Файл: «Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу.».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Управление профессиональным развитием современного менеджера является одной из актуальных проблем исследований в менеджменте на сегодняшний день.

Интерес к проблеме обусловлен тем, что для современной организации необходимо иметь конкурентоспособный персонал с высоким уровнем профессионализма для эффективного осуществления своей деятельности. Для достижения этих целей важным направлением деятельности в управлении персоналом становится развитие человеческого потенциала сотрудников и управление их карьерой. Важно отметить, что управление профессиональным развитием является уникальным процессом для каждого сотрудника, так как каждый человек имеет свою систему ценностей, личный и трудовой опыт и интересы. Таким образом, появляется новая задача перед кадровыми службами – совмещение личных особенностей человека с его местом работы через правильное управление карьерными процессами.

Актуальность темы исследования обусловлена:

−Во-первых, возрастающей необходимостью подготовки высококвалифицированного управленческого персонала для современных российских организаций, способного выводить организации на развитие;

−Во-вторых, противоречием между достаточно проработанной теорией управления деловой карьерой менеджера и далекой от совершенства практикой в современных организациях;

−В-третьих, кроме разработки теоретических проблем темы исследования, необходимы конкретные методические рекомендации по управлению карьерой руководителей, доведенные до моделей и пошаговых алгоритмов.

Объектом исследования работы является стратегия личностного и профессионального развития современного менеджера.

Предмет исследования – механизм совершенствования системы личностного и профессионального развития современного менеджера.

Целью анализ психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

Исследования сущности и содержания понятий «профессионального развития современного менеджера»;

−Изучения видов и мотивов профессионального продвижения;

−Определения методов и механизмов управления деловой карьерой менеджера;

−Характеристики деятельности компании ООО «Магнолия», ее кадровой политики и системы управления персоналом;

−Анализа практики управления деловой карьерой руководителей в ООО «Магнолия»;

−Создания алгоритма управления деловой карьерой менеджера в «Магнолия».

Основные теоретические и практические результаты проведенного исследования способствуют лучшему пониманию природы и механизмов управления деловой карьеры менеджера, поиску оптимальных моделей управленческой деятельности в современных организациях.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ РОЛИ МЕНЕДЖЕРА В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1.1 Профессиональная карьера: понятие, факторы, виды

Термин «карьера» является многозначным. Давая определение карьеры, кто-то имеет в виду накопление профессиональных знаний и компетенций, другие подразумевают продвижение вверх по «ступеням» карьерной лестницы, а остальные вкладывают в это понятие власть, престиж, возможности, которые являются неизменным спутником высокого социального положения в обществе. В общем и целом, карьерой можно назвать достижение успехов, известности в профессиональной сфере, получение в связи с этим материальной выгоды, благополучия.

Карьеру можно также трактовать в широком и узком смыслах. Узкое понимание карьеры вполне очевидно: постепенное восхождение к самому верху карьерной лестницы, которое длится на протяжении всей трудовой деятельности индивида. Широкое понимание карьеры, однако, отвлечено от идеи продвижения «по вертикали»: оно в свою очередь характеризует прохождение работника через различные стадии, такие как обучение, подготовку к началу трудовой жизни и поступление на работу, карьерный рост и выход на пенсию.

Так, в книге «Управление персоналом и социальная политика в организации» автор Аверин А.Н. представляет вниманию читателя следующие шесть стадий выстраивания карьеры: подготовительная, адаптационная, стабилизационная и консолидационная ступени, стадия зрелости и завершение трудовой деятельности выходом на пенсию. Характеристика подготовительной стадии такова: обычно длится до 22-25 лет, и в течение этого времени человек получает среднее или высшее образование, определяется с направлением и сферой, где он хотел бы развиваться и в которых он видит себя в качестве успешного работника. На следующей, адаптационной, стадии, длящейся приблизительно до 30 лет, происходит поступление индивида на работу, где он и адаптируется к выбранной специальности, применяя уже имеющиеся знания и получая новые, более прикладные. Третья, стабилизационная стадия, длится, согласно автору книги, примерно до 40 лет. На протяжении этой стадии происходит развитие сотрудника в профессиональном смысле, очень часто наблюдается стремительный должностной рост, нередко достигается пик карьеры. Для следующей стадии, консолидационной, характерной чертой является осмысление работником позиции, на которой он находится. Таким образом, сотруднику необходимо принять решение о том, будет ли он развивать свою квалификацию в горизонтальном направлении, то есть осваивать новые области, увеличивать свой человеческий капитал и продолжать развитие знаний и умений, или же приложит усилия к дальнейшему продвижению вверх по карьерной лестнице, то есть к работе над своей «вертикальной» карьерой. Подобные решения принимаются сотрудником ориентировочно до 50 лет. Две оставшиеся стадии, стадии зрелости и ухода на заслуженный отдых, характеризуются сохранением достигнутых высот, а иногда и принятием роли наставника для более молодых сотрудников. В течение этих же стадий индивид решает для себя, собирается ли он работать и после выхода на пенсию и как долго, или хочет ли он посвятить свое время другим занятиям^[1].

В книге «Управление карьерой» Сотниковой С.И. выделены семь основных стадий карьерного становления работника, каждой из которых также присвоен определенный возраст. Первая носит название «обучение профессии» (16-20 лет), вторая - включение в трудовую деятельность (21-23 года), третья - достижение успеха (24-30 лет). Далее следуют «профессионализм» (31-40) и «переоценка ценностей» (41-50). Наконец, заключительными стадиями являются «мастерство» (51-60) и «выход на пенсию», который традиционно случается после 60 лет.

Говоря о карьере, часто упоминают о двух ее разновидностях - профессиональной и внутриорганизационной карьере. Профессиональная карьера представляет собой «прохождение различных стадий развития: обучения, поступления на работу, профессионального роста, поддержка профессиональных и индивидуальных способностей, уход на пенсию». Эти стадии работы человек может пройти поочередно в разных предприятиях. Организационная карьера, в свою очередь, означает «последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации». Внутриорганизационная карьера может осуществляться тремя способами: горизонтальным, вертикальным и центростремительным. Определение вертикальной карьеры является из них самой очевидной. Это по сути своей продвижение с самых низших позиций до руководящей должности. Горизонтальный вид карьеры, в свою очередь, объясняется через смену отделов в компании. При этом может меняться зарплата сотрудника, круг его обязанностей, но положение его в организации остается прежним. В качестве примера можно привести ситуацию, когда работнику необходимо освоить какую-либо смежную отрасль, и его переводят в другой департамент, в котором он получает возможность постичь тонкости и нюансы данной отрасли. Получается, что с горизонтальным видом карьеры неотрывно связано накопление сотрудником человеческого капитала, новых профессиональных навыков. Третий вид карьеры, центростремительный, применим к той ситуации, когда сотрудника начинают приглашать на важные совещания и конференции, прислушиваются к его мнению при принятии важных решений в жизни компании. Центростремительная карьера характеризует смену статуса работника в организации, что само по себе еще не является продвижением по службе, но зачастую приводит к повышению с течением времени^[2].

Осветим еще один теоретический аспект, необходимый для анализа эмпирической части работы, - скорость перемещения работника между должностными позициями. Основными видами карьерной динамики являются: стабильная, нормальная и стремительная карьеры. При нормальной карьерной динамике работник переходит с одной должности на другую примерно один раз в три года. Согласно подсчетам, пик карьеры при такой скорости достигается в 40-45 лет, при этом работник сменяет 10-12 карьерных «ступеней». Стремительная карьера, в свою очередь, характеризуется очень быстрой сменой карьерных «ступеней», видов деятельности и рабочих мест. При стабильной карьере, следовательно, деятельность работника осуществляется в рамках одной должности в течение нескольких, около 7-8, лет подряд. Еще один тип, носящий название десантного типа динамики, встречается, когда сотрудник движется к самым верхним позициям стремительно, даже пропуская несколько ступеней и не задерживаясь в одной должности надолго.

Далее, существует достаточное число факторов, влияющих на развитие карьеры человека. Во-первых, это личностные факторы, включающие в себя образование, стаж работы, пол и возраст, профессиональную компетентность и мастерство, взгляды на жизнь, врожденные способности, склонности к определенным профессиям. Следующая группа представляет собой внешние факторы, которые образуют так называемую «окружающую среду» вокруг работника, в которой он, используя свои личностные характеристики, выстраивает карьеру. К внешним можно отнести факторы, характеризующие как отдельную организацию (отрасль, продукция, масштабы предприятия, производственные функции), так и социально-экономические факторы - спрос и предложение на рынке труда, материальное стимулирование, социальная защита.

Основными мотивами для построения карьеры выступают «стремление к свободе и независимости в профессиональном плане», «стремление к самореализации» или «профессиональному росту». Желание достигать профессиональных высот связано и с тем, что большая часть населения хочет занимать определенное место в обществе, обладать определенным статусом, который достигается через карьерные успехи, а также быть уважаемым человеком и востребованным специалистом.

Так или иначе, в современном обществе карьерные свершения больше не являются единственно мужской прерогативой, как считалось ранее. Доля руководителей-женщин, хоть и мала, все же демонстрирует тенденцию к росту, и женщины сегодня очень заинтересованы в проявлении своих профессиональных качеств для того, чтобы с течением времени «дослужиться» до высокой позиции. Окружающая среда, общественное мнение и стереотипы, ментальность и культура, внутренние мотивы и убеждения самих женщин - все это влияет на их особенности их карьеры. Поэтому, для того чтобы понять, откуда берутся те или иные особые карьерные черты, необходимо ознакомиться с исследованиями на соответствующую тему.

1.2 Профессиональный портрет современного менеджера

Эффективность процесса управления в значительной степени обусловлена двумя факторами: кто руководит и как управляет. Эффективность управления - степень достижения поставленных целей и решения поставленных задач. Современный уровень развития общества ставит высокие требования к руководителю организации, типу руководства коллективом, к личностным и деловым качествам.

Современный менеджмент в организации выделяет различные типы руководителей и определяет личностные и деловые качества, которыми должен обладать современный руководитель. К личным качествам менеджера относят: интеллект, инициативу, этичность, честность, доверие к подчиненным, коммуникабельность, способность вести за собой, доброжелательность, уверенность в себе, независимость. К деловым качествам менеджера относят: компетентность, экономическую грамотность, предприимчивость, умение организовывать, требовательность, критичность, новаторство, хладнокровие в кризисных ситуациях, умение найти компромиссное решение^[3].

 Ценные советы руководителю по улучшению личностных черт и навыков личных взаимоотношений целесообразно поискать у мудрого Дейла Карнеги: 6 правил, как понравиться людям, 12 правил, соблюдение которых позволяет склонить людей к Вашей точке зрения, 8 разумных советов по общению.

 Для того чтобы преуспеть в работе коллектива, существует ряд стандартных требований, на которые должны обратить внимание каждый современный руководитель: способность к планированию и принятию решений, работа с человеческими ресурсами, организованность и целесообразное использование времени, коммуникация, навыки общения, обеспечение развития членов коллектива, лидерство, управление изменениями и т.д.

Каждый руководитель должен придерживаться этих рекомендаций, внося что-то свое, но всегда помнить, что в управлении людьми не может быть одинаковых шаблонов и правил, так как не существует «стандартного человека», которым можно легко управлять, используя стандартные приемы и методы. Желательно с точки зрения менеджера добавить к этому портрету еще несколько пунктов:

 1) неповторимость менеджера - он должен быть проводником управленческого мастерства: в центр деятельности ставить личность, систему социально значимых человеческих черт, творческий потенциал, персонализацию вклада каждого в совместную деятельность, персонализацию профессиональных знаний;

 2) он должен быть философом производственного процесса: время требует внедрения новой этики управления - партнерско-равноправного стиля взаимоотношений, отказ от декларативного общения,

 3) умение находить золотую середину между добротой и строгостью, слабостью и силой, простотой и сложностью, правдой и неправдой, отзывчивостью и бессердечием - это желание заботиться о других, стараться сделать жизнь людей легче и счастливее, а это значит быть всегда честным, требовательным и справедливым (порядочным во всех своих помыслах и поступках, хорошо знать, понимать духовное и душевное состояние подчиненных, жить их радостями и печалями, быть деликатным и тактичным в отношениях с ними, любить их и одновременно быть требовательным к ним и к себе);