Файл: Человеческие ресурсы и его менеджмент.pdf

Коэффициент оборота по приему работников (Кпр) в 2018 г. составляет 8,61 % что выше чем в 2016 и 2017 годах. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) сохраняется на уровне 43 % в 2018 году. Коэффициент по приему ниже коэффициента оборота по выбытию, что свидетельствует о критической ситуации на предприятии. В связи с большим количеством увольнений на предприятии необходимо изучение причины.

Подведем итоги представленного анализа, численность сотрудников имеет тенденцию к сокращению и в 2018 году составила 160 человек. Коэффициент оборота по приему работников (Кпр) в 2015 г. составляет 8,61 % что выше чем в 2013 и 2014 годах. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) сохраняется на уровне 43 % в 2018 году. Коэффициент постоянства персонала предприятия достаточно высокий и составляет порядка 94 %. По всем анализируемым годам наибольшее число увольнений происходило по собственному желанию. Основными причинами высокой текучести кадров по собственному желанию являются неудовлетворительная система оплаты труда и условия труда.

2.3 Оценка системы управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами осуществляет руководитель ООО «Автобус». В его задачи входят следующие функциональные обязанности:

• подбор персонала, поиск необходимых сотрудников, проведение собеседований;
• побор и расстановка кадров на рабочих местах
• утверждение кадровой политики предприятия
• оценка квалификации персонала
• организация системы обучения персонала;

Совместно с бухгалтерией осуществляется оформление документов в части приема/перевода/увольнения сотрудников, осуществляет табельный учет рабочего времени, разработку Положений об оплате труда, премировании и материальной ответственности сотрудников.

Основными источниками привлечения персонала в ООО «Автобус» являются:

1. изыскание персонала из внутренних резервов
2. объявления в газетах
3. Интернет-ресурсы
4. Кадровые агентства
5. Прочее

Данные приведены на рисунке 6.

Как доказывают исследования, 36 % новых сотрудников поступают по объявлениям и конкурсам, размещенным в сети Интернет, 22 % – через объявления, размещенные в газетах. В ООО «Автобус» преимущественно осуществляется поиск работников за счет использования таких сайтов, как www.job.ru, www.jobeasy.ru, www.rabota.ru, www.59.ru, путем публикации объявлений в газетах «Из рук в руки», «Работа для Вас».

Рис. 6 Источники привлечения персонала в ООО «Автобус»

Регулярно руководитель предприятия проводит оценку профессиональных качеств сотрудников. Для этого ежеквартально проводится тестирование работников и оценка профессиональных качеств. Организация тестирования осуществляется совместно с профессиональными учебными центрами (30 %) и на основании самостоятельно разработанных тестовых заданий (70 %). Сотрудничество с профессиональными учебными центрами осуществляется на основании договора оказания услуг. Оценка профессиональных знаний сотрудников проводится выборочно, но в течение года все сотрудники, как минимум, один раз проходят тестирование в целях оценки собственных профессиональных знаний и соответствия их современным нормам и изменениям в законодательстве. Результаты проведения тестирования за 2018 год представлены на рисунке 7.

Согласно исследованиям за 2018 год 61 % сотрудников обладают достаточным уровнем профессионализма, обеспечивающим эффективную работу предприятия. Но в то же время результаты тестирования свидетельствуют, что для персонала необходима грамотная система повышения квалификации кадров в целях развития компании на рынке. Для повышения профессионального уровня в настоящий момент в ООО «Автобус» применяются формы повышения квалификации кадров.

Рис. 7 Результаты оценки профессионализма человеческих ресурсов ООО «Автобус», 2018 год

В ООО «Автобус» преимущественно применяется такая форма обучения как наставничество (45 % от общего числа затраченных часов на обучение), второе место принадлежит семинарам – 28 % общего числа затраченных часов на обучение. Недостатком системы обучения является отсутствие курсов повышения квалификации длительного характера, а также эффективной системы применения оценки организованного обучения.

В таблице 4 представлено количество работников, прошедших повышение квалификации кадров.

Таблица 4. Результаты повышения квалификационных навыков сотрудников предприятия

Для ООО «Автобус» характерна тенденция повышения квалификационных навыков специалистов предприятия. Так доля работников, прошедших обучение, возросла с 33,33 % в 2016 году до 83,33 % в 2018 году. Доля работников прошедших повышение квалификации кадров увеличилась незначительно, однако затраты на повышение квалификации возросли почти в два раза, что говорит о неэффективной системе выбора учебного центра. В заключении представлен подсчет эффективности системы обучения.

Итак, в заключение следует отметить, что ООО «Автобус» целесообразно постоянно повышать уровень профессиональных навыков специалистов, чтобы их компетентный уровень был приблизительно одинаковым в части личных и профессиональных качеств.

Подведем итог главы. Численность сотрудников имеет тенденцию к сокращению по причине неустойчивой экономики в стране и в связи со снижением величины заказов. В 2018 году численность сотрудников составила 160 человек. Для предприятия существенной проблемой является грамотный учет кадров и высокие показатели текучести. Основными причинами высокой текучести кадров по собственному желанию являются неудовлетворительная система оплаты труда и условия труда.

Предприятие уделяет существенное внимание повышению квалификации кадров. Согласно исследованиям за 2015 год 61 % сотрудников обладают достаточным уровнем профессионализма, обеспечивающим эффективную работу предприятия. Так доля работников, прошедших обучение, возросла с 33,33 % в 2013 году до 83,33 % в 2015 году. Однако только 65 % персонала, прошедшего обучение применяют полученные знания на практике. Качество подобранных программ обучения соответствует стратегическим целям компании и на 98 % данные программы соответствуют стратегии ООО «Автобус».

2.3. Предложения по совершенствованию политики управления человеческими ресурсами ООО «Автобус»

Когда численность ООО «Автобус» существенно возросла, появилась необходимость в автоматизации основных и наиболее трудоемких бизнес-процессов, связанных с управлением человеческими ресурсами. К ним можно отнести прием, перевод и увольнение сотрудников, оформление отпусков и больничных листов, табелей учета рабочего времени, ведение штатного расписания и реестра форм отчетности для проверяющих организаций, учет вакансий, расчет и начисление заработной платы.

Острая необходимость создания такой информационной системы также была обусловлена и тем, что в 2016-2017 году у руководителя ООО «Автобус» появились две проблемы. Первая связана с учетом сотрудников, работавших на предприятии: при высокой текучести кадров многие из бывших сотрудников, показавших себя недобросовестными, через некоторое время приходили наниматься повторно. Чтобы отсеять эту часть, необходим был учет всех, кто уже работал в компании, а также сведений о причинах их увольнения. Вторая проблема заключалась в том, что многие сотрудники являлись материально ответственными лицами и был необходим учет их персональных данных, который в условиях бурного развития предприятия невозможно вести в бумажном варианте.

Целесообразно силами IT-отдела компании разработать программу кадрового учета персонала, которая решала обе проблемы по регистрированию данных о работниках ООО «Автобус». Кроме того, система позволит формировать списки сотрудников для предоставления их в налоговые органы. Специалисты службы персонала должны выступить в роли заказчиков программы и разрабатывать требования по учету, анализу данных, ставили задачи по формированию отчетов, предоставлению сведений в государственные органы. Особое внимание должно уделяться удобству интерфейса пользователей, наглядности и простоте форм ввода информации. Также кадровики должны составить требования по содержанию и детализации информации, которая должна вноситься в программу.

Несомненное преимущество программы в ее полной совместимости с программами, решающими задачи других отделов (начисление зарплаты, ведение склада и др.). Это позволяет кадровой службе получать необходимые сведения для подготовки аналитических отчетов в режиме on-line, а смежным отделам – использовать данные о составе сотрудников, что в итоге значительно упростит работу ООО «Автобус» в целом.

Для создания наиболее эффективной структуры социального пакета ООО «Автобус» необходимо учитывать не только результаты исследования рынка, но также проводить анализ потребностей сотрудников самой компании с учетом ее демографических и других особенностей. Подобные исследования позволяют выявить определенный набор составляющих социального пакета наиболее привлекательных для сотрудников.

Еще одной важной проблемой, обусловленной объективным ростом цен на страховые услуги, становится оптимизация затрат на социальный пакет. Экстенсивный путь сокращения затрат путем простого отказа от услуг может значительно снизить эффективность оставшейся части социального пакета.

Одним из источников недовольства работников, например, может стать неудачно составленный график отпусков, поэтому простой на первый взгляд задаче управления отпусками необходимо уделять достаточное внимание – это всегда компромисс между правом работников на отдых и производственной необходимостью. График отпусков должен обеспечить отсутствие проблем при выполнении намеченной производственной программы ООО «Автобус» в течение всего календарного года, в том числе и в период наибольшего использования отпусков работниками.

Политика в плане персонала ООО «Автобус» – это привлечение, закрепление и удержание высококвалифицированного персонала, косвенное и прямое стимулирование производительного труда, создание благоприятного психологического климата и корпоративного духа.

Для предприятия ООО «Автобус» в условиях снижения финансирования социальных программ, жесткой экономии денежных средств (предприятие находится на стадии становления) можно применить следующие виды стимулирования в социальном ключе:

• оплата проезда на городском транспорте;
• льготное питание;
• компенсация за использование личного автомобиля;
• оплата за наем жилья;
• оплата бензина;
• выдача кредита.

Для управленцев установить скользящий график работы. Он позволяет менять время начала и окончания работы при фиксированном времени за день. То есть не надо наказывать сотрудников за опоздания на работу.

При необходимости присутствия данных сотрудников в офисе в определенное время можно установить время, когда человек должен быть на рабочем месте (фиксированное количество часов, но не более 4-х).

Психологический климат в коллективе, чувство причастности и корпоративная культура хорошо формируются при совместном участии членов коллектива в тренингах, семинарах^[29]. При проведении таких мероприятий для членов одного подразделения можно сформировать чувство команды, посмотреть, как будут действовать сотрудники в критической ситуации (модель, задаваемая на тренинге). Положительно воздействуют на психологический климат праздники, пикники, выезды на природу, совместный поход в театр. Причем организовывать все это должен не один человек в коллективе, а распределять задания на всех членов коллектива. Тогда и ценность данного инструмента морального поощрения будет выше (человек выше ценит то, во что он вкладывает свои силы)^[30].

Структура социального пакета, определенного положениями нового трудового договора, должна выглядеть следующим образом:

1. Медицинское обеспечение (оплата за лечение в случае производственной травмы).

2. Страхование персонала от несчастных случаев на производстве.

3. Дополнительные социальные выплаты (доплата за стаж, ребенка и т.д.).

4. Помощь в улучшении жилищных условий (предоставление внутреннего кредита на предприятии).

5. Содержание детей в детских дошкольных учреждениях.

6. Культурно-массовая, оздоровительная работа и спорт.

В последние годы удалось добиться сбалансированности интересов работников и финансовых возможностей ООО «Автобус». Подтверждением этого является заключение нового коллективного договора, показавшее успешность развития института социального партнерства в ООО «Автобус».