Файл: Японская система менеджмента ( СИСТЕМА МЕНЕДЖМЕНТА ЯПОНИИ: ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ И ОСОБЕННОСТИ ).pdf
Добавлен: 16.06.2023
Просмотров: 193
Скачиваний: 3
Стабильность Швеции является результатом взвешенной политики правительства страны - полный военный нейтралитет. Страна не участвует в военных действиях других стран, не входит в международных военных блоков, что обусловило стабильность, последовательность и целеустремленность в реализации социально-экономической политики, возможность постоянного наращивания экономического потенциала. Суть модели "государства благосостояния" можно выразить качественными особенностями социально-экономического развития:
1) сочетание частной собственности на средства производства с широкой социализацией сфер потребления и распределения товаров и услуг;
2) эффективно действующая государственная система обеспечения высокой занятости и надежность социальных гарантий;
3) система демократических методов, позволяет каждому человеку влиять на решение всех вопросов, касающихся его жизни, создает своеобразный психологический климат в стране, ощущение причастности работника с целями организации. [3]
Экономика Швеции определяется смешанным характером, которая сочетает рыночные отношения и государственное регулирование, преобладающую частную собственность в сфере производства и общественного потребления. Главной особенностью шведского менеджмента по сравнению с другими моделями является то, что ее правительство и профсоюзы активно влияют на отношения между государством и капиталом, на уровень оплаты труда и занятости.
В шведской политике выделяются два доминирующие факторы: полная занятость и выравнивание доходов, что определяет методы экономической политики.
Активная политика на высокоразвитом рынке труда и исключительно большой государственный сектор (при этом имеется в виду прежде всего сфера перераспределения, а не государственная собственность) рассматриваются как результаты этой политики.
Эффективное функционирование местных органов самоуправления определяет демократические принципы экономического и социального развития производственных об "объектов, чего в РФ практически нет. В национальном производственном секторе жестко действуют определенные законы относительно трудовой дисциплины, определение уровня заработной платы и т.д., и эти постановления не зависят от участия общин и профсоюзов.
При практическом отсутствии власти профсоюзов, трудоспособное население становится беззащитным и бесправным, что ведет к сложной производственной и политической ситуации. Главными тезисами при формировании российской модели менеджмента должны стать следующие:
- С целью установления естественной рыночного равновесия государство не должно вмешиваться в свободное ценообразование,
- Государственные органы должны следить за выполнением антимонопольного законодательства,
- Государство не должно диктовать предпринимателям, что и как производить, но обязана защищать внутренних производителей от иностранных конкурентов.
- Все свободы должны носить экономический характер при условии экономической свободы, которая может существовать только при наличии свободы политической.
Поэтому наиболее эффективной модель менеджмента может быть только в демократическом государстве с либеральным рыночным обществом.
Для формирования украинской модели менеджмента свобода является привлекательной, особенно вопросы свободы и правом работать на свою семью и на себя. Поднимая уровень благосостояния своей семьи »й путем законной производственной или любой другой деятельности, гражданин должен платить налоги, пополняют государственный бюджет.
Это позволит к внедрению социальных программ для населения, также скажется и на семье гражданина.
Таким образом, чем лучше условия жизни и работы людей и выше их доходы, тем лучше их и финансовое положение страны - основное правило модели российского менеджмента. Но это правило будет «работать» только при условии политической стабильности и справедливого распределения бюджетных средств и доходов.
Проведенный анализ существующих мировых моделей менеджмента дает возможность сформировать приблизительную национальную модель украинского менеджмента, главная идея которого заключается в достижении благосостояния населения. К основным принципам предлагается отнести следующее:
1. Установление четкой организационной системы в организациях с предоставлением соответствующих полномочий. При этом необходимо постоянный контроль за выполнением поставленных задач.
2. Хранение национальных традиций и их внедрение, по возможности, в производственный процесс.
3. Предоставление свободы производственному сектору в предпринимательской и других видах деятельности.
4. Активная поддержка со стороны государства развития малого и среднего бизнеса как основных элементов рыночной экономики.
5. Приведение правовой базы производственной и предпринимательской деятельности в логически установленных и экономически обоснованных норм и правил.
6. Создание условий до введения социальных программ, что позволит повысить благосостояние населения страны, поднять рейтинг страны и приблизить его к европейским стандартам.
7. Психологическая и материальная помощь населению в сложные периоды развития экономики.
РАЗДЕЛ 2. СИСТЕМА МЕНЕДЖМЕНТА ЯПОНИИ: ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ И ОСОБЕННОСТИ
Впервые о японском менеджменте заговорили в 80-х годах XX века, когда японские компании начали массовую экспансию в США. Они не могли воспользоваться мощными маркетинговыми инструментами для увеличения продаж и не имели знаменитых марок, как их американские конкуренты. Поэтому они изменили поле сражения и стали конкурировать в качестве и себестоимости продукции, победив в конечном итоге крупных игроков и захватив большую долю американского рынка. Тогда уже американские компании начали заимствовать японский опыт управления и внедрять его в собственное производство.
Управление в Японии можно рассматривать как искусство, которое обладает богатым набором средств выражения основных принципов.
Среди них особенно следует отметить технику принятия решений nemawashi («вращение вокруг корня»), стиль общения — убеждения settoku, принцип компромиса dakyou. Остановимся на них подробнее.
Слово nemawashi в точном переводе звучит как «окучивание корня» как необходимое условие для пересадки растения, в переносном смысле трактуется как закладывание основы.
В японской политике, сфере деловых отношений, производстве и т. д. nemawashi стало базовым принципом, который обусловливает длительный подготовительный период, предшествующий введению каких%либо изменений в существующий порядок: принятию решений, законопроектов и т. д.
Эта стадия «черновой» работы включает в себя переговоры с заинтересованными сторонами, глубокий анализ потенциально возможных противоречий, многоступенчатые совещания, проводимые часто в неформальной обстановке с целью достижения согласия сторон. Nemawashi позволяет максимально избегать конфликтов и степени рисков, потенциально возможных вследствие каких%либо трансформаций.
В одной из статей американского исследователя и практика в области медицины А. Арбор (A. Arbor) приводится следующий пример, конкретизирующий реализацию принципа nemawashi: «Когда я инициировал проект, мой японский советник приложил большие усилия для объяснения необходимости nemawashi, чтобы получить одобрение в моей принимающей организации.
Он подчеркнул важность тщательного информирования каждого сотрудника клиники и администрации, которые могли бы быть затронуты при реализации предлагаемого проекта. Было необходимо предусмотреть также шаги, необходимые для получения их одобрения. Этот процесс занял три недели, и личные переговоры проходили на шести уровнях, прежде чем окончательное утверждение проекта было предоставлено» [12, c. 116].
Процесс nemawashi делится на определенные составляющие:
1) ступень до публичного проявления конфликта, работа по его предупреждению на основе прогнозирования и анализа противоречивых точек зрения, максимальная степень взвешивания полярных позиций;
2) работа, проводимая после того, как противоречия ясно, отчетливо прослеживаются, с применением техники убеждения settoku;
3) работа по преодолению разногласий, возникших в процессе проведения переговоров, совещаний. Современной тенденцией реализации принципа nemawashi является создание в структуре системы управления японских компаний звена, отвечающего за коллегиальные решения.
Так, к примеру, на официальном сайте компании Panasonic представлена информация о подразделениях фирмы, создании Штаба корпоративной стратегии для осуществления функции стратегии управления всей группы, совещаниях данного «штаба» с Советом по важным делам группы [].
Принцип компромисса dakyou предполагает снижение уровня собственных требований в случае кардинальных разногласий, попытку найти выгоду не в категоричном отстаивании своей позиции, а в желании (даже при внутренней убежденности в абсолютной правильности своего мнения) сделать шаг навстречу партнеру во имя согласия и сохранения дальнейшей перспективы сотрудничества.
Интересно отметить, что в японское понятие go:i «согласие» входят два иероглифических знака, первый из которых go: — понимается как собственно «согласие», второй i — подразумевает разум, состоящий, в свою очередь, из двух смысловых единиц oto и kokoro, которые могут трактоваться как «звук души».
Таким образом, этимологически подтверждается древнеяпонская определяющая идея всемогущества kokoro (духа, души), стремление к изначальной гармонии во всем, включая деловые отношения.
В русле характерного миропонимания, сложившегося в Японии с момента основания государства, основная функция управления рассматривается как процесс урегулирования противоположных позиций, решение конфликтов во имя достижения всеобщих выгод [12, c. 114].
В контексте японской социальной концепции oyakokankei (отношения «родитель — ребенок») в системе управления имеет место принципиально отличная от западной трактовка лидера, главная задача которого не авторитарное руководство и не только контроль за исполнением указов, а достижение wa — гармонии отношений внутри коллектива, группы, обеспечение комфортной межличностной коммуникации. В японском глаголе michibiku («руководить») присутствует иероглифический знак Пути.
Этот символ наполняет понятие руководства философским смыслом конфуцианства и даосизма с характерной идеей трактовки управления как исповедимого Пути следования древним канонам, подчинения воле Неба. Принцип oyakokankei заложен во всей иерархической структуре японских компаний с характерной системой «пожизненного найма», льгот за выслугу лет, детально продуманной системой социальных компенсаций и ряда других мер, гарантирующих заботу и ответственность со стороны руководства, подобную семейной.
Японские компании предоставляют своим работникам на льготной основе займы для покупки жилья, стремятся приобрести жилье для работников в одном районе с целью установления дружеских контактов вне работы, оплачивают большую часть медицинских расходов, зарубежные стажировки и т. д.[7, c. 67].
Данный тип руководства кадрами определяется как «промышленная семейственность». А. Козлов считает, что такая философия предпринимательства находит свое выражение в долгосрочной занятости и том большом значении, которое придается стажу: «…ни один член “семьи” при увольнении из компании не должен быть оставлен без заботы о его будущем, даже в тяжелые времена [9, c. 122].
Со старшими членами “семьи” обращаются более почтительно, чем с младшими, потому что длительный стаж указывает на верность компании и большой опыт — рабочий и жизненный» [].
Принцип oyakokankei имеет многогранное проявление в японской корпоративной культуре. Многие японские компании изначально создавались на основе семейного бизнеса и на протяжении всей истории своего существования демонстрировали верность единым концептуальным установкам. Ярким примером в этом отношении является известная компания «Тоёта».
Управляющий директор Гэри Конвис, называя кредо менеджмента данной компании «Дао Toyota», говорит о его «генетическом коде», сформированном с момента основания и передаваемом из поколения в поколение. «Дао Toyota состоит из двух компонентов: непрерывного совершенствования и уважения к людям… Уважение к людям выражается в том, что компания обеспечивает им гарантированную занятость и побуждает каждого члена команды стремиться к достижению более высоких результатов» [5, c. 62].
Все сотрудники японских компаний, подобно членам семьи, должны разделять единые мировоззренческие принципы и методы ведения бизнеса своей фирмы.
Отношения обоюдной ответственности управленцев и служащих также можно рассматривать как аналог родственных уз. В данном контексте часто имеющие место факты отказа японских работников от оплачиваемого отпуска, добровольное выполнение сверхурочной работы даже без предупреждения со стороны руководства и др. выступают как вполне естественная форма корпоративного поведения, основанная на абсолютном доверии и уверенности в своей социальной защищенности, равносильной модели семейных отношений.