Файл: "Кадровая стратегия современной организации".pdf

Мотив определяет выбор работником того или иного варианта поведения, мобилизует физические и интеллектуальные способности человека для достижения поставленных целей. Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека.

Мотив выступает как связующее звено между потребностью и стимулом. Мотивами могут стать желания, интересы, цели, намерения и все эти элементы вместе взятые^[9].

Мотивы не остаются неизменными в связи с тем, что с течением времени потребности и интересы индивида меняются. Хотя трудовые мотивы считаются наиболее устойчивыми. Повседневное трудовое поведение характеризуется тремя группами мотивов: мотивы обеспеченности, мотивы призвания, мотивы престижа.

Мотивы обеспеченности связаны с повышением благосостояния работника и его семьи. Мотивы призвания работников состоят в стремлении реализовать в труде возможности профессионального роста и творчества. Мотивы престижа выражаются в стремлении работников реализовать свою социальную роль, получить общественную оценку, достойную своей трудовой деятельности. В зависимости от степени удовлетворенности того или иного мотива в процессе трудовой деятельности, у индивида формируется положительное или отрицательное мнение по поводу условий и содержания труда.

Соотношение различных мотивов образует мотивационную структуру, которая выступает основой осуществления человеком определенных действий. Мотивационные структуры отдельных людей различны. Одни и те же мотивы по-разному влияют на людей. Например, стремление к достижению результата у одних может быть сильным, у других – слабым. Не совпадает и степень зависимости действия от мотивов. Так даже если стремление к достижению результата у двух сотрудников будет одинаково сильным, то один будет добиваться цели любой ценой, не обращая внимания на реакцию сослуживцев, другой же предпочтет спокойную работу в коллективе, не желая жертвовать добрыми отношениями.

В зависимости от преобладающего мотива поведения можно выделить несколько мотивационных типов:

– инструментальный (ориентация на заработок);

– профессиональный (повышение квалификации, интересная работа, приобретение опыта, новых навыков);

– карьерный (стремление к должностному росту, к власти); – хозяйский (установка на самостоятельность, возможность обогащения); – творческий (возможность поиска нового);

– коллективистский (желание совместной работы);

– патриотический (ориентация на общественное признание реализацию идеи, успех);

– люмпенизированный (ставка на уравнительность, безразличие к выполняемой работе)^[10].

1.3.Построение системы мотивации персонала организации

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей^[11].

Это могут быть деньги, предметы, действия других людей, предоставляемые возможности, различные обещания и многое другое, предложенное человеку в компенсацию за его действия.

Материальные стимулы могут быть выражены как в денежной (заработная плата, премии, доплаты, надбавки), так и не в денежной форме (обеспечение жильем, путевки на отдых, лечение, в детские учреждения, улучшение условий труда, льготное питание и др.)^[12].

Нематериальные стимулы связаны с удовлетворением потребностей работника в самоутверждении, уважении со стороны трудового коллектива, самореализации и самосовершенствовании. Они проявляются в самых разнообразных формах: благодарность (устная или письменная), занесение на доску почета банка, присвоение различных званий, награждение медалями и орденами и т.д.^[13].

Мотивация – процесс скрытый, невидимый, его нельзя наблюдать, можно видеть лишь его результат. Если рассматривать мотивацию как процесс, ее можно представить в виде нескольких стадий (рисунок 1).

Первая стадия – возникновение потребностей. Ощущение нехватки чего-либо появляется в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он предпринял какие-то шаги для устранения этого дискомфорта.

Вторая стадия – начало действия мотивов, поиск путей удовлетворения потребностей. Итак, потребность появилась и создает для человека проблемы. Потребность можно удовлетворить, подавить, заставить себя ее не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять. Потребность побуждает мотивы к действию.

Первая стадия

Возникновение потребностей

Вторая стадия

Поиск путей устранения потребностей

Третья стадия

Определение целей (направленности) действия

Четвертая стадия

Реализация действия

Пятая стадия

Получение вознаграждения за реализацию действия

Шестая стадия

Ликвидация потребности

Рисунок 1. Общая схема мотивационного процесса

Третья стадия – определение целей, (направления) действия. На данной стадии человек должен определиться с ответами на следующие вопросы: – что я должен получить, чтобы удовлетворить потребность; – что я должен сделать, чтобы получить то, что я хочу; – в какой мере я могу добиться того, чего хочу; – насколько то, что я могу получить, может удовлетворить возникшую потребность.

Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия, чтобы выполнить действия, которые в итоге должны дать ему возможность получить то, что поможет ему устранить потребность. В этот период могут произойти изменения и в целях, и в потребностях, поэтому необходима соответствующая корректировка^[14].

Пятая стадия – получение вознаграждения. Проделав определенную работу, человек получает либо то, что позволяет ему непосредственно удовлетворить свою потребность (например, вещи, услуги, уважение), либо то, что он может обменять на необходимый ему объект.

В современных организациях, где используется наемный труд, деньги являются наиболее распространенной формой вознаграждения за проделанную работу. В условиях рыночной экономики они открывают доступ к бесконечному разнообразию благ и услуг, способных удовлетворить практически любые наши потребности. В зависимости от оценки вознаграждения дальнейшая мотивация к действию может быть ослаблена, сохранена или усилена^[15].

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от выводов, сделанных на предыдущей стадии, человек либо прекращает усилия по поиску способов удовлетворения потребности (если он получил то, что хотел), либо продолжает искать возможности решить свою проблему (если результат не соответствует ожиданиям). Пока человек жив, у него есть потребности. Поэтому мотивационный процесс со всеми его стадиями повторяется вновь и вновь.

Вывод: 1. Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

2. Мотивация в системе управления персоналом - комплекс мероприятий по стимулированию деятельности человека или коллектива, направленный на достижение индивидуальных или общих целей организации. В науке менеджмента существует достаточно большое количество инструментов мотивации персонала компании.

2. Исследование политики мотивации в малом предприятии на примере ООО «Алмаз»

2.1.Общая характеристика ООО «Алмаз»

ООО «Алмаз» создано в 2009 году. Цель деятельности организации: удовлетворения спроса на золотые изделия. Цель создания ООО «Алмаз» – является удовлетворение общественных потребностей в ювелирных изделиях.

ООО «Алмаз» является юридически самостоятельной фирмой, сама решает хозяйственные вопросы и отвечает по своим обязанностям. На протяжении всей своей деятельности ювелирное организация работает стабильно, хорошо зарекомендовало себя в деловых кругах.

ООО «Алмаз» имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе. На праве собственности предприятию принадлежит имущество, внесенное в уставный капитал, а также имущество, приобретенное им по другим основаниям.

Основные технико-экономические показатели являются синтетическими (обобщающими) параметрами организации. В своей совокупности эти показатели отражают общее состояние дел в организации в производственно-технической, хозяйственно-финансовой, инновационной, коммерческой, социальной сферах. Каждый показатель в отдельности обобщенно характеризует одно из направлений (сторон) его внутренней или внешней деятельности.

Анализ основных технико-экономических показателей включает в себя, сравнение оцениваемых показателей организации с соответствующими показателями других предприятий, осуществляющих аналогичную деятельность; сопоставление различных показателей организации между собой; сопоставление одноименных показателей организации за различные временные периоды; сопоставление плановых и фактически достигнутых показателей организации.

Сопоставление фактических значений технико-экономичес­ких показателей с их плановыми значениями (в случае, когда в организации планирование соответствующих показателей ведет­ся) осуществляется с целью определения неиспользованных воз­можностей (наличных резервов), которые не были учтены при планировании деятельности организации в анализируемом периоде.

Данные основных технико – экономических показателей представлены в таблице 1.

Таблица 1.

Общие показатели работы

За анализируемый период в ООО «Алмаз» наметилась тенденция повышения денежной выручки в 2017 г. по сравнению с 2015 г. на 3639 тыс. руб. Это произошло в результате повышения цен на производимую ювелирную продукцию.

Анализируя динамику прибыли организации, необходимо отметить, что с 2015 года по 2017 год происходит постепенное увеличение показателя прибыли, с 80,8 тыс. руб. до 378 тыс. руб. за счет повышения рентабельности.

Стоимость основных производственных средств в 2017 г. увеличилась по сравнению с 2015 г. на 6215 тыс. руб. в результате приобретения нового ювелирного оборудования и прочих основных средств. Положительным моментом в деятельности организации является увеличение численности работников в 2017 г. по сравнению с 2015 г. на 6 человек.

Одним из важнейших ресурсов организации являются трудовые ресурсы.

Вопросы рационального использования рабочей силы играют решающую роль в повышении эффективности и качества производства. Результаты работы организации в значительней мере зависят от обеспеченности рабочей силой.

Таблица 2

Динамика численности трудовых ресурсов