Файл: Выбор стиля руководства современных организаций.pdf

1.2. Основные теории стилей управления

Рассмотрим основные теории стилей управления.

1.Теория Тейлора

В XIX в. американские менеджеры чаще всего практиковали авторитарные методы управления и физическое принуждение к труду. Тейлор придавал исключительное значение руководству людьми, рассматривая его одновременно и как точную науку, и как личное искусство. Прежний подход сводился к тому, что «если найдется подходящий человек, то методы управления могут быть всецело предоставлены его усмотрению».

О профессиональном отборе и профессиональной подготовке руководителей до Тейлора никто не заботился.

Если стиль руководства рассматривать как слагаемое конкретных методов, используемых во взаимоотношениях с подчиненными, то у Тейлора к ним относятся:

1) приемы, с помощью которых достигается мотивация поведения;

2) определенные социальные санкции и дисциплинарные меры.

Для стиля супервайзера (десятника, мастера) характерна установка на обучение посредством «наглядных уроков». Старый метод руководства заключался в том, что рабочему самому предоставлялась возможность выполнить задание, и если он с ним не справлялся, то его увольняли. Тейлор, напротив, предлагал сначала разобраться в допущенных рабочим ошибках, а затем показать рациональный и быстрый способ их устранения.

Такой подход он называл «доброжелательностью и помощью вместо подхлестывания». Он считал: если руководитель, имеющий высшее инженерное образование, не может встать к станку и показать рабочему, как правильно что-либо делать, то его надо признать некомпетентным.^[6]

2.Теория стилей Макгрегора

Авторитарный стиль руководства Макгрегор назвал «теорией X». Основной ее предпосылкой является предположение о том, что среднетипичный человек не любит работы и стремится по мере возможностей ее избегать. Поэтому его необходимо постоянно принуждать выполнять что-то, осуществляя жесткий контроль и угрозу наказания. Большинство людей предпочитают, чтобы ими руководили, стремятся не брать на себя ответственность, не имеют высоких амбиций и желают, прежде всего, безопасности.

Хотя по сравнению с двадцатыми годами в США заметно улучшение в отношениях между рабочими и предприятиями, считает Макгрегор, но оно еще не настолько велико, чтобы менеджеры могли отказаться от «теории X». На практике она остается преобладающей моделью стиля руководства. Для решительной переориентации менеджмента в связи с изменением конкретно-исторических и социально-экономических условий в США во второй половине XX века необходим новый подход, названный им «теория Y». Ее исходные предпосылки: физические и умственные усилия на работе также естественны для человека, как отдых или развлечения; при достижении целей организации, в которых он заинтересован, индивид проявляет самоконтроль; вклад в общее дело есть функция связанного с ним вознаграждения. При соответствующих условиях работник не только приемлет ответственность, но и стремится к ней. Способности к творчеству, которые не полностью используются в организациях, присущи большинству людей.

---

Принятие на вооружение негативной концепции («теория X») означает отстранение подчиненных от участия в выработке решений, подавление инициативы детализированным, мелочным контролем. Позитивная концепция («теория Y»), предполагающая осуществление менеджером общего контроля и привлечение работников к управлению, больше соответствует демократическому стилю руководства. Поскольку концепция Макгрегора носит ярко выраженный инструментальный характер, то перед тем, как компания вознамерится перестроить систему управления, она должна продиагностировать реальные условия к ответить на ряд вопросов:

1) каково отношение к подчиненным в компании (уровень доверительности, вовлечения в принятие решений, развитие инициативы);

2) соответствует ли производительность труда ожидаемой уровню (возможно, что она достаточно высока и реорганизация не требуется);

3) каковы состояние трудовой дисциплины и потери рабочего времени из-за отсутствия служащих на работе, забастовок, вынужденных простоев и т. п.), каков организационный климат в целом.

Зная реальное положение, менеджеры могут строить свои отношения, исходя либо из «теории X», либо из «теории Y». Они не обязательно должны быть альтернативными, исключающими друг друга. На практике встречаются и смешанные типы, с элементами того и другого стиля. Кроме того, менеджер может менять свою концепцию управления в зависимости от сложившейся ситуации, внешней конъюнктуры, фазы развития предприятия, переходя от авторитарного к демократическому стилю, либо наоборот.

Принятие менеджментом одной из двух теорий создает соответствующие организационный климат, структуру управления и социальную политику. Когда людей лишают возможности удовлетворить в труде важнейшие для них жизненные ценности или потребности («теория X»), они соответственно и ведут себя: апатично или пассивно, не желая принимать на себя ответственность, сопротивляются нововведениям, охотно поддаются демагогии. Для исправления стиля руководства в компании консультанты по менеджменту рекомендуют вначале подробно описать содержание работы, структуру и распределение заданий, а затем изменить систему коммуникаций и применять новые методы материального и нематериального поощрения.^[7]

3.Теория стилей РЛайкерта

Р.Лайкерт обнаружил, что реальные стили управления можно представить в виде четырех моделей.

В модели 1 руководитель не доверяет подчиненным, редко подключает их к принятию решений, а задачи передаются к выполнению готовыми. Основной стимул-угроза наказания, вознаграждения здесь случайны, как и взаимодействие руководителя с подчиненными, которое строится на взаимном недоверии.

---

Модель 2 предполагает, что руководитель удостаивает подчиненных некоторым доверием, но как хозяин слуг. Часть решений делегируется вниз. Вознаграждение здесь действительное, а наказание — потенциальное, и оба используются для мотивации работников.

Взаимодействие осуществляется в качестве снисходительности со стороны руководителя и осторожности со стороны подчиненного.

В модели 3 руководство проявляет большое, но не окончательное доверие к подчиненным. Общие вопросы решаются наверху, частично делегируются вниз.

Кроме систематического вознаграждения и случайных наказаний для мотивации используется ограниченное включение в принятие решений. Умеренное взаимодействие сопровождается доверием и откровенностью с элементами страха.

В модели 4 присутствует полное доверие.

Коммуникации осуществляются на вертикальном уровне сверху вниз и наоборот, а также на горизонтальном уровне. Работники участвуют в принятии решений, цели и задачи ставятся совместно.

Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на задачу с жесткой сконструированной системой управления, а модель 4 — ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. Модели 2 и 3 являются промежуточными.^[8]

Концепцию Лайкерта можно применять при проведении опросов.

Рассмотрим ситуационные концепции лидерства.

1.Модель ситуационного руководства Ф. Фидлера

Фидлером были заложены основы ситуационного подхода. Руководитель не может, как правило, изменить свой стиль и руководителя надо использовать в тех условиях, где такой стиль наиболее востребован.

Фидлер считал, что в условиях, когда отношения формализованы, коллектив сложился и, наоброт, когда нет четкой организации-нужно применять инструментальный стиль. Налаживание отношений с коллективом отходит на второй план. Стиль обеспечивает оперативность и контроль.

Когда нет достаточной власти, необходимо обеспечить уровень взаимодействия с сотрудниками. В такой ситуации применим стиль, основанный на поддержании отношений.

2.Модель Митчела—Хауса «путь — цель»

Модель «путь — цель» была разработана Теренсом Митчелом и Робертом Хаусом. По этой модели руководитель может мотивировать к достижению цели, воздействуя на путь достижения цели. Руководитель объясняет, чем выгодно сотруднику достижение цели и устраняет обстоятельства, мешающие ее достижению. Если у работника есть потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу-целесообразен «стиль поддержки» (аналог стиля, ориентированного на человеческие отношения). При желании сотрудников быть автономными и самостоятельными рекомендован инструментальный стиль.

---

При потребности сотрудников к достижению, рекомендован стиль «ориентированный на достижение». Руководитель ставит задачи, соотвествующие компетенциям и обеспечивает условия.

Стиль руководства, ориентированный на участие исполнителей в принятии решений, наиболее соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в управлении. Руководитель при этом должен использует идеи сотрудников и делится с ними информацией.

В неоднозначных или сложных ситуациях используется инструментальный стиль, так руководителю лучше видна системная проблема и путь ее решения.

3.Теория жизненного цикла П. Херсли и К. Бланшара

Теория стилей руководства получила свое дальнейшее развитие. Теория жизненного цикла, разработанная Полем Херсли и Кеном Бланшаром, основывается на объеме непосредственного управления (задачецентрическое поведение) и социоэмоциональной поддержки (антропоцентрическое поведение), принимаемым руководителем в каждой отдельной ситуации, и основывается на «степени зрелости» подчиненных или группы.

Задачецентрическое (управляющее) поведение означает то, в какой мере руководитель углубляется в объяснение подчиненному задачи, при этом, не учитывая его мнения.

Антропоцентрическое поведение (поведение, оказывающее поддержку) означает поддержку и взаимодействии с сотрудником при решении задачи.

Теория ситуативного управления Херсли основывается на взаимодействии следующих факторов:

1) объем применяемого руководителем задачецентрического поведения;

2) объем применяемого руководителем антропоцентрического поведения;

3) степень зрелости сотрудников.

В данной теории степень зрелости означает готовность брать на себя ответственность и способность к достижению целей. Степень зрелости зависит от конкретной задачи.

При низкой степени зрелости для данной задачи применяется стиль с высокой задачецентричностью – С1.При уровне зрелости от низкого до среднего-стиль С2.

Если в задаче люди имеют уровень зрелости от среднего до высокого, применяется стиль с высокой антропоцентричностью и низкой задачецентричностью – С3. Соответственно, при высоком уровне зрелости применяют стиль С4. По этим признакам сформулированы четыре основных стиля руководства.

Стиль управления С1 («приказывающий»). Коммуникации одностронние-указания.

Стиль управления С2 («продающий»). Указания вырабатываются, и руководитель пытается с помощью эмоциональной поддержки «продать» их подчиненным.

---

Стиль управления С3 («участвующий»). Коммуникации двусторонние, принятие решения совместное. Подчиненным оказывается поддержка.

Стиль управления С4 («делегирующий»). Полномочия делегируются и проверке подлежит только результат. Перечисленные стили проиллюстрированы на рисунок 3.^[9]

Рисунок 3. Модель жизненного цикла Херсли и Бланшара

Модель жизненного цикла Херсли и Бланшара рекомендует гибкий, адаптивный стиль руководства.

4.Модель принятия решения руководителем Врума—Йеттона

Согласно модели принятия решения, в зависимости от ситуации, особенности коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях руководства:

-Руководитель оценивает информацию и принимает решение единолично.

-Руководитель излагает суть проблемы, анализирует ответы подчиненных и принимает решение.

-Мнения подчиненных обобщаются, выбор делается руководителем.

-Проблема изначально обсуждается, решение-коллегиальное.

-При совместном обсуждении, принимается лучшее решение, независимо от авторства.

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

-наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

-уровень требований, предъявляемых к решению;

-четкость и структурированность проблемы;

-степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;

-вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;

-заинтересованность исполнителей в достижении целей;

-степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений^[10].

Рассмотрим теории стиля руководства с точки зрения лидерства.

1.Лидерский континуум Р. Тенненбаума и В. Шмидта

В данной теории исследователи определили три силы, влияющие на стиль:

-Сам руководитель: его ценности, поведение и отношение к подчиненным.

-Поведение, мотивация и компетенции подчиненных.

-Ситуация, для которой выбирается стиль.

Ученые решили, что четкое деление на стили ограничивает возможности руководителя и стиль должен выбираться с учетом перечисленных сил.

2.Теория эффективного лидерства Ф. Фидлера

Фидлером была создана в 1967 году теория эффективного лидерства. Сущность теории в выделении двух лидерских стилей-жесткого и мягкого. Жесткий стиль ориентирован на задачу, мягкий-на поддержание личностных отношений.

---