Файл: Построение организационных структур.pdf

1. создание системы целей, основанную на структуре соединяющую все виды организационной деятельности исходя из полученных результатов;
2. с точки зрения достижения организационных целей, соблюдения принципа их однородности и взаимосвязей между подразделениями, проводится экспертный анализ вариантов организационной структуры;
3. формирование карт прав и ответственности за осуществление задач и целей отдельных подразделений в различных сферах (ресурсы, продукция, информация, рабочая сила и т. д.).

• Метод организационного моделирования. Создание схем, моделей и других отображений распределения ответственности и полномочий на предприятии, являющихся основой для будущего анализа и оценки вариантов организационной структуры и взаимосвязей ее компонентов.

Представленные выше методы необходимо использовать совместно для осуществления процесса проектирования организационной структуры.

1.3 Построение систем управления

Под управлением персоналом принято понимать область знаний и практической деятельности, которая направлена на обеспечение организации качественным персоналом, способным в дальнейшем выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Управление персоналом - это своеобразный вид управленческой работы, объектом которой считается весь коллектив. Также следует отметить, что управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организацией.

Суть системы управления персоналом заключается в том, что управление осуществляется при помощи различных методов, технологий, а также приемов. Все они имеют собственные задачи и функции, могут функционировать автономно, независимо друг от друга, но при этом быть направлены на достижение единой цели. Но в целом каждая система развивается беспрерывно, адаптируясь под явления, характерные тому или иному этапу общественного развития^[6].

Каждая система управления строится по своей определенной модели. Это все зависит от того, какую организационную структуру имеет данная система, а уже от выбора структуры зависят дальнейшие трудовые отношения между сотрудниками. Формируется иерархия, создаются подразделения и каждое отдельное подразделение выполняет определенные функции, а подбором персонала занимается кадровая служба. Ее место в общей структуре определяется той ролью, которую играет подразделение, находящееся под ведомством данной кадровой службы. В зависимости от особенностей системы управления выделяют: объект, субъект, цели, функции и внутреннюю структуру персонала.

К объектам можно отнести: отдельных работников; рабочие группы и подгруппы; весь трудовой коллектив. К субъектам следует относить: персонал высшего уровня управления; а также линейный управленческий персонал.

Что касается цели, то она у каждого предприятия будет своя, это зависит от ряда факторов, например направления деятельности, производственных мощностей, задач и т. д. Но существует главная цель в управлении персоналом - это обеспечение организации персоналом, его эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Выделим основные функции кадровых служб на крупных предприятиях:

• во-первых, необходимо выяснить, в каких кадрах нуждается предприятие и в каком количестве, затем идет подбор, наем персонала в организацию и формирование кадрового резерва для достижения целей производства;
• во-вторых, обучение и оценка персонала;
• в-третьих, социальные гарантии и социальный пакет, комфортный микроклимат в коллективе и демократичная корпоративная культура в компании;
• в-четвертых, эффективное использование творческого и рабочего потенциала, вознаграждение персонала;
• в-пятых, разработка и реализация стратегических и тактических целей фирмы;
• в-шестых, анализ кадрового потенциала, планирование его развития, прогнозирование ситуации на рынке труда для принятия соответствующих мер;
• в-седьмых, мотивация персонала, его адаптация к различным нововведениям^[7].

Перечисленные функции взаимосвязаны между собой и в совокупности образуют определенную систему работы с персоналом. Если хотя бы в составе одной из функций происходят изменения, значит, остальные сопряженные функциональные задачи и обязанности потребуют корректировки. Выделяют основные принципы правильного формирования и функционирования всей системы управления персоналом:

1. Экономичность, суть заключается в снижении доли затрат на систему управления, повышении эффективности производства.
2. Прогрессивность, с помощью данного принципа обеспечивается соответствие системы управления персоналом передовому зарубежному и отечественному опыту.
3. Перспективность, следует учитывать перспективы развития персонала.
4. Оптимальность, данный принцип позволяет выбрать наиболее рациональный вариант предложений по формированию управления персоналом.
5. Научность, суть данного принципа заключается в разработке мероприятий по формированию системы управления персоналом, основываясь на достижениях в области управления.
6. Оперативность, своевременное принятие решений в области управления персоналом.
7. Согласованность - взаимодействие между иерархическими звеньями и звеньями системы управления персоналом должны быть согласованы с целями предприятия.

На каждом предприятии существует своя организационная структура системы управления персоналом. Под организационной структурой системы управления персоналом следует понимать совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Она может отражать такие качества, как: сложившееся разделение прав, полномочий, ролей и видов деятельности персонала, объединение их в рамках подразделений различных уровней управления и т. д.

Управление человеческим капиталом является ключевым звеном менеджмента, которое влияет на все другие подсистемы. От сотрудника требуется решение все более сложных, интеллектуальных задач. Это означает, что он должен не только качественно выполнять поставленные перед ним задания, но и постоянно совершенствовать методы своей работы, повышать эффективность.

В современных условиях стиль менеджмента может являться мотивирующим или демотивирующим фактором для персонала, способствовать или препятствовать творческой активности сотрудников, способности самостоятельно принимать решения при условиях их равной квалификации и одинаковой системы оплаты труда. Таким образом, стиль управления через воздействие на человеческий капитал и эффективность его использования оказывает важное влияние на все остальные процессы, происходящие в компании.

Вследствие глобализации стало необходимо попытаться создать новый стиль управления. В Германии зародилась Гарцбургская модель управления. Структуру Гарцбургской модели управления можно описать в виде четырехэтапной схемы^[8]:

1. Постановка целей и задач для компетентных сотрудников.
2. Определение и установление диапазона полномочий компетентного сотрудника.
3. Право самостоятельно действовать и решать поставленные задачи компетентным сотрудником.
4. Ответственность за действия или бездействие, за принятие или непринятие решения компетентным сотрудником.

Авторитет руководителя нового типа основан на том, чтобы уметь управлять людьми, которые более компетентны в рамках своих полномочий. В связи с этим Гарцбургская модель предполагает разделение ответственности на два типа: ответственность за действия и ответственность за руководство.

Таким образом, для современной организации наиболее эффективно будет использовать Гарцбургскую модель управления персоналом.

ГЛАВА 2 ПОСТРОЕНИЕ ЭФФЕКТИВНЫХ СТРУКТУР УПРАВЛЕНИЯ

2.1 Построение на основе топологической декомпозиции

Наиболее эффективным способом для оптимизации работы организации является осуществление топологической декомпозиции^[9]. Метод декомпозиции получил широкое распространение, в том числе при проведении научных исследований и проектировании АСУ. Суть его состоит в разбиении информационного пространства автоматизированной системы на непересекающиеся подмножества, которые, в свою очередь, стремятся иметь минимальное количество информационных элементов.

Для наглядности показа таковой задачи может быть использована теория графов. Исходный граф содержит вершины (процедуры) и соединительные дуги (информационные элементы)^[10].

На примере среднестатистической организации осуществим топологическую декомпозицию. Представим штатную структуру организации в виде иерархического дерева. Для этого разделим организацию на функциональные группы структуры. Такое деление может быть осуществлено только при соблюдении условия необходимости и достаточности для эффективного управления проектом с учетом интересов всех участников проекта. Также необходимо внимательно отнестись к соблюдению целостности целей и задач проекта. Присвоим определенный номер каждой группе (рис. 2.1).

Рис. 2..1 - Иерархическая структура организации

Пусть в распределенной системе структурные элементы обработки информации обмениваются между собой данными, и это происходит согласно графу, изображенному на рис. 2.2.

Рис. 2.2 - Вид исходного графа

Структурная декомпозиция предполагает сокращение числа структурных элементов. Данная операция проводится с учетом структурных свойств схемы и без учета производственных факторов (производительность, надежность, длительность, квалификация и т.п.).

В соответствии с методикой^[11], определяем достижимое R(i) и контрдостижимое Q(i) множества.

Полагаем i = 1 и находим достижимое R(l) и контрдостижимое Q(l) множества:

R(l) = (1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15),

Q(1) = (1,2,3,4,5,6).

Определяем сильносвязный подграф:

V = (R(1)nQ(1), V = (1,2,3,4,5,6).

После удаления сильносвязного подграфа G₁(V₁) исходный граф G(V) примет вид, представленный на рис. 2.3.

Рис. 2.3 - Вид графа после удаления G1(V1)

Повторяем проделанные операции для i = 2,3,4, ... . Декомпозиция проводится до тех пор, пока все вершины исходного графа G(V) будут сгруппированы в соответствующие сильносвязные подграфы.

Проведем анализ сильносвязных подграфов. Таким образом, окончательно имеем сильносвязный подграф Gi(Vi):

Gi(Vi) = Gi(1,2,3,4,5,6).

Вид сильносвязного подграфа G₁(V₁) представлен на рис. 2.4.

Рис. 2.4 - Вид подграфа G1(V1)

Аналогично проводим анализ остальных сильносвязных подграфов. Далее проводим объединение полученных сильносвязных подграфов в соответствии с исходным графом и получаем структуру, представленную на рис. 2.5.

Рис. 2.5. Результат декомпозиции исходного графа

Осуществление топологической декомпозиции - составная часть процессов автоматизации. Также она определяет современное состояние производственных процессов и перспективы их развития.

Необходимость проведения топологической декомпозиции систем вызвана желанием совершенствования экономических систем, повышения производительности труда (в первую очередь, управленческого), эффективного использования технических средств обработки данных, рациональной организации информационных процессов в целом, соответствия многим социальным требованиям.

Создание улучшенной модели структуры организации позволит ускорить рост производства, углубить специализацию, расширить кооперирование и рыночные отношения, повысить обновляемость продукции, эффективно использовать ресурсы и т.п.

В конечном же итоге структурная оптимизация должна привести:

1. к росту эффективности управления;
2. более обоснованному принятию управленческих решений, в первую очередь за счет оптимизации процесса сбора, обработки и передачи информации;
3. согласованности решений, принимаемых на различных уровнях управления в разных структурных подразделениях;
4. сокращению затрат времени на выполнение рутинных операций передачи и обработки документов;
5. сокращению ошибок пользователей при работе с автоматизированными системами;
6. повышению технического уровня, качества и объемов информационно-вычислительных работ;
7. увеличению объемов и сокращению сроков обработки информации;
8. снижению трудоемкости работ программистов;
9. снижению затрат на эксплуатационные материалы;