Файл: «Корпоративная культура в организации» (ПАО «Сбербанк России»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Экономика – динамично развивающаяся среда, в условиях быстрого и постоянного развития организациям необходимо постоянно поддерживать коммуникации с партнерами, клиентской базой, а также между сотрудниками, внутри самих себя. Коллектив – вот что такое любая современная компания, ему присущи свои ценности, цели и задачи, он выполняет свою отдельную миссию, подчиняясь при этом определенному стилю руководства, и корпоративной этике, иначе говоря, в общем смысле, сформированная корпоративная культура объединяет коллектив, в достижении конкретной цели.

Корпоративная культура – важнейший рычаг и инструмент увеличения эффективности деятельности всех сотрудников – флаг предприятия, мотивирующий и объединяющий в достижении общих целей, в комфортной обстановке сотрудникам проще расти личностно и профессионально, взаимодействовать между собой, как единично, решая конкретную задачу, так и целыми подразделениями. Мировые топы компаний открыто, на своем примере, показывают нам рост и движение в перед, высокую динамику развития. Это происходит из-за развитого культурой компании корпоративного духа, сплоченность и желание вместе достичь успеха, значимость каждого человека в коллективе, как самостоятельной единицы, его желание быть материально благополучным, на фоне культуры организации, которая на это мотивирует, делает рост компании выше и динамичнее, чем у конкурентов, чей корпоративный дух слабее.

Сильное и постоянное влияние внешних факторов заставляет адаптироваться под постоянно меняющиеся условия рынка. Потенциал корпоративной культуры и сплоченность, которую она обеспечивает в рабочей среде, позволяет адекватно реагировать на раздражители, управлять жизнедеятельностью компании, ее звеньев, элементов и жизнеобеспечивающих систем. И несмотря ни на что вести организацию к процветанию.

Актуальность выбранной темы и важность рассматриваемого вопроса продиктована современными тенденциями развития компаний. Каждый участник современной модели развития бизнеса старается внести в свою деятельность четкость, порядок и корпоративную культуру, разработать и реализовать эффективную корпоративную этику и механизмы управления, построенные на корпоративном духе и культуре. Непохожесть на конкурентов, неповторимость имиджа и облик успешности – основные факторы успеха в глазах партнеров, дающие выгоды на рынке, не менее важные, чем финансовая успешность. К развитой корпоративной культуре, которая и создает общую уникальность, приводят тенденции современного рынка, если компания хочет быть успешной в его экосистеме.

Корпоративная культура – это система ценностей, норм и убеждений, разделяемых всеми работниками организации, предопределяющая их организационное поведение, характер жизнедеятельности организации. Рассмотрим пример на корпоративной культуре Сбербанка – крупнейшего банка и поставщика услуг не только в финансовой сфере в нашей стране.

Культура Сбербанка говорит о том, что каждый внутри нее может себя превзойти. Смысл укладывается во фразу: «Мы можем все и немного больше!» Каждый сотрудник, работая с клиентом, внушает ему, что тот получает лучшее.

Корпоративная культура в организации очень важна, а ее создание – цель и главное в работе любого хорошего руководителя. Банковская система и ее корпоративная культура имеют ряд особенностей, так как есть ряд дополнительных требований к ответственности, концентрации, внимательности, стрессоустойчивости, защите коммерческой тайны. На таком месте работы нужен целый набор качеств, которые отражают собой профессионализм.

Главная цель данной работы – провести анализ корпоративной культуры ПАО «Сбербанк России» и разработать рекомендации по ее улучшению и развитию.

В связи с этим необходимо разобрать и дать решение для следующих задач:

• изучить теоретические основы корпоративной культуры;
• изучить технологии управления и принципы формирования;
• дать общую характеристику ПАО «Сбербанк России» и проанализировать корпоративную культуру предприятия;
• предложить варианты по совершенствованию корпоративной культуры «Сбербанка».

Объектом исследования данной курсовой работы является корпоративная культура в ПАО «Сбербанк России».

Предметом исследования являются отношения, возникающие в процессе реализации методов управления корпоративной культурой предприятия.

Теоретической основой для написания данной курсовой работы послужили российские и зарубежные авторы:

Абрамова, С. Г., Гуськова, Н. Д., Ерастова, А. В., Захаров, Д. К., Иванова, Е. А., Кибанов, А. Я., Козлов, В. В., Колестников, А. В., Крачковская, И. Н., Лапшова, О. А., Маслова, В. М., Полищук Е. В., Ружанская, Л. С., Тульчинский, Г. Л., Шейн Э. X.

В методологии и приемах научных исследований были применены: анализ и синтез; и частные – статистический и схематический метод.

Эмпирическая база для проводимых исследований – учебники по экономической дисциплине, организационной структуре и структуре управления; основополагающие документы ПАО «Сбербанк России»; электронные информационные источники (Интернет).

Структура курсовой работы представляет собой введение, три главы, заключение и список использованных источников.

1. Теоретические основы корпоративной культуры

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры

Динамика развития Российской экономики, уже довольно давно перешедшей на рыночные рельсы и заставляющей компании конкурировать, развиваться быстрее, вынуждает эффективнее использовать доступные им ресурсы. Ценнейший из таких – сотрудники, принимаемые на работу для того, чтобы позволить активнее развивать бизнес. Корпоративная культура, в свою очередь, очень важна для эффективного и мотивационного управления институтом кадров.

Коммуникация – веха, лежащая в самом сердце корпоративной культуры. Коммуникация – это процесс передачи и обмена информацией между сторонами: индивидов, социальных групп, организацией, государства и общества. Коммуникация представляет собой сложный социальный процесс, который способствует взаимному приспособлению людей, обеспечивает взаимопомощь, координацию сложных социальных действий [11, с. 245].

Считается, что сам термин «корпоративная культура» принадлежит уму немецкого генерала, теоретика Хельмута фон Мольтке. Под ним он подразумевал те отношения, которые возникают в процессе взаимодействия и общения между офицерами. Такие взаимоотношения строились на военном этикете, нормах и традициях данного слоя общества. Все это трактовалось в его устах, как причина силы и мощи немецкой армии. Не малый вклад в развитие теории корпоративной культуры был внесен и отечественными специалистами. Так, руководитель Центрального института труда А. К. Гастев писал: «Общая культура работника является предпосылкой его производственной, трудовой и корпоративной культурой» [7, с. 14]. Напрашивается вывод, основанный на этих словах, что в Центральном институте труда в первую очередь делали акцент на изучение и анализ внешних факторов, таких как степень культурного развития населения. Рассматривая ее влияние на корпоративную культуру изучаемого предприятия. Доказываемая Гасаевым взаимосвязь между культурным уровнем человека в общем плане и его уровнем рабочей культуры, культуры производственной, технической, поведенческой внутри коллектива стала отчетливо видна с научной точки зрения.

Следующим развитием термина «корпоративная культура» стали 50-е года 20-го столетия. Американец М. Далтон исследовал закономерность возникновения, развития и становления корпоративной культуры. У. Оучи, Т. Питерс основываясь на всем доступном на тот момент материале, выработанном уже к 80-ым годам ведущими специалистами в экономической сфере, смогли подытожить факт зависимости успеха компании от силы ее корпоративной культуры. Это привело к популяризации термина и желанию руководителей предприятий и компаний уделять больше времени и сил организации корпоративной культуры.

В начале 90-х годов Э. Шейн, ученый из Америки, сформулировал ясную и четкую концепцию корпоративной культуры занявшись обобщением всех данных на страницах своей книги, им была показана структура, доказана роль в успехе или провале организации в зависимости от развитости корпоративной культуры. Таким образом, именно с выходом в свет произведения Э. Шейна можно связать становление корпоративной культуры как научной дисциплины. С этого момента интерес к корпоративной культуре нарастал по всему миру, в том числе и в России [7, с 45].

Разобрав терминологию и суть вопроса о важности корпоративной культуры, далее необходимо рассмотреть подходы к ее пониманию.

Антропологический подход выделяет каждую организацию, как сообщество людей, удовлетворяющих основные потребности, путем создания системы убеждений и знаний, позволяющей удовлетворять основные потребности работника в социальной и духовной сферах, а также в желании самореализации.

Компания, создавшая привлекающую и мотивирующую работника корпоративную культуру, способствует саморазвитию человека.

Сотрудник, тем временем, в своей оценке компании руководствуется тем, может ли она удовлетворить его потребности. Так мы можем говорить о мотивации и демотивации. О их влиянии на сотрудников при контроле качества работы.

Аксиологичесий (ценностный) подход подразумевает корпоративную культуру (КК), как совокупность ценностей материальных и духовных, сплетенных в сложную иерархию, подкрепленных традициями компании. При таком подходе каждый разделяет систему ценностей работодателя, объединяясь в решении сложных задач и проектов, чувствуя единство.

Принимая ценности и традиции организации, распространяя их внутри и вовне, работник становиться ее частью. Принятие КК выступает за основу существования организации.

В биолого-генетическом подходе корпоративная культура трактуется как определенный этап развития организации. Данным подходом реализуется совокупность норм и поведенческих правил, кратных данному этапу жизненного цикла компании. Этапы развития сопоставляются и реализуются в соответствии с задачами на следующую ступень, вместе с ними эволюционируют нормы КК.

В Деятельностном подходе КК рассматривается как креативная, творческая и преобразовательная деятельность человека. Согласно этому старания и усилия, сознательно направленные всем коллективом, формируют общую среду КК. Соответственно людьми создаются благоприятные условия для процветания их компании. Оформленная среда корпоративной культуры развивает у сотрудников креативное мышление и активность в творчестве.

Институциональный подход представляет собой результат функционирования социально-правовых и административно-экономических институтов. Главная роль отводиться, естественно, институтам и органам управления компании, а также внешних, общественных, способствующих развитию КК. В рамках данного подхода различаются корпоративная, организационная и предпринимательская культуры, менталитет нации в целом. Поскольку есть возможность отследить их происхождение и реализацию.

Интерналистский подход основан на том, что каждая организация представляет собой сложную совокупность внутренних факторов компонентов и элементов, которые, объединяясь, создают оригинальные и уникальные конфигурации КК. Основой в данном подходе являются внутренние связи, условия и обстоятельства, влияющие на обстановку, и изменение, развитие организации. Основное достоинство – выделение самобытности, неповторимости КК, ее неповторимость и неординарность, достигаемую оригинальностью и непохожестью, креативностью людей внутри команды сотрудников.

Компративистский (сравнительный) подход подразумевает под собой сравнительное исследование КК с целью выявить лучшие бизнес-практики в управлении персоналом. Метод актуальный для России в виду ее многонациональности. В этом методе выделяются универсальные принципы и общие черты, закономерности, которые могут быть приняты организацией, также выделяя при этом особенности, указывающие на уникальность отдельно взятых методов управления.

При рассмотрении организации как совокупности индивидуальных качеств, черт характера, особенностей работников используют психологический подход. Он характерен пристальным вниманием к адаптации персонала, комфорту окружения и индивидуальными механизмами мотивации. [10, с 302].

Существует множество других подходов к пониманию КК, но я выбрала, по моему мнению, самые значимые. Обобщая выше сказанное, я считаю, что понимание особых качеств и специфики описанных подходов позволяет эффективнее пользоваться инструментами для создания, становления и развития корпоративной культуры в организации [7, с 44].