Файл: Формирование группового поведения на предприятии.pdf

Таким образом, в настоящей главе показано, что теория формирования группового поведения исходит из теории организационного поведения, в свою очередь, основанное на методах организационного управления, и человеческих отношений в коллективе. В соответствии с темой курсовой была сделана попытка изучить и исследовать вопросы теории управления группами, виды групп, их происхождение, стадии развития, управление отношениями. При описании групп отдельно рассмотрены вопросы малых групп. Показана необходимость руководителям в практической работе учитывать потенциальные проблемы и преимущества работы правильной организации групповой работы.

Подготовлена теоретическая база для последующего описания факторов, влияющих на групповое поведение.

Глава 2 Факторы, влияющие на групповое поведение

2.1 Факторы группового поведения

Группы играют большую роль в деятельности организаций. Как уже отмечалось, группа - это союз двух или более людей, объединившихся вместе для достижения цели. Групповое поведение – совместные действия людей в некоторой социальной группе, являющееся результатом происходящих в ней процессов. Как показано в статье «Основы группового поведения» [7], частыми причинами, которые заставляют людей объединяться в группы, являются их потребности в достижении целей; в усилении власти; в обеспечении безопасности; в самоуважении; в общении; в получении определенного статуса. Работая в группе, люди могут удовлетворять свои потребности в безопасности, общении, уважении, власти и др.

Эффективность работы группы зависит от возможностей ее членов - их способностей и личностных качеств. Осуществляя анализ эффективности работы в группе, необходимо учитывать ее структуру, а также специфику задач, которые приходится решать данной группе. При анализе групповой эффективности необходимо обратить внимание на факторы, определяющие поведение членов группы.

1. Лидерство. В каждой группе имеется свой формальный лидер и неформальный лидер. Лидеры определяют моральный климат, взаимоотношение в коллективе, эффективность его работы.

2. Роли - модели поведения, ожидаемые от членов группы в соответствии с местом в группе, которое они занимают.

3. Нормы - принятые образцы поведения внутри группы, которые должны выполняться всеми ее членами. Условно может быть выделено несколько групп норм: нормы, касающиеся непосредственно выполнения работы и ее качества; нормы, касающиеся таких внешних факторов, как форма одежды, отношение к сверхурочной работе, и др.; нормы взаимодействия между членами группы; нормы, регламентирующие распределение ресурсов внутри группы.

4. Статус - положение или ранг, который присваивается члену группы другими ее членами. Статус может быть формальным и неформальным. Работники с наибольшим статусом оказывают наибольшее влияние на жизнедеятельность и эффективность группы.

5. Размер группы. Результаты исследований показали, что при выполнении конкретной задачи малые группы (7 человек) оказываются наиболее продуктивными, в то время как при обсуждении и коллективном принятии решения лучшие результаты показывают группы, в которые входят 12 человек и более.

6. Состав группы. Разнородные по составу группы (по полу, возрасту, стажу работы) работают более эффективно, чем группы относительно однородные по своему составу.

7. Сплоченность - степень удовлетворенности совместной работой членами группы. Среди факторов определяющих сплоченность можно назвать следующие: время, проведенное вместе; трудность вступления в группу; размер группы; ее состав; внешние условия; прежние успехи или неудачи.

Руководители должны позаботиться не только о сплоченности группы, но и о выработке таких норм поведения, которые в максимальной степени способствовали бы обеспечению их эффективной работы.

Получение групповой поддержки является одним из основных направлений повышения управляемости рабочих групп. Получить поддержку групп руководитель может следующими методами: признание неформальных лидеров; обеспечение лояльности руководящих работников; замена руководящего работника; консультации с группами; обучение и пропаганда, перевод сотрудника на другое место работы, размещение рабочих мест и кабинетов.

Выделяют также следующие основные факторы группового поведения:

1. Профессиональная сработанность группы формируется в результате совместной работы в коллективе и проявляется в нормах взаимозаменяемости, взаимодополняемости, взаимоответственности и др.
2. Морально-психологическая сплоченность. Для этого фактора харак­терны нормы взаимопомощи и взаимоподдержки на основе общности представлений о самих себе.
3. Межличностная совместимость. Предполагает психологическую готовность работников сотрудничать друг с другом.
4. Целеустремленность и демократичность. В основном эти факторы задаются руководителем и зависят от его позиции по отношению к группе. Например, целевая установка может быть навязана руководством или вырабатываться сообща всеми сотрудниками. Демократизм отношений может проявляться в совместном обсуждении управленческих реше­ний и в стимулировании инициативных предложений, исходящих от группы.

5 Продуктивность и удовлетворенность результатами труда.

Этот фактор является показателем профессионально-групповых усилий, и показывает насколько человеческий потенциал группы воплотился в конкретных делах, насколько признаны трудовые усилия профессиональной группы, если оплата труда её работников начисляется по конечным результатам.

Успешная трудовая деятельность профессиональной группы зависит и от других факторов, которые можно назвать переменными:

‑ групповой уровень притязаний, то есть настроенность работников на достижение результатов;

‑ квалификационный потенциал;

‑ требования к конечному результату, который определяет качество групповой работы;

‑ взаимодействие с другими профессиональными группами (успешное или нет);

‑ половозрастной состав группы;

‑ внутригрупповые межличностные коммуникации, нарушение которых может сбить рабочий ритм, темп работ и снизить качество;

‑ позиции, которые могут быть единоличными или переменными, когда в тех или иных ситуациях лидером оказывается кто-то из работников;

‑ постоянство профессиональной группы или временный характер её работы.

Важным фактором работы профессиональной группы является групповая норма производительности, которая оказывается осью всех внутригрупповых отношений и которая достигается, в том числе и за счет формирования сплоченности участников группы.

Сплоченность ‑ одно из наиболее важных качеств, определяющих эффективность групповой деятельности. Показателями сплоченности по работе «Организационное поведение» И.Кушнира, опубликованное в [8] являются:

1. время существования группы: слишком короткий срок не позволяет достигнуть высокого уровня сплоченности, а слишком долгий может привести к снижению достигнутого уровня;
2. численность группы: увеличение количества членов группы (свыше девяти человек) может повлечь за собой снижение сплоченности;
3. возраст членов группы: более сплоченными считаются коллективы, члены которых являются ровесниками;
4. внешняя угроза: руководитель часто не учитывает, что исчезновение внешней угрозы часто приводит к нарушению сплоченности;
5. предшествующий успех: гордость за совместные достижения усиливает сплоченность, а неудачи, напротив, снижают ее. Общие установки и ценностные ориентации (например, религия и этика) также способствуют сплочению группы.

Эффективность совместной деятельности связана:

‑ с эмоциональной близостью участников совместной деятельности;

‑ с участием членов группы в установлении целей совместной деятельности;

‑ с взаимозависимостью, которая предполагает взаимопомощь, взаимную компенсацию недостатков;

‑ со своевременным и умелым разрешением конфликта;

‑ с отказом от сокрытия конфликтов, поиском решений истинного согласия;

‑ с особенностями руководства группой;

‑ со сплоченностью группы.

Высокие требования к вхождению в группу, сложные ритуалы и престижность группы делают ее более сплоченной. Изоляция от других людей усиливает взаимодействие и взаимозависимость членов группы. Росту сплоченности способствуют демократичность процедур, участие членов группы в принятии решений.

В каждом коллективе вырабатываются собственные нормы, установки, ценности, традиции, поэтому управление коллективом – особая и более сложная задача, чем управление каждым подчиненным в отдельности.

Одним из важнейших направлений повышения эффективности деятельности организации является правильный подбор ее состава: чем выше квалификация, образование, профессиональная культура членов коллектива, тем выше социальные потребности, активность, уровень развития коллектива в целом, тем более развито стремление каждого члена организации активно влиять на дела своего коллектива.

Сплоченность и совместимость людей в коллективе, морально-психологический климат определяются и правильным подходом к формированию коллектива с учетом социально-психологических факторов: численности, возраста, пола, уровня образования, типа темперамента и др.

2.2 Роль трудового коллектива

К признакам трудового коллектива относят [9]:

1) наличие общей цели у всех его членов;

2) психологическое признание членами группы друг друга;

3) практическое взаимодействие людей;

4) наличие определенной культуры и др.;

Что же такое трудовой коллектив, в чем его сущность? Прежде всего, - это социальная группа, представляющая собой элемент социальной струк­туры, первичную ячейку общества.

Основы теории психологии коллектива и управления им разработал известный российский (советский) педагог и психолог А.С. Макаренко. Его теоретические положения вытекают из лично осуществленных экспериментов по формированию коллектива и воспитанию в нем нового типа личности. По определению Макаренко А.С., «коллектив - это свободная группа трудящихся, объединенных единой целью, единым действием, организованная, снабженная органами управ­ления, дисциплины и ответственности».

Вопросы управления трудовым коллективом изложены в работе Чередниченко И.П., Тельных Н.В. «Психология управления», опубликованной на сайте [10]:

«…когда человек приходит в коллектив, его знакомят с правилами, традициями, должностными обязанностями. Вначале он становится сотрудником, но не членом коллектива. Только тогда, когда он принимается коллективом, когда его считают своим, т.е. он придерживается более или менее единой системы ценностной ориентации, можно сказать, что он является полноценным членом коллектива».

Коллектив часто формируется стихийно. Какие сотрудники приходят и задерживаются, из тех и составляется рабочая группа. Если руководитель настроен на комфортную работу, а не на выполнение цели, то он подбирает сотрудников спокойных, исполнительных, которыми легко руководить. Яркие индивидуальности мешают, заставляют быть всегда начеку. А это не всякому лидеру нравится. Естественно, такой коллектив вряд ли может достичь больших результатов. Мало того, внутри него неизбежны конфликты, хотя и глубоко спрятанные. В таких коллективах затеваются интриги, обусловленные стремлением соответствовать требованиям руководителя, что обеспечит наиболее приближенному к шефу работнику некие блага.

Правильно составленный коллектив предполагает наличие разных людей, каждый из которых играет в группе свою роль. Руководителю нужно правильно распознать, кто какую роль играет. Важно не распределить роли, а именно распознать, раскрыть «амплуа» сотрудников и помочь каждому самоутвердиться в той роли, на которую он претендует.

Наряду с простыми исполнителями, которых, естественно, должно быть большинство, ученые предлагают и следующий желательный для развития коллектива «набор персонажей».

«Генератор идей». Член коллектива, который постоянно «подпитывает» его новыми идеями. Обычно на эту роль претендуют сами лидеры — руководители коллективов. Если таким генератором руководитель не является, то ему следует мудро опираться на таких «генераторов», умело используя их потенциал, не ревнуя, не соперничая, не стремясь оттеснить в тень.

«Оппозиционер». Постоянно во всем сомневается, все подвергает критическому анализу, ничего не принимает на веру. Он считается неудобным в коллективе: раздражает резкими высказываниями, не боится высказать неприятную правду. Такой человек нужен как «совесть» коллектива, как пример самоконтроля, как ориентир для думающего лидера. Но он должен быть один, в противном случае возглавит оппозиционную группу, в которой станет деструктивным лидером. Если это все же произошло, рекомендуется делегировать ему не самую важную, но очень ответственную общественную обязанность и регулярно поощрять за ее выполнение.