Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Формирование и реализация стратегии управления персоналом).pdf

Введение

Способность сотрудников быстро реагировать и эффективно решать задачи, стоящие перед ними, приносить прибыль в организацию, на прямую зависит от подходов и методов работы с людьми, которые используют в своей работе менеджеры.

Иначе говоря, они связаны с реализацией кадровой стратегии. Правильно разработанная кадровая стратегия в период кризиса соединяет в себе настоящее и будущее компании, позволяет реализовать свои стратегические цели и быть лучше, чем конкуренты. Поэтому тема разработки стратегии управления персоналом организации является актуальной и практически значимой в наши дни.

Объектом работы является процесс стратегического управления персоналом ООО АТД «Феникс» в период кризиса.

Предметом исследования выступает совокупность средств и механизмов разработки антикризисной стратегии управления персоналом в организации.

Цель работы заключается в разработке мероприятий по формированию стратегии управления персоналом ООО АТД «Феникс» в период кризиса.

В соответствии с указанной целью, в работе необходимо решить следующие задачи:

• обозначить, как формируется и реализуется стратегия управления персоналом организации ;
• выявить с помощью чего повышается эффективность стратегии управления персоналом организации ;
• охарактеризовать деятельность ООО АТД «Феникс» на рынке тюменской области;
• провести оценку системы стратегического управления персоналом в период кризиса;
• разработать проект стратегии управления персоналом в период кризиса и оценить его эффективность.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАЗРАБОТКИ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Формирование и реализация стратегии управления персоналом

В общем виде стратегия управления персоналом в период кризиса включает в себя такие этапы кадровой работы, как планирование антикризисных мероприятий, снижение издержек на рабочую силу, формирование антикризисного штаба, формирование оперативных групп, и организация готовности персонала к деятельности в условиях кризиса.

Во-первых, выполняется планирование деятельности по антикризисному управлению персоналом. Одной из важнейших функций которой является разработка планов управления предприятием в период кризиса.

Считается, что разработка и реализация соответствующих планов способствует минимизации негативного влияния кризисных ситуаций на деятельность компании, повышает ее чувствительность к изменениям во внешней среде, способствует четкому определению и предотвращению негативных последствий. [16, 269].

Комплекс мероприятий, разработанный менеджерами компании в период кризиса и успешно реализованный, может способствовать улучшению морального климата в компании, повышать приверженность сотрудников компании создавать эффективное управление организацией.

Одним из основных инструментов комплексного подхода к реализации стратегии управления персоналом в период кризиса является программно-целевое управление, которое позволяет проводить обоснование действий по выводу организации из кризиса и управлять их выполнением. [38].

С помощью программно-целевого управления, компания, которая стремится выйти из кризиса, сможет решить такие задачи, как:

• обоснование целей, результата и средств их достижения;
• нахождение мер по достижению поставленных целей;
• определение приоритетных направлений деятельности;
• выбор оптимальных мероприятий и исполнителей по решению проблем кризисной организации;
• увязка мероприятий по исполнителям, времени и ресурсам;
• мотивационное и стимулирующее сопровождение эти мероприятий;
• управлением развитием работников как социальных индивидуальностей [38].

При формировании и реализации стратегии управления персоналом в период кризиса, во-первых, необходимо обеспечить на предприятии сбалансированность, соответствие и не противоречивость целевых программ компании в единый комплекс. Далее необходимо выделить наиболее приоритетные программы и требующие минимальных затрат. Например, такие мероприятия, которые реализуют сразу несколько целей.

Во-вторых, реорганизация и снижение издержек на рабочую силу.

Один из основных подходов к повышению уровня конкурентоспособности кризисного предприятия - ликвидация имеющихся изъянов организационной структуры.

Необходимо отметить, что результативны только те изменения, которые предусматривают реструктурирование самой организации, а так же изменение методов и способов работы с персоналом. В этом случае, сокращение персонала, будет выступать, как временная мера с незначительными социальными последствиями. [2, 184].

В-третьих, создание системы информационного обеспечения антикризисного управления персоналом.

Например, создание внутрифирменных источников и каналов информации, которая будет позволять оперативно отслеживать трудовые процессы в организации. Руководители кризисного предприятия, должны интересоваться, как сотрудники относят к нововведениям или изменениям. Для обеспечения такой обратной связи необходимо использовать такие методы как: анкетирование, интервью, общение с топ-менеджерами. А оценить результаты может помочь профессиональный кадровый аудит.

В-четвертых, формирование антикризисного штаба.

Первое условие формирования такой команды - наличие общей цели и общих интересов, связанных с выведением компании из кризиса. Второе условие - то, что эти люди должны быть подготовлены к решению задач оздоровления организации. Они должны быстро адаптироваться к изменениям, брать на себя ответственность и дополнительные нагрузки, быть лидерами, стимулировать сотрудников на выполнение заданий, уметь работать в команде и снимать социально-психологическую напряженность в коллективе. [3, 81].

В-пятых, формирование оперативных антикризисных групп.

Цель таких групп - быстрая передача информации в каждое подразделение и каждому руководителю. Функции оперативных антикризисных групп определены в трех направлениях:

• профилактика кризисных ситуаций;
• деятельность в условиях кризиса;
• посткризисная деятельность.

В-шестых, формирование готовности персонала к действиям в условиях кризиса.

Для эффективной работы с кадрами в условиях кризиса ключевой является система мер, обеспечивающая результативное освоение организационных изменений.

В процессе выбора конкретного метода работы с персоналом, необходимо учитывать:

• временной горизонт - степень сложности организационных нововведений, имеющихся временных ресурсов для их успешной реализации;
• профессиональную, психологическую, техническую готовность персонала к стратегически важным изменениям в организации.

Общая стратегия организации и кадровая стратегия в период кризиса разрабатываются и развиваются как единое целое, то есть происходит вовлечение специалистов кадровой службы в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Это способствует повышению компетентности, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей организации.

Говоря о реализации стратегии управления персоналом в период кризиса, необходимо отметить, что он затрагивает всех сотрудников организации. Именно поэтому все руководители структурных подразделений являются исполнителями стратегии управления персоналом в период кризиса, в рамках своих обязанностей и ответственности по отношению к своим сотрудникам.

Реализация стратегии управления персоналом в период кризиса, как правило, включает два этапа:

• внедрение стратегии;
• контроль за реализацией.

Этап внедрения включает в себя: распределение необходимых ресурсов, определение средств реализации стратегии, ответственных лиц за исполнение и донесение стратегии до персонала.

Этап стратегического контроля представляет собой соответствие или отличие реализуемой стратегии управления персоналом в период кризиса по состоянию внешней и внутренней среды [2, 252].

Соблюдая, все перечисленные, этапы работы управления персоналом и контролируя их достижимость, возможно, не только сформировать, но и реализовать стратегию управления персоналом организации в период кризиса. Но необходимо понимать, что с течением времени меняются технологии, возможности и внешняя среда, что определяет актуальность повышения эффективности стратегии управления персоналом организации в период кризиса.

1.2. Повышение эффективности стратегии управления персоналом организации

Одним из успешных условий выхода предприятия из ситуации кризиса выступает постоянное повышение эффективности стратегии управления персоналом организации в период кризиса и постоянный мониторинг ситуации на рынке.

Необходимо заметить, что важнейшим условием разработки эффективной стратегии управления персоналом в период кризиса является:

• донесение стратегии до всех уровней персонала не просто, как лозунг, а как эффективный шаг к выходу из кризиса;
• стратегия должна разрабатываться не только до планов организации и проводиться без учета возможностей подразделений, но и должна согласовываться с ними;
• стратегия, должна с течением времени и изменениями внешней и внутренней ситуации - корректироваться.

Каждое из перечисленных выше условий, должны всегда выполняться для разработки эффективной стратегии управления персоналом организации в период кризиса.

Перейдем к факторам, повышающим эффективность стратегии управления персоналом в период кризиса.

1. Постановка максимально достижимой цели. При постановке такой цели необходимо произвести анализ потенциальных возможностей компании, проанализировать внешнюю среду, то, как будет достигнут высокий экономический результат или за счет чего и каких условий, можно будет удержаться «наплаву». В эту цель должны входить такие цели, как: стабилизация количества выпуска продукции или услуг, удержание «ключевых», квалифицированных кадров.
2. Единство целей компании, ее структурных подразделений, гармонии целей. Необходимо создать такой уровень мотивации, чтобы сотрудники сами стремились к достижению целей компании по выходу из кризисной ситуации. Необходимо, чтобы внешние цели руководства компании, которые ставятся для рядовых сотрудников и линейных менеджеров стали их собственными осознанными целями. [9, 540].
3. Четкая формулировка миссии компании и ее предназначения в обществе, ее политика, играет существенную роль в повышении эффективности стратегии управления персоналом в период кризиса. Именно этот факт определяет направления деятельности организации.
4. Четкая система управленческого учета и корректирующих мероприятий. В данном случае должны разрабатываться программы для достижения поставленных целей компании - на всех уровнях иерархии, включающие требования, условия и результаты.
5. Четкая система предупреждающих действий. Программы и планы не могут разрабатываться точно именно так, как сложится внешняя и внутренняя ситуация в будущем. Соответственно, при изменениях внешней и внутренней среды относительно прогнозируемой необходима корректировка стратегии управления персоналом организации в период кризиса и проведение мероприятий, не допускающих усугубление ситуации результатов деятельности компании. Это необходимо для того, чтобы повысить эффективность стратегии управления персоналом в период кризиса. Необходимо заметить, что предупреждающие действия в отличии от корректировки, несут свою направленность в будущее, а не тогда, когда изменения уже повлияли на деятельность компании. Ведь компания и так уже находится в ситуации кризиса.

Помимо этого, необходимо отдать предпочтение роли персонала в повышении эффективности стратегии управления персоналом в период кризиса. В период кризиса, в компании проводят такие мероприятия, как сокращение численности персонала в организации, как отдельных единиц, так и целых служб, что в свою очередь уменьшает мотивацию персонала и уровень приверженности к компании.