Файл: «Психофизиологический анализ содержания профессиональной деятельности менеджеров по персоналу.».pdf

  4) способность ориентироваться в современных технологиях, а именно: обладать филигранной техникой управления, которая требует особого внимания к мелочам и деталей управления персоналом, владеть технологией профилактики и преодоления профессионального стресса и синдрома «профессионального выгорания», что позволит быстро находить контакт с персоналом, умело организовывать производственный процесс, привлекать сотрудников к различным видам деятельности.

 Эффективное управление персоналом во многом будет зависеть от особых и профессиональных качеств менеджера предприятия, степени осознания им необходимости учиться самому и способствовать обучению других, чтобы соответствовать постоянно меняющейся социально-экономической среде.

На следующих этапах исследования необходимо рассмотреть три аспекта деятельности менеджера, предложенные А.Р. Кудашевым, в контексте изучения механизмов межличностного влияния. Профессиональная деятельность менеджера, в отличие от деятельности подчиненного, характеризуется разнообразием, кратковременностью, фрагментарностью.

Руководитель, помимо специальных знаний, связанных с экономической деятельностью подразделения, должен обладать широким спектром знаний и умений в сфере управления и психологии. В такой многообразной и сложной деятельности трудно выделить специфические особенности профессиональной деятельности менеджера. Необходимость выделения приоритетной особенности профессиональной деятельности менеджера продиктовано важностью фокусировки его активности на стратегических направлениях деятельности организации. В противном случае деятельность менеджера может принимать диффузный характер. В этом случае он может стать одним из участников безрезультативного и бесконечного, в рамках рабочего времени, процесса взаимодействия.

По мнению А.Р. Кудашева, основной особенностью профессиональной деятельности менеджера является необходимость оказывать воздействие на подчиненного для эффективного функционирования вверенного ему подразделения: «… в основе профессиональной деятельности менеджера лежит постоянное воздействие на своих подчиненных для побуждения их к действиям, приводящим организацию к успеху» . Мы разделяем точку зрения А.Р. Кудашева на воздействие как на основное отличие профессиональной деятельности менеджера от других видов деятельности социономической группы. Однако не всякое воздействие на подчиненных будет отражать специфику управленческой деятельности. По нашему мнению, необходимость обеспечения успешности организации исполнительской активности в условиях неопределенной, постоянно меняющейся внешней среды определяет специфику профессиональной деятельности управленца. Основной особенностью управленческой деятельности является такое воздействие на подчиненного, которое способствует упорядочению его активности в соответствии с целями организации.

Характеристика профессиональной деятельности менеджера позволила выявить приоритетные аспекты его деятельности. Для дальнейшего исследования механизмов межличностного влияния в контексте управления необходимо провести теоретический анализ структуры профессиональной деятельности управленца, анализ его функций, изучить личностные особенности управленца.

Определяя особенность управленческой деятельности, необходимо учитывать, что она разворачивается в процессе совместной деятельности с подчиненным. Руководитель является инициатором влияния и средствами управленческого воздействия задает ориентиры деятельности подчиненного. Большая часть профессиональной деятельности менеджера связана с организацией деятельности людей и направлением их активности на достижение организационных целей.

Для побуждения подчиненных к решению поставленных перед ним задач, руководитель использует весь арсенал приемов, тактик и методов воздействия. Постепенно в процессе осуществления своих функций руководитель выбирает наиболее эффективные тактики воздействия на подчиненного с учетом особенностей управленческой ситуации и личностных особенностей всех участников этой ситуации.

Личность менеджера в процессе межличностного влияния трансформируется в соответствии с наиболее часто используемыми в управленческой практике тактиками воздействия на подчиненного. Ответное влияние подчиненного на управленческое воздействие тоже меняется. Постепенно в процессе взаимовлияния руководитель и подчиненный конструируют реципрокную систему, функционирующую как единый механизм межличностного влияния.

1.3 Моделирование деятельности менеджера

Рассмотрим основные модели деятельности руководителей в рамках компетентностного подхода как одного из наиболее популярных подходов в современной практике. Структурирование профессиональной компетенции руководителей как основа модели его профессиональной деятельности осуществляется в рамках реализации системного подхода к научному исследованию.

Первые попытки определить дифференцирующие компетенции руководителей, присущие лучшим менеджерам, то есть формализовать профессиональную компетенцию руководителей, были предприняты Р. Бояцисом в 1981 году.

Ученый исследовал интервью руководителей по получению поведенческих примеров, систематизировал их в кластеры (от трех до шести) и выделил компетенции (от двух до пяти в каждом кластере), которые характеризовали наиболее эффективных управленческих работников, при этом формирование системы компетенций. Каждая компетенция была описана повествовательно и имела от трех до шести индикаторов, позволяющих оценивать уровень ее развития в профессиональной практике.

Результаты исследований Р. Бояциса и других ученых были проанализированы и систематизированы Л.М. и С.М. Спенсерами, которые выделили блок (подмножество) менеджерских компетенций в кластере «Воздействие и Оказание влияния». Целесообразно более подробно остановиться на структуре данного блока компетенций, которые можно отождествить в рамках настоящего исследования с профессиональной управленческой компетенцией. Менеджерские компетенции включают в себя «Развитие других», «Директивность (ведение других)», «Улучшение командной работы и сотрудничество», «Командное лидерство».

В исследовании С.М. и Л.М. Спенсеров описаны корреляции менеджерских компетенций с прочими компетенциями.

Развитие других компетенций как элемент профессиональной менеджерской компетенции на уровне выше среднего сопровождается минимум средним уровнем межличностного понимания, на уровне «проектирование развивающих программ и материалов» - средним и выше уровнем концептуального мышления, ориентацию на достижения и инициативность.

Директивность обычно предполагает средний уровень уверенности менеджера в самом себе, компенсирует недостатки иных навыков воздействия и оказания влияния, сопровождается высоким уровнем ориентации на результат.

Командная работа часто имеет сходные результаты с развитием других, многие исследователи объединяют данные компетенции в одну, в некоторых ситуациях имеет сходные значения с «работой над ошибками» как аспекте оценки уверенности в себе.

Командное лидерство предполагает высокий уровень в целом воздействия и оказания влияния. В эффективности лидерства определенную роль играют компетенции построения отношений, понимания компании, что позволяет трактовать данную шкалу как расширение организационного влияния^[4].

Следует отметить определенные отличия в процессе формирования структуры управленческих компетенций руководителей в отечественной и зарубежной практике.

В российской практике моделирование системы компетенций реализуется по следующему алгоритму: исследуются отечественный и зарубежный теоретико-методологический опыт формирования компетенций, моделируется система компетенций, система компетенций апробируется в практике кадрового менеджмента, делается вывод относительно эффективности сформированной модели.

В зарубежной исследовательской практике довольно распространенным является концептуально иной подход к исследованию компетенций. Первым этапом является изучение существующей практики формулирования профессиональных требований к управленческим работникам, определение детерминант профессиональной эффективности руководителей различного уровня. На данном этапе могут использоваться инструменты корреляционно-регрессионного и иных методов статистического определения взаимосвязи, контент-анализ, анализ стратегических управленческих документов компании. Далее следует адаптация традиционной квалификационной модели инструментам и терминам компетентностного подхода, результатом которой является модель компетенций. Сформированная модель компетенций апробируется, проводится анализ целесообразности ее применения и корректировка компетенций. Данный алгоритм формирования структуры управленческих компетенций применялся еще в исследованиях Р. Бояциса и Д. МакКлеланда.

В рамках компетентностного подхода для классификации компетенций применяются различные критерии. С.М. и Л.М. Спенсеры категоризируют компетенции на пороговые и дифференцирующие. Первые отражают содержание минимально необходимых требований для эффективного выполнения профессиональных задач в управленческой деятельности, вторые – позволяют отличить лучших руководителей от средних руководителей.

Н. Шметова рассматривает компетенции с точки зрения процессного подхода к развитию профессионала-менеджера:

- природные: базовые свойства и характеристики личности, в первую очередь психологические (эмоциональная лабильность/эмоциональная стабильность, интроверсия/экстраверсия и т.п.). Для оценки природных компетенций применяются различные психологические тесты и личностные опросники;

- приобретенные: приобретенные в процессе профессионального становления, обучения и повседневной деятельности знания и навыки. Оценка компетенций данного вида осуществляется с использованием тестов способностей, контрольных результатов выполнения шаблонных профессиональных заданий и т.п.;

- адаптивные: набор характеристик и качеств индивида, позволяющих ему достигать профессиональных целей в условиях новой рабочей среды. Оценка данных компетенций проводится с использованием тестов и ролевых игр, отражающих быстроту и успешность социального приспособления, они могут быть развиты на основе базовых свойств.

О.Л. Чуланова классифицирует компетенции следующим образом:

- корпоративные (ключевые) компетенции: актуальны для любой должности в конкретной организации и являются отражением корпоративных культурных ценностей, миссии и целей организации. В современных моделях компетенций используется от 4 до 7 корпоративных компетенций;

- управленческие компетенции: компетенции, свойственные эффективным менеджерам разного уровня и используемые для достижения определенных корпоративных целей. Могут быть как общими для всех видов управленческой деятельности, так и специфическими в зависимости от отраслевой и функциональной специализации;

- профессиональные (технические) компетенции: используются для определенной должности или группы должностей.

Первым фактором, предопределяющим включение в модель компетенций определенных ее видов, является концептуальный подход к сущности компетенции. Ранее было указано, что для европейской традиции свойственен функциональный подход к профессиональной компетенции руководителей, для американской – поведенческий подход. Абстрагируясь от национальных различий, проиллюстрируем различия подходов к формированию моделей компетенций в рамках функционального и поведенческого подходов.

Европейская практика использования системы компетенций позволяет выделить четыре основные модели, кратко охарактеризованные на рисунке 2.1. В основном данные модели используются в практике оценки студентов и аспирантов высшей школы, однако, они получили распространение и для оценки профессиональной пригодности и возможностей трудоустройства в конкретной сфере в зависимости от специфики труда.

Следует отметить, что первая модель в настоящее время активно используется в профессиоведении и практике управления персонала в североамериканских компаниях, в которых компетентность оценивается на основе личностных относительно стабильных характеристиках, предопределяющих способности человека к достижению успеха в определенном виде профессиональной деятельности. Она является «европейским» вариантом реализации поведенческого, личностного подхода к пониманию компетенции^[5].

Модели компетенций

МК 1

параметры личности

основа модели

компетенции, относящиеся к исследовательской деятельности, – «академические способности»: память, способность к синтезу, анализу, систематизации

примеры компетенций

МК 2

способность к решению задач

компетенции, определяющие способности к освоению стандартных алгоритмизированных процедур

применение

управленческие работники, аспиранты, представители креативных профессий

сотрудники сферы продаж, управления проектами или производством

инженеры, конструкторы, производствен-ные работники,

МК 3

способность к производи-тельной деятельности

компетенции, определяющие восприимчивость к методам мотивации, особенности целеполагания, достижения целей, поведенческих стратегий

МК 4

способность к управлению деятельностью

социальные компетенции, способности к компромиссу, командной работе, соблюдение нормативных правил

Государствен-ные служащие, коммуникатив-ные и соционические профессии

Рисунок 1 - Основные модели компетенций в европейской практике обучения руководителей *

В европейских государствах компетентность понимается как совокупность базовых характеристик, особенностей поведения в социуме и обучаемости. Исключением является Великобритания, в которой подход к определению компетентности основан на способности человека соответствовать определенным требованиям и ограничениям профессиональной среды.

Таким образом, компетенции руководителей в рамках функционального подхода предполагают блок оценки личностных качеств лишь для высших руководящих должностей и креативных руководителей, в то время как менеджеры среднего и низшего звеньев управления оцениваются по уровню развития технических компетенций в комплексе с профессиональными знаниями и навыками. Базой для детализации модели компетенций являются квалификационные требования, профессиональные обязанности. Схожесть моделей компетенций в различных организациях предопределяется их унификацией в системе высшего профессионального образования.