многие руководители, пройдя определенные тренинги и получив теоретическую информацию, применяют знания однобоко. Во многих компаниях принята западная модель руководства с четкой ориентацией на задачу, персонал проводит обучение по командообразованию, но в целом, организация не имеет общей идеи и мотивации сотрудников. Привнесенные западные образцы встречают сопротивление у сотрудников, так как модели не адаптированы к реальной ситуации, не учитывают степени зрелости коллектива.

Современный руководитель должен учитывать все факторы, влияющие на выбор стиля руководства и не останавливаться на выборе какого-либо одного жестко зафиксированного стиля. Стиль руководства должен меняться вместе со степенью зрелости коллектива, с конкретной задачей. Применение зарубежных моделей требует обучения не только руководящих кадров, но и обучения всего коллектива, выстраивания единой корпоративной культуры.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Типовые индивидуальные стили руководства представляют собой модели, где собраны определенные черты стиля: авторитарный, демократический, либеральный. Эти стили являются только теоретическими. В современной практике нет четкого следования какому-либо одному стилю.