Файл: «Корпоративная культура в организации» (ПАО «Сбербанк России»).pdf

В литературе можно найти множество описаний определения корпоративной культуры. Анализом информации и применением корпоративной культуры на практике озадачивались многие экономисты. Можно даже сказать, что у каждого может быть свое мнение, а единого понятия «корпоративная культура» не существует. Ниже я приведу сравнительную таблицу характеристик определений КК. Так будут лучше видны различия и общие черты в трактовке и взглядах на это понятие в приложении №1.

Проанализировав данные из описанных определений, можно сделать вывод, термин КК очень обширен и включает в себя все описанные черты, в определенной степени, говоря об одном определении нельзя не пересекать его с другими, пытаясь выделить единое понятие. В тоже время, при всех различиях в понимании и описании корпоративной культуры, можно выделить общие черты в каждом понятии:

1. КК – Совокупность идей, ценностей, традиций;

2. КК – Система отношений между сотрудниками;

3. КК управляет поведением людей в организации;

4. КК воплощает видение основателей организации.

Большая часть авторов едина во мнении, что культура организации – органически сложная система отношений внутри коллектива, уникальность которых отличает компанию, объединяющую их от множества прочих. Корпоративная культура, сама в себе, она – философия правил, ценностей и идей, управленческая практика, являющаяся основой построения отношений, как в организации, так и за ее пределами. КК – эффективное средство привлечения, вовлеченности и мотивации персонала.

Составляя свое определение корпоративной культуры, я напишу следующее: КК является ценностной и поведенческой системой в формальном и неформальном плане, набором базовых убеждений и традиций, ценностей, групповых и личных интересов, разделяемых всеми сотрудниками. Корпоративная культура – отражение видения владельцев компании, помогающее выживанию, развитию и победам над конкурентами на рынке. Сильная корпоративная культура позволяет в компании почувствовать себя дома и делать все, чтобы компания была лучшей. Компонентами корпоративной культуры являются:

• принятая система лидерства;
• стили разрешения конфликтов;
• действующая система коммуникации;
• положение индивида в организации;
• принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Главная цель корпоративной культуры достижение высоких экономических результатов посредством постоянного развития в сфере управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльного отношения сотрудников к руководству, а также создание положительного климата в коллективе. После удовлетворения личного, базовых потребностей, человеку хочется большего, в том числе, более высокого статуса в коллективе и самореализации, признании личности. На первый план сразу же становиться корпоративная культура, поддерживая в этом каждого конкретного работника, раскрывая индивидуальность и талант. Корпоративная культура достаточно сложное явление, которое обладает рядом функций:

• имиджевая (данная функция культуры помогает создавать положительный внешний образ компании и, как следствие, привлекать новых клиентов и ценных сотрудников);
• мотивационная (вдохновляет работников на достижение поставленных целей и качественное выполнение своих прямых обязанностей);
• вовлекающая (способствует активному вовлечению каждого сотрудника в жизнь компании);
• идентифицирующая (способствует самоидентификации сотрудников. Позволяет сотрудникам понять свою ценность для компании, а также принадлежность к коллективу);
• адаптивная (направлена на помощь новым сотрудникам при их вливании в команду);
• управленческая (формирует нормы и правила управления коллективом);
• системообразующая (делает работу отделов системной, выверенной, четкой, упорядоченной и эффективной);
• маркетинговая (Основываясь на целях, миссии и философии организации разрабатывается стратегия восприятия и позиционирования компании на рынке) [9].

Корпоративная культура – важнейший элемент в жизнедеятельности компании, существенно влияющий на ее эффективность.

Эффективную корпоративную культуру отличает следующее:

– преданность, почитание уклада, традиций, соответствие высоким стандартам, заданным командой компании;

– согласие и гармоничность, командная работа между коллегами;

– удовлетворение от работы;

– развиваться и преодолевать любые трудности конкурентной среды, как основное желание работника.

Необходимо так же сказать о корпоративной этике: это система моральных принципов, норм поведения, оказывающих регулирующее воздействие на отношения внутри организации и на взаимоотношения во внешней среде организации.

Корпоративная культура формирует определенный имидж организации, который отличает ее от других. КК создает систему социальной стабильности в организации, которая является чем-то вроде социального клея, который помогает объединить организацию и обеспечить ее неотъемлемые стандарты поведения. Ее нельзя считать чем-то заданным, абсолютным: она постоянно меняется в процессе изменения людей и событий в организации [2].

1.2 Виды и типы корпоративной культуры

Для полноты изучения темы, нужно уделить внимание видам и типам корпоративной культуры. Подробнее коснусь их рассмотрения. Анализировали и изучали виды КК многие видные экономические деятели. Один из них, Джеффри Зонненфельд, предложивший четырехтиповую систему: «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура», «оборонная культура» («крепость»). Каждая культура имеет свои яркие, отличительные особенности и в каждой из культур карьера сотрудников складывается по-разному [14, с. 104].

«Бейсбольная команда»: в данной корпоративной культуре самые важные и успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», за них между работодателями ведется активная конкурентная борьба на рынке рабочей силы. Низший слой работников подвергается чистке и увольнениям о инициативе работодателя. Данный тип характерен активностью и индивидуальностью «игроков» компании и поощряет конкуренцию между ними. Инициативность, решительность и готовность к любым задачам, энергичность и предприимчивость вот, что отличает такие «команды».

«Клубная культура» полностью противопоставляет себя первому типу, отражая лояльность, целеустремленность и гармонию между сотрудниками, в дружной командной работе. Работники, как правило, возрастные и опытные, рост по карьерной лестнице стабилен, но постепенен, с плавным повышением навыков и изучением всех тонкостей работы. Сотрудники таких компаний, зачастую имеют яркий ум, широту кругозора и перспективы роста, угроза увольнения над ними не довлеет. Руководство, как правило, само выращивает свои кадры, а атмосфера компании напоминает домашнюю, со множеством курсов тренингов и других развивающих программ, что и привлекает, удерживает работников, обеспечивая их преданность.

В «академической культуре» очень много молодых, талантливых людей, готовых на многолетнюю преданность и стабильный карьерный рост. Основное отличие от «клубных» сотрудников, в таких компаниях редко осуществляются переводы по отделам, или смена профиля по направлению, что ограничивает возможности роста, по личной или карьерной линиям.

Для «оборонной культуры» нет постоянно гарантированной работы, возможностей расти профессионально, компании часто реструктурируют отделы и сокращают штат, в целях адаптации к нововведениям рынка, пытаясь удержаться на волне меньшими силами. Менеджеры готовые принять вызов, почувствуют себя акулами и будут уверенно расти, для большинства работников такая культура скорее гибельна. «Оборотная культура» это вынужденная мера, нежели отработанный управленческий стиль, она характерна для компаний на грани банкротства и распада. «Оборонная культура» взращивает менеджеров высшего звена, способных к антикризисным мерам, людей с острым умом. [9]

Рассмотрим еще ряд моделей корпоративной культуры, актуальных для современного менеджмента, поскольку современной экономике характерны множества подходов к ее типологии.

«Ролевая модель»: четкое распределение обязанностей, нерушимые правила и регламент, роль каждого сотрудника, как маленький винтик, деталь целого механизма. Главные особенности данной модели: иерархия должностные инструкции, четкие правила и поведенческие нормы. Сбоев в работе почти не бывает, так как процесс строго регламентирован. Модель применима крупными компаниями, корпорациями с большим количеством людей. Надежность, осмысленность и практический подход в данной корпоративной культуре выходят на первый план, конкуренция побеждается стабильностью, очень важна для модели общая стабильность рынка, где не новинки и креатив, а четкость выполнения задачи, или качество товара, услуги привлекает потребителя. Организации в этой модели не могут быстро реагировать на изменения среды, по тому фокус сосредоточен на качестве.

«Dream Team»: без строгой иерархии, олицетворяет команду мечты. Как правило в этой модели КК должностные инструкции и разделение обязанностей по четким зонам отсутствуют, будучи замененными на равенство сотрудников и работу сообща. Вся работа происходит в неформальном, дружеском общении, а решения принимаются, как правило, следующим образом: сотрудники, которые выполняют конкретную задачу, собираются вместе проводят «мозговые штурмы» и принимают решения, право руководства закрепляется за тем, кто взял на себя ответственность. Основополагающие ценности данной модели – командный дух, командная работа, креативность, неординарность, творчество, общая ответственность. Идеология – только работая вместе, можно достичь больших вершин. Современные динамично развивающиеся компании и стартап проекты часто выбирают именно этот тип корпоративной культуры.

«Семья»: данному типу КК присуща именно семейная атмосфера, теплота и уют внутри одной большой и единой по духу команды. Руководители играют роль отцов основателей, наставников, которые могут всегда помочь советом. Для данной модели сильны такие стороны: следование традициям, сплоченность, дружность и общность коллектива. Главная ценность заключается в самих сотрудниках и ориентировании на максимальном удовлетворении клиентов. Все организации создано для людей: комфортные условия труда, социальная защита, поддержка в трудных ситуациях, поощрение, поздравления с важными датами и т.д. Залог успеха заключается в мотивации, для тех компаний, которые выбирают такую КК, определяющими можно считать следующие слова: «стабильные позиции на рынке обеспечивают преданные сотрудники и лояльные клиенты».

«Рыночная модель»: характерна для коммерческих организаций, ориентированных на прибыль. Команду составляют амбициозные люди, целеустремленные, активно конкурирующие между собой за лучшие условия (премии, повышение и т.д.). Количество прибыли, привлеченной сотрудником, формирует его ценность. Четкая иерархия и высокий уровень отклика на внешние раздражители отличает данный тип культуры. Лидеры готовые рисковать и умеющие принимать решения, приносящие прибыль, формируют состав такой компании. К основным ценностям относятся: репутация, прибыль, достижение поставленных целей, сильный и продуктивный лидер. КК очень цинична в плане отношения к работникам, и конкурентам, по управлению близка к деспотизму. Главной целью для компании является прибыль.

«Фокус на результат»: отличается гибкостью, направленной на развитие и профессиональный рост работников и всей организации. Самое главное для компании – результат, крепкая позиция на рынке. Четкая иерархия, субординация – те вещи, что ей присущи в управлении, лидер определяется уровнем навыка. Однако работники имеют при этом не ограниченный, а широкий спектр задач, который потворствует личностному росту, часто рядовые сотрудники привлекаются и к глобальным проектам, которые развивают их лично, в то же время как развивается сама компания. Нацеленность на результат, высокий профессионализм, стремление к достижению цели, свобода в принятии решений – ключевые аспекты такой КК.

1.3 Структура и содержание корпоративной культуры

Корпоративная культура – сложное и социальное и экономическое явление, динамично изменяющее формы, в которых проявляется, под воздействием различных факторов внешней и внутренней среды, нуждающееся в постоянном наблюдении и изучении структурных элементов. На сегодняшний день, в современных условиях, выделяются три уровня корпоративной культуры согласно классификации Эдгара Шейна [20 с 254]:

Поверхностный (символический) уровень: исходя из классификации Эдгара Шейна, этот уровень часто называют «артефакты» – это видимые организационные объекты и процессы, то есть это все, что человек может увидеть, услышать, потрогать, следовательно, сотрудник легко сможет описать и рассказать об объектах этого уровня. К «артефактам» относятся: форма одежды, корпоративная символика, логотип компании, архитектура и дизайн рабочего здания, гимн, речевые обороты, обряды и ритуалы организации и т.д. Как правило артефакты порождаются более глубокими уровнями культуры, они выражают ценности, установленные в организации за то время, которое она существует. Ценности организации устанавливают ее создатели, но также могут быть инициированы руководителями и даже сотрудниками.

Подповерхностный уровень: согласно классификации Шейна, этот уровень он трактует как провозглашаемые ценности. Этот уровень объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в каждодневном рабочем процессе сотрудников фирмы. «Клиент всегда прав» - хороший пример для установки таких ценностей. Обычно подобные нормы КК являются частью стратегии компании, известной каждому сотруднику, каждый из них сам делает выбор об их принятии для себя. В данном случае важно то, хочет ли сотрудник адаптироваться к ситуации, или не будет этого делать. Как правило традиции и ценности проверяются на пригодность настойчивостью руководителя. Если они принимаются в компании, то приживаются на долгий срок, пройдя проверку необходимостью, а потом и временем. Если ценность ведет к упадку компании, она не приживается, но, если помогает достичь целей, тогда дает сотрудникам уверенность в успехе, что благотворно влияет на коллектив и успешность самой компании. Данный уровень наиболее распространен, как содержащий минимум сложностей в реализации его понимания. Ученые часто ограничиваются именно им.