Добавлен: 15.06.2023
Просмотров: 226
Скачиваний: 2
‑ мотивация сотрудников;
‑ инициирование конструктивной критики.
2.4 Разрешение конфликтов.
Конфликт — ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны, Конфликтующими сторонами могут быть общественные группы социального конфликта и отдельные личности [12].
Виды, функции, причины и динамика конфликта. Стратегии и методы разрешения конфликтов
Виды конфликтов:
1) Внутриличностные конфликты – конфликты между элементами структуры личности. Причинами могут быть противоречие между внутренней потребностью и социальной нормой, противоречие между различными ролями индивида, трудность выбора между различными вариантами поведения.
2) Межличностные конфликты – столкновение между отдельными индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия. Причины могут самыми разнообразными.
3) Конфликты между личностью и группой – это более многоплановые конфликты, которые, кроме внутриличностных и межличностных причин, включают причины, обусловленные групповой организацией.
4) Межгрупповые конфликты – наиболее частый вид конфликтов, который выражается в столкновении интересов различных групп. Причина: экономические, политические, национально-этнические и т.д.
По сферам деятельности выделяют: бытовые, трудовые, семейные, воинские, учебно-педагогические и др.
По характеру объектов, по поводу которых возникают конфликты: статусно-ролевые, ресурсные, социокультурны, идеологические и др.
По временным параметрам: кратковременные, быстротечные, длительные.
По результативности: конструктивные, деструктивные.
По характеру причин: реалистические, нереалистические.
Функции конфликтов. Негативные функции конфликта: - эмоциональные и материальные затраты на участие в конфликте; - представление о побежденных оппонентах, как о врагах; - ухудшение социально-психологического климата в коллективе; - чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе; - уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников после завершения конфликта; - сложное восстановление деловых отношений (шлейф конфликта).
Позитивные функции конфликта:
- разрядка напряженности между конфликтующими сторонами;
- сплочение коллектива при противоборстве с внешним врагом;
- стимулирование к изменениям и развитию;
- снятие синдрома покорности у подчиненных;
- получение новой информации и диагностика возможностей оппонентов.
Динамика конфликта – это процесс изменения конфликта.
Предконфликтная ситуация – это время вызревания конфликта, развития и обострения противоречий, его вызывающих.
Эскалация конфликта – стадия развернутого конфликта, когда обострение противоречий между его участниками достигает максимума и происходит мобилизация всех ресурсов: материальных, политических, финансовых, информационных, физических, психических и др.
Завершение конфликта – окончательный этап открытого периода конфликта, который может наступать при явном ослаблении одной или обеих сторон или исчерпании их ресурсов, не позволяющих вести дальнейшее противоборство, очевидной бесперспективности продолжения конфликта и ее осознании его участниками, преобладании одной из сторон и ее способности подавить оппонента или навязать ему свою волю, появлении в конфликте третьей стороны и ее способности и желании прекратить противоборство.
Разрешение конфликтов. Пять основных способов разрешения межличностных конфликтов:
1. Избегание, уклонение (слабая напористость сочетается с низкой кооперативностью). При этой стратегии поведения действия направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказываний своей позиции.
2. Принуждение (противоборство) — в этом случае высокая напористость сочетается с низкой кооперативностью. Действия направлены на то, чтобы настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, применения власти, принуждения. Противоборство предполагает восприятие ситуации как победу или поражение, занятие жесткой позиции и проявление непримиримого антагонизма в случае сопротивления партнера.
3. Сглаживание (уступчивость) ‑ слабая напористость сочетается с высокой кооперативностью. Действия в ситуации конфликта направлены на сохранение или восстановление хороших отношений, на обеспечение удовлетворенности другого лица путем сглаживания разногласий.
4. Компромисс, сотрудничество – высокая напористость сочетается с высокой кооперативностью. В этом случае действия направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющего как его интересам, так и пожеланиям другого лица в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме.
Встречаются и другие способы разрешения межличностных конфликтов:
- координация — согласование тактических подцелей и поведения в интересах главной цели или решения общей задачи;
- интегративное решение проблемы. Разрешение конфликта основывается на предположении о том, что может существовать такое решение проблемы, которое устраняет все конфликтные элементы и приемлемо для обеих сторон;
- конфронтация как путь решения конфликта — вынесение проблемы на всеобщее обозрение.
Структурные методы разрешения конфликтов:
1. Метод разъяснения требований заключается в объяснении людям результатов, которые от них требуются.
2. Координационно-интеграционные методы – установление иерархии полномочий, упорядочивающей взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации.
3. Общеорганизационные комплексные цели – направление усилий всех участников на достижение общей цели.
В настоящей главе описаны факторы, которые формируют групповое поведение. К факторам, определяющим поведение членов группы, относятся такие, понятия как стремление отдельных членов группы к лидерству, роли и нормы, которые складываются в группе, профессиональная сплоченность, морально-психологическая сплоченность, разрешение конфликтов.
Глава 3 Практика формирования группового поведения
3.1 Трудовое законодательство
Руководители и специалисты на предприятии должны знать основы организационного поведения и применять эти знания на практике.
Основой для управления отношений в организации должно стать законодательство РФ и в первую очередь Трудовой кодекс РФ, где Статья 2. [11] «Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений» гласит:
«Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:
свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности».
3.2 Документы на предприятии
Для практического формирования группового поведения в конкретной организации необходимо, прежде всего, ознакомиться с существующими на предприятии организационно распорядительными документами:
‑ Устав предприятия;
‑ Организационная структура предприятия;
‑ Правила внутреннего трудового распорядка;
‑ Положение о структурном подразделении;
‑ Должностные инструкции (где отражены права и обязанности работников);
‑ Типовой трудовой договор;
‑‑ Кодекс корпоративной этики сотрудников предприятия (если нет, разработать) и другие.
Эти документы, с учетом практического применения теоретических основ дисциплины Организационное поведение, должны стать основой для формирования группового поведения.
При этом главную роль формирования группового поведения должен играть руководитель группы с опорой на коллектив группы.
Как правило, в существующей группе уже сложились нормы поведения и отношения между членами группами. Поэтому при приеме новых членов в состав группы, помимо официальных документов, с которыми должен быть ознакомлен новый работник, необходимо его ознакомить со сложившимися нормами поведения в группе. Рассказать об общих целях деятельности, совместной социальной жизни, об отношениях взаимопомощи и сотрудничества, о формировании сплоченности группы.
Заключение
На всех предприятиях и организациях, независимо от направления деятельности и форм собственности, стоят вопросы повышения эффективности работы для достижения стоящих перед предприятием целей. Наряду с внедрением новых технологий, достижений науки и техники особое место занимают вопросы организации работ и управления персоналом.
Для этих целей необходимо знать и применять принципы и методы новой научной теории ‑ организационного поведения.
В курсовой работе была поставлена цель: описать теорию, факторы и методы, влияющие на формирование группового поведения в организации, и сформулированы задачи для ее решения ‑ исследовать научную литературу, рассмотреть факторы, влияющие на групповое поведение, показать роль руководителя.
На основе раскрытого материала дать практические предложения по формированию группового поведения.
При написании курсовой работы по теме исследования была изучена специальная литература, показана история возникновения науки «Организационное поведение» и отражены основные составляющие этой науки.
Определены факторы группового поведения. Освещена роль руководителя в формировании группового поведения.
Сделан вывод о том, что современные подходы в управлении персоналом должны учитывать положения и рекомендации принципов организационного поведения.
В разделе практика формирования группового поведения предложено для формирования группового поведения взять за основу законодательство РФ, действующие документы на предприятии, влияющие на факторы формирования группового поведения.
Освещена роль трудового коллектива, влияющая на формирование группового поведения.
В силу ограниченности объемов исследования, в рамках данной работы не представляется возможным детализировать методы и способы управления факторами, влияющими на групповое поведение. Это направление может стать предметом дальнейших исследований.
Термины и определения
1 Детерминизм от лат. determinare — ограничивать, отделять чертой, определять границы, определять) — учение о взаимосвязи и взаимной определённости всех явлений и процессов[1], доктрина о всеобщей причинности.
2 Бихевиори́зм (англ. behaviour — поведение) — направление в психологии человека и животных; буквально — наука о поведении
3 Гештáльт-психолóгия (от нем. Gestalt — личность, образ, форма) — школа психологии начала XX века. Основана Максом Вертгеймером в 1912 году
4 Фрейдизм — направление в глубинной психологии, названное по имени австрийского психолога З. Фрейда. Фрейдизм является первым и одним из наиболее влиятельных направлений в психоанализе.
5 Референтность — отношение значимости, связывающее субъекта с другим человеком или группой лиц, ориентация своей личности на него (на них). Ср. значимый другой.
6 Конфо́рмность — изменение в поведении или мнении человека под влиянием реального или воображаемого давления со стороны другого человека или группы людей. Зачастую в качестве синонима используется также слово конформизм (от позднелат. conformis — «подобный», «сообразный»).
Примечание- слова в тексте, помеченные звездочкой (*)