Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий ( Политика мотивации персонала малых предприятий ).pdf

Первые дни работы. Психологами давно замечено, что хорошее впечатле­ние, вынесенное сотрудником от первых дней и особенно первого дня работы, оказывает положительное влияние на последующее отношение к работе и предприятию.

Впечатления от первого дня работы надолго остаются в памяти. Это связывают с особенностями нашей памяти фиксировать начало и конец какого-либо события или явления и, кроме того, с тем, что в первый день своей новой работы человек находится в состоянии повышен­ного эмоционального напряжения. Это напряжение, вол­нение связано с неизвестностью от ожидаемой работы, что усиливает запоминание.

Построим для ООО МКК «ТИАРА» диаграмму Исикавы.

Рис. 7. Система мотивации ООО МКК «ТИАРА» согласно диаграмме Исикавы

Организационные факторы часто оказывают наиболее глобальное воздействие на производительность труда и очень сильно влияют на мотивацию персонала. «Опросы на предприятиях показали, что сотрудники, неудовлетворенные своей заработной платой питают надежду на улучшение положения, но сотрудники неудовлетворенные принципами организации труда, уверены, что ничего изменить не удастся».

К организационным факторам относят условия труда, режим работы предприятия. Организационные факторы влияют прежде всего на сроки, своевременность, оперативность и корректность результата труда.

3. Совершенствование политики мотивации персонала малого предприятия ООО МКК «ТИАРА»

3.1. Проект политики мотивации персонала

Проект политики мотивации персонала ООО МКК «ТИАРА» направлен на повышения заинтересованности сотрудников в работе, а также улучшение условий труда. Итоговая цель проекта – чтобы сотрудники оставались на рабочих местах, не переходя к конкурентам, и создать систему мотивации, способную сподвигнуть сотрудников к более качественной работе.

Для начала необходимо составить Устав проекта.

УСТАВ ПРОЕКТА

Критерии успешности по отдельным целям проекта

Сводное расписание контрольных событий

Назначение руководителя проекта

Полномочия и ответственность менеджера проекта

Утверждено/согласовано

3.2. Управление содержанием и сроками проекта политики мотивации персонала

Успешное управление персоналом организации невозможно без понимания сущности процессов мотивации труда и применения мотивационных технологий. Высокий уровень заработной платы является необходимым, но недостаточным условием привлечения и удержания специалиста в организации.

Мотивация сотрудников предприятия к труду тесным образом связана с развитием организационного и социально-психологического климата, способствующего преобразованию пассивной и безынициативной категории персонала в  активно-личностный. Формирование активно-личностного персонала невозможно без проведения разнообразных оценочных процедур.

Среди факторов, оказывающих непосредственное влияние на удовлетворенность трудом необходимо выделить контроль, причем мотивирующим может быть только уважительный контроль. Недооценка или преувеличение контроля может привести к нарастанию социальной напряженности в организации, окажет демотивирующее воздействие и станет неэффективной мерой. Среди мер применяемых для совершенствования управления организацией необходимо выделить оценку персонала и результатов его деятельности.

Использование комплексной оценки предполагает единый «триумвират» – оценка удовлетворенности трудом, профессиональная  компетентность и соответствие целям и задачам организации. Когда человек удовлетворен своей работой, он эффективнее и производительнее трудиться. Содержание труда оказывает мотивационный эффект и влияет на трудовое поведение личности. Если работник удовлетворен трудом [2], имеет гармонизированные отношения со своими коллегами и работодателем, рациональным образом организована руководящая и исполнительская деятельность, в этом случае организация может двигаться в сторону достижения своих стратегических целей. Никто не будет отрицать эффективность механизма воздействия на мотивацию персонала, методом прямой зависимости оплаты труда от результатов деятельности [1].

Реализовать этот механизм необходимо посредствам процедур контроля и периодической оценки персонала во взаимосвязи с элементами премирования. На многих предприятиях плохо организована или отсутствует совсем система обратной связи о результатах деятельности, не обеспечивается взаимосвязь материального благополучия от результативности и качества выполняемой работы, нечетко определены функции и полномочия работников, не учитывается мнение работников при планировании работ, согласовании заданий, участии в управлении.

На предприятии регулярно должна проводиться оценка персонала, чтобы сотрудники видели результаты своего труда и развития, справедливо оцененные компетентной комиссией. Управленческий стиль руководителей многих предпринимательских организаций имеет существенные недостатки и оказывает негативное влияние на мотивацию труда.

Анкета – опросный лист, состоящий из серии вопросов, на которые необходимо ответить респонденту. Она является главным инструментом реализации методов опроса и наблюдения. С ее помощью можно получить информацию о поведении респондента, его отношениях и мнениях, уровне осведомленности о структуре деятельности и системы мотивации на предприятии. Анкета разрабатывается в целях анализа системы мотивации работников, их отношения к работе, заинтересованность в достижении общей цели развития компании. Совокупность ответов на вопросы анкеты должна раскрыть характеристику мотивации персонала.

Технология проведения анкетирования состоит из четырёх основных этапов:

1. Подготовительный этап.
2. Разработка анкет.
3. Анализ результатов анкетирования.
4. Мониторинг.

Этап 1. Подготовка к проведению опроса предполагает ряд шагов:

1.1. Определение потребности в анкетировании

1.7. Определение методов и источников для анкетирования

1.8. Определение времени на проведение анкетирования

1.9. Подготовка вопросов для анкеты

1.10. Подготовка бланков анкетирования

1.11. Подготовка тестов для анкеты

1.12. Привлечение сотрудников для анкетирования

1.13. Повесить объявление о предстоящем анкетировании

1.5. Принятие решения о проведении опроса

1.3 Изучение текущей системы анкетирования

1.4. Найти недочёты существующей системы анкетирования в организации

1.6. Определение значимости вопросов в анкетировании

1.14. Подготовка места проведения опроса

1.2. Назначение ответственных сотрудников за проведение анкетирования

Рис. 8. Подготовка политики анкетирования

Этап 2. Вводная часть – в краткой форме сообщаются сотрудникам цель проводимого исследования, подчеркивается важность ответов респондента с просьбой принять участие в опросе и честности ответов на вопросы, указывается необходимое время для проведения анкетирования, даются разъяснения по заполнению анкеты, в необходимых случаях гарантируется анонимность.

Проведение политики анкетирования рис. 9.

2.1. Разработать и детализировать опросники

одбора

2.2. Встреча с участниками анкетирования

2.3. Готовые анкеты раздать сотрудникам

2.4 .Ознакомление сотрудников с анкетой

2.5 .Определение сотрудникам времени для ответов на анкету

2.6. Проведение анкетирования

2.7. Сбор анкет

2.8. Определение времени на обработку результатов анкетирования

Рис. 9. Технология анкетирования

Этап 3. Заключительный этап. После разработки и детализации вопросов, готовые анкеты раздаются сотрудникам, уточняется точное время в течение, которого сотрудники должны ответить на вопросы анкеты и представить заполненные анкеты работнику отдела кадров предприятия ООО МКК «ТИАРА»». После анкетирования заполненные анкеты собираются, и определяется время на обработку полученной информации. Результаты анкетирования формируются в отчет и предоставляются руководству предприятия ООО МКК «ТИАРА»».

3.1. Обработка и оценка результатов анкетирования

одбора

3.2.Подготовление документации для отчета

3.4. Выявить удовлетворенность сотрудников в организации

3.5. Предоставить результаты анкетирования руководству

3.3. Результаты опроса сформировать в отчет