Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий ( Политика мотивации персонала малых предприятий ).pdf

В российских компаниях только происходит становление мотивационной системы, учитывающей все особенности национального менталитета. Происходит наработка опыта, разработка способов нематериальной мотивации, а также внедрение их в мотивационную систему компаний. Работодатели постепенно осознают, что работнику для более качественной и успешной работы необходимо дать что-то большее, чем просто оклад или премия. Необходимо заботиться как о физическом здоровье сотрудников, так и о психическом комфорте.

1.2. Политика мотивации персонала малых предприятий

Суть политики мотивации трудовой деятельности малых предприятий заключается в разработке и реализации мер, направленных на формирование у работников стимула к эффективному и инициативному труду. Выделяют внешнюю мотивацию, которая включает в себя совокупность мер, направленных на стимулирование работников, и внутреннюю мотивацию (самомотивацию), представляющую совокупность мотивов, побуждающих работника выполнять свои обязанности максимально добросовестно и результативно.

В распоряжении руководителя имеются два основных способа поощрения – материальный и нематериальный, выбор которых производится с учетом внутренней мотивации каждого работника организации.

Важно осуществлять оценку эффективности функционирующей политики мотивации и стимулирования с целью поиска путей её совершенствования и развития. Произвести оценку эффективности процесса мотивации труда можно с помощью количественных и качественных показателей (рисунок 2).

На сегодняшний день выделяют различные технологии к диагностике функционирующей в организации политики мотивации персонала малых предприятий.

Рис 2. Технология формирования политики мотивации и стимулирования трудовой деятельности малых предприятий

В рамках первой технологии предусмотрен следующий порядок исследования существующей системы стимулирования персонала, как части процесса совершенствования управления персоналом в организации [2].

• отслеживание состояния рынка труда и позиционирование организации;
• оценка сформированных в организации форм, методов и элементов стимулирования и мотивации;
• анализ уровня мотивированности сотрудников организации.

Согласно второй технологии, выделяют следующий порядок действий для диагностики мотивации и стимулирования труда:

• оценка применяемых форм и систем стимулирования, их взаимосвязь с мотивацией персонала;
• установление соответствия выработанных принципов, структуры оплаты труда целям организации;
• оценка структуры оплаты труда и ее уровня.

Для проведения работ по совершенствованию политики мотивации и стимулирования трудовой в компании руководству необходимо собрать информацию о функционирующей в данный момент в организации системе. Упростить процесс диагностики действующей системы мотивации персонала позволяет разработанная М.О. Олехновичем и Т.А. Макаровой технология, которая представляет собой «Мотивационный аудит». Целями проведения мотивационного аудита могут быть:

• анализ эффективности функционирующей системы управления мотивацией;
• установление соответствия системы управления мотивацией нормам Трудового Кодекса РФ;
• разработка рекомендаций для совершенствования системы мотивации;
• мониторинг соответствия системы мотивации стратегическим целям предприятия;
• оптимизация расходов по управлению мотивацией персонала;
• оценка мотивационных резервов персонала;
• разработка платформы для улучшения или построения системы мотивации;
• оценка размера требуемых для изменения системы мотивации ресурсов.

Проведение мотивационного аудита позволяет решить следующие задачи:

• анализ существующей стратегии компании в области мотивации персонала;
• оценка системы мотивации работников и взаимозависимости между процедурами;
• оценка форм стимулирования на основе документации;
• анализ соблюдения высшим руководством норм, предусмотренных системой стимулирования;
• оценка системы мотивации на уровне линейных руководителей;
• анализ мотивационного потенциала персонала организации (диагностика уровня потребностей работников; выявление сфер базовых и актуальных потребностей; оценка сферы демотивации, которая должна быть оперативно скорректирована);
• установление соответствия: функционирующей системы мотивации стратегии компании в этой сфере, функционирующей системы мотивации целям компании, функционирующей системы мотивации мотивам сотрудников, расходов на мотивацию получаемому компанией эффекту, опыт руководителей по управлению мотивацией ожиданиям сотрудников.

Результатом оценки являются разработанные рекомендации по изменению стратегии и структуры мероприятий по мотивации сотрудников.

Данные, полученные в результате мотивационного аудита, могут быть применены в различных сферах управления персоналом:

• для совершенствования действующей или разработки новой системы мотивации персонала: приспособление функционирующей системы мотивации к изменениям, произошедшим на рынке труда или в сфере стратегических целей организации; корректировка системы стимулирования системой мотивирования, ориентированной на использование индивидуального подхода к сотрудникам; подготовка программ по обучению менеджеров высшего звена методам стимулирования и мотивирования; обеспечение обратной связи и подкрепления результатов;
• для модернизации конкретных сфер политики управления персоналом: оптимизация процесса найма, расстановки и внутрифирменных перемещений, создания рабочих команд;
• предопределение трудового поведения сотрудников; разработка подходящих форм и методов обучения и повышения квалификации сотрудников; рационализация взаимодействия между подразделениями.

Диагностика существующей политики стимулирования и мотивации персонала осуществляется с применением методик мониторинга состояния рынка труда в данном сегменте в части заработных плат, компенсаций и элементов стимулирования.

Мониторинг предусматривает оперативный и постоянный сбор, обработку и качественный анализ данных из разных источников информации (опросы, статистические журналы, кадровые СМИ, интернет - порталы) относительно состояния рынка труда и анализа уровня заработных плат.

Анализ заработной платы предусматривает исследование рынка труда, главным предметом которого выступает оплата труда, а также компенсационные и стимулирующие выплата.

Мониторинг состояния профильного рынка труда в области заработной платы, компенсационных выплат и элементов стимулирования состоит в ответах на следующие вопросы:

• каков размер оплаты труда специалиста определенной отрасли и должности в данном регионе;
• каков размер фонда оплаты труда во вновь создаваемом подразделении;
• каковы тенденции изменения условий оплаты труда в ближайшей перспективе;
• какие составляющие входят в компенсационный пакет и в каких пропорциях.

Результатом мониторинга является отчет, в который включить следующие данные: наименование должности; компоненты, образующие заработную плату и стимулирующие выплаты; минимальный уровень оплаты труда; максимальный уровень оплаты труда; среднее арифметическое значение заработной платы; наиболее распространенное значение уровня оплаты труда.

Современные эффективные политики мотивации в успешных компаниях носят комплексный характер, включают в себя множество компонентов, которые позволяют не только адекватно компенсировать персоналу вложенные трудовые усилия, но и удовлетворять потребности работников более высокого уровня, нежели базовые.

Условно компоненты системы мотивации персонала можно разделить на три группы:

а) компенсационный пакет: собственно, финансовая компенсация вложенных трудовых усилий;

б) социальный пакет: мотивация через удовлетворение социальных потребностей;

в) немонетарная мотивация: различные меры поощрения и мотивации.

Комплексная система мотивации труда на предприятии включает следующие компоненты, представленные в таблице 1 [6, с. 143].

Таблица 1

Компоненты комплексной политики мотивации труда

Продолжение таблицы 1

Таким образом, мотивация призвана заинтересовать работника в результате труда, повысить его эффективность в производственном процессе. Как с теоретической, так и с практической позиции являются важными не только классификация потребностей, но и детальное обоснование способов их удовлетворения.

2. Анализ политики мотивации персонала малого предприятия ООО МКК «ТИАРА»

2.1. Краткая характеристика малого предприятия ООО МКК «ТИАРА»

Компания «ТИАРА», работающая в сфере микрофинансов, была основана в апреле 2014 года. Компания предоставляет краткосрочные займы, работая без поручителей и залогов. Воспользовавшись услугами, можно оформить займ на сумму от 1 до 30 тысяч рублей.

Сведения об ООО МКК «ТИАРА» внесены в государственный реестр микрофинансовых организаций «27» апреля 2014 года, регистрационный номер записи 1703045008251. ООО МКК «ТИАРА» является членом Саморегулируемой организации Союз микрофинансовых организаций «Микрофинансирование и развитие» (дата внесения сведений в реестр членов 01.06.2014 г.).

Главная цель «ТИАРА» – обеспечить заемщику спокойствие и финансовую поддержку, поэтому предоставляется полный доступ к документации. Деятельность «ТИАРА» основана на оперативности, лояльности и честности по отношению к клиентам.

Оперативность. Люди, обращающиеся за финансовой помощью, как правило, нуждаются в ней «здесь и сейчас». Именно поэтому срок рассмотрения каждой заявки и выдачи кредита в «ТИАРА» не занимает более 20 минут.

Лояльность. В ситуации, когда срочно нужны деньги, может оказаться любой человек. По этой причине в офисах «ТИАРА» каждому клиенту предъявляются минимальные требования. Все, что нужно для получения займа - это паспорт гражданина РФ и личное присутствие.

Честность. Компания не использует скрытых комиссий, штрафов и пени, что помогает выстраивать абсолютно прозрачные отношение в своей работе с клиентом. Главная цель - помочь человеку в трудной финансовой ситуации.

Организационная структура управления представлена на рисунке 3.