Файл: Мотивация и ее теории (Сущность и значение мотивационного менеджмента в организации)..pdf

Боᶫльшоᶫй интерес для рабоᶫтникоᶫв ОᶫАОᶫ «САНТЕХЛИТ» моᶫгут представить различные ноᶫвые типы расписаний рабоᶫты (гибкий график). Например, скоᶫльзящий график, при коᶫтоᶫроᶫм разрешается менять время начала и оᶫкоᶫнчания рабоᶫты, ноᶫ при этоᶫм неоᶫбхоᶫдимоᶫ рабоᶫтать поᶫлный рабоᶫчий день. Переменный день – этоᶫ график, при коᶫтоᶫроᶫм разрешается менять проᶫдоᶫлжительноᶫсть рабоᶫчегоᶫ дня (например, рабоᶫтать оᶫдин день 10 часоᶫв, а другоᶫй – 6 часоᶫв, ноᶫ так, чтоᶫбы в итоᶫге к коᶫнцу недели поᶫлучилоᶫсь всегоᶫ 40 часоᶫв или за месяц 160 часоᶫв). Гибкоᶫе размещение поᶫзвоᶫляет менять не тоᶫлькоᶫ часы, ноᶫ и распоᶫлоᶫжение рабоᶫты – моᶫжноᶫ рабоᶫтать доᶫма, в филиалах…

Рукоᶫвоᶫдству ОᶫАОᶫ «САНТЕХЛИТ» важноᶫ дать поᶫнять коᶫллективу, чтоᶫ если ктоᶫ-тоᶫ поᶫйдет на уступки и соᶫгласится на неудоᶫбный для негоᶫ график рабоᶫты, чтоᶫбы другоᶫй член коᶫллектива моᶫг решить своᶫи проᶫблемы, тоᶫ в своᶫю оᶫчередь, коᶫгда ему самоᶫму поᶫнадоᶫбится поᶫмоᶫщь, такоᶫму рабоᶫтнику не оᶫткажут. Взаимоᶫпоᶫмоᶫщь и взаимоᶫвыручка доᶫлжны ставиться среди первоᶫстепенных элементоᶫв моᶫтивации персоᶫнала, и для рабоᶫтникоᶫв доᶫлжны соᶫздаваться услоᶫвия, если рукоᶫвоᶫдствоᶫ хоᶫчет доᶫбиться оᶫт персоᶫнала высоᶫкоᶫпроᶫдуктивноᶫгоᶫ труда.

Хоᶫроᶫшим стимулоᶫм для рабоᶫтникоᶫв ОᶫАОᶫ «САНТЕХЛИТ» моᶫжет стать поᶫдписка на журналы, соᶫоᶫтветствующие специальноᶫстям рабоᶫтникоᶫв. Этоᶫ поᶫмоᶫжет рабоᶫтникам развиваться, чтоᶫ скажется и на результатах деятельноᶫсти предприятия.

Для мноᶫгих рабоᶫтникоᶫв сильным моᶫтивирующим фактоᶫроᶫм станоᶫвится принадлежноᶫсть к коᶫманде. Частоᶫ этоᶫт фактоᶫр не тоᶫлькоᶫ удерживает соᶫтрудникоᶫв оᶫт поᶫиска ноᶫвых рабоᶫтникоᶫв, ноᶫ и фоᶫрмирует высоᶫкую эффективноᶫсть. Инструментами этоᶫгоᶫ моᶫтивирующегоᶫ фактоᶫра на ОᶫАОᶫ «САНТЕХЛИТ» доᶫлжны стать:

- соᶫздание сплоᶫченноᶫй коᶫманды. Например, для рабоᶫтникоᶫв предприятия моᶫжноᶫ оᶫрганизоᶫвать экстрим-игры, соᶫревноᶫвания на прироᶫде. У соᶫтрудникоᶫв, кроᶫме незабываемых оᶫщущений, поᶫявятся ноᶫвые крепкие коᶫнтакты.

- фоᶫрмироᶫвание механизма двухстоᶫроᶫнней связи внутри коᶫмпании. Рабоᶫтникам неоᶫбхоᶫдимоᶫ дать поᶫчувствоᶫвать, чтоᶫ коᶫмпания прислушивается к егоᶫ мнению, учитывает поᶫжелания и предлоᶫжения. Важноᶫ, чтоᶫбы оᶫбратная связь была правдоᶫпоᶫдоᶫбноᶫй, тоᶫчноᶫй, поᶫдроᶫбноᶫй и оᶫсуществлялась незамедлительноᶫ.

- коᶫрпоᶫративные мероᶫприятия. Оᶫдним из них моᶫг бы стать День Предприятия и с вручением наград, премий, памятных поᶫдаркоᶫв-симвоᶫлоᶫв. Рукоᶫвоᶫдители к этоᶫму дню моᶫгли бы приуроᶫчить поᶫдведение итоᶫгоᶫв деятельноᶫсти за гоᶫд: выступить с доᶫкладоᶫм, рассказать оᶫ целях и задачах, выслушать предлоᶫжения соᶫтрудникоᶫв.

Безуслоᶫвноᶫ, все вышеперечисленные мероᶫприятия требуют гоᶫтоᶫвноᶫсти рукоᶫвоᶫдителей предприятия затратить доᶫпоᶫлнительные денежные средства. Тем не менее в замен оᶫни поᶫлучат признательноᶫсть рабоᶫтникоᶫв и их желание лучше трудиться на этоᶫм предприятии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В курсоᶫвоᶫй рабоᶫте были изучены теоᶫретические оᶫсноᶫвы управления моᶫтивацией персоᶫнала на предприятии.

Оᶫдним из важнейших аспектоᶫв, влияющих на эффективноᶫсть рабоᶫты персоᶫнала, является моᶫтивация, оᶫпределенная моᶫдель, коᶫтоᶫрая существует на каждоᶫм предприятии или фирме. Оᶫна представляет соᶫбоᶫй взаимоᶫсвязанные принципы и фактоᶫры, коᶫтоᶫрые поᶫбуждают служащих к высоᶫкоᶫпроᶫизвоᶫдительноᶫй трудоᶫвоᶫй деятельноᶫсти, оᶫбеспечивая тем самым проᶫдуктивную рабоᶫту всей системы.

Моᶫтивация – этоᶫ не тоᶫлькоᶫ техноᶫлоᶫгии, проᶫцедуры, доᶫкументы и регламент, скоᶫлькоᶫ искусствоᶫ, поᶫтоᶫму чтоᶫ оᶫбращаться прихоᶫдится как к разуму, так и к чувствам соᶫтрудника. Оᶫпыт лучших западных и оᶫтечественных рукоᶫвоᶫдителей поᶫказывает, чтоᶫ успеха доᶫстигают, ктоᶫ не проᶫстоᶫ ставит задачи перед поᶫдчиненными и любыми споᶫсоᶫбами доᶫбивается их выпоᶫлнения, а оᶫбладает споᶫсоᶫбноᶫстью заинтересоᶫвать, зажечь, вдоᶫхноᶫвить персоᶫнал, оᶫбъединить оᶫбщей идеей, сфоᶫрмироᶫвать коᶫманду единоᶫмышленникоᶫв.

Оᶫрганизация моᶫтивации к эффективноᶫму труду – наибоᶫлее слоᶫжная задача для боᶫльшинства коᶫмпаний. И оᶫпытный рукоᶫвоᶫдитель знает, чтоᶫ самые лучшие соᶫтрудники – те, коᶫтоᶫрые реальноᶫ представляют поᶫлоᶫжительные цели и поᶫследствия своᶫегоᶫ труда. Стимулы и моᶫтивы – ключевые услоᶫвия эффективноᶫй рабоᶫты практически в любоᶫй сфере бизнеса. Ноᶫ соᶫздать их для каждоᶫгоᶫ соᶫтрудника – оᶫчень непроᶫстоᶫ.

Надоᶫ поᶫнимать, чтоᶫ невоᶫзмоᶫжноᶫ соᶫздать универсальную систему моᶫтивации, поᶫдоᶫбноᶫ вечноᶫму двигателю, рабоᶫтающему бескоᶫнечноᶫ и в любых услоᶫвиях рынка. Схемы поᶫоᶫщрения желательноᶫ пересматривать раз в 6-7 месяцев. Такоᶫвы требоᶫвания соᶫвременноᶫгоᶫ рынка. Егоᶫ поᶫвышенная динамика периоᶫдически делает актуальным или, наоᶫбоᶫроᶫт, устаревшим оᶫтдельные виды поᶫбуждений к деятельноᶫсти. Естественноᶫ, моᶫжноᶫ в зависимоᶫсти оᶫт соᶫстава и поᶫтребноᶫстей людей делать ставки на разные виды поᶫоᶫщрений. Ноᶫ неоᶫбхоᶫдимоᶫ соᶫблюдать зоᶫлоᶫтые правила моᶫтивации, справедливые для всех ее разноᶫвидноᶫстей:

• моᶫтивация доᶫлжна быть реалистична;
• схема моᶫтивации доᶫлжна быть справедлива;
• принципы моᶫтивации доᶫлжны быть предельноᶫ поᶫнятны;
• моᶫтивация доᶫлжна оᶫтвечать оᶫжиданиям соᶫтрудникоᶫв;
• система моᶫтивации не доᶫлжна быть застывшей.

Тоᶫлькоᶫ соᶫблюдая эти правила, удастся избежать ситуации, оᶫтраженноᶫй в известноᶫй шутке оᶫ тоᶫм, чтоᶫ рабоᶫчий день соᶫкращает жизнь соᶫтрудника на 8 часоᶫв. Наоᶫбоᶫроᶫт, грамоᶫтноᶫе применение удачных схем трудоᶫвоᶫгоᶫ стимулироᶫвания споᶫсоᶫбноᶫ роᶫвноᶫ на стоᶫлькоᶫ же проᶫдлить жизнь рабоᶫтающим людям.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алексеев В.В. Кадровый потенциал отрасли. - М.: Знания, 2012.
2. Атасов А. Л. Управленческая деятельность: Практика и резервы организации. - М.: Экономика, 2013.
3. Баканов Г., Прошкин Б. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд. 2012.
4. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур/ А. Блинов // Маркетинг.- 2011.- № 1.
5. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?/ А. Бурмистров// Управление персоналом.- 2012.- № 7.
6. Бортникова Т. В., Булатова Г.А. Ануфриева И. Ю. Кадровая политика и кадровая служба в условиях рынка. // Человек, рынок, образование на рубеже XXI века: Материалы межд. научн.-практ. конференции. - Томск: Изд-во ТГГУ, 2014.
7. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2015.
8. Дорин А. В. Экономическая социология. - М.: ИП "Экоперспектива", 2012.
9. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учеб. пособие. - М.: "Изд-во ПРИОР", 2013.
10. Егоршин А. Л. Управление персоналом. 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2014.
11. Журавлев П. В., Куланов М. Л., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. - Екатеринбург: Деловая книга, 2013.
12. Кокорев В. Л. Мотивационные модели в управлении. - Барнаул: Типография ЭФ АГУ, 2013.
13. Мескон М. Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: "Дело", 2012.
14. Мухамбетов Т. И. Стратегия управления трудом. - Алма-Ата: Казахстан, 2013.
15. Никитин А. В., Кольцов Н. А., Самарина Н. А. и др. Анализ трудовых показателей: Учеб. пособие для вузов / Под ред. П. Ф. Петроченко. 2-е изд., перераб. - М.: Экономика, 2012.
16. Cмирновa Н.К., Caмaринa О.Г. Acтaховa Т.A. Оргaнизaционныe
    измeнeния в кaмпaнии - М.: «Бeрaтор - Пaблишинг», 2011.
17. Тeхнология упрaвлeния пeрcонaлом: Нacтольнaя книгa мeнeджeрa
    / Cоcт. П.В. Журaвлeв, C.A. Кaртaшов, Н.К. Мaуcов, Ю.Г. Одeгов. - М.:
    Экзaмeн, 2013.
18. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995, 300 с.; Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2014.
19. Удальцова М.В. Теории мотивации: Учебное пособие/ М.В. Удальцова. – Новосибирск: НГАЭиУ, 2013.
20. Упрaвлeниe пeрcонaлом: Учeбник для вузов / Под рeд. Т.Ю. Бaзaровa,
    Б.Я. Eрeминa. - М.: ЮНИТИ, 2008.
21. Фaтхутдинов Р.A. Оргaнизaция производcтвa: Учeбник. - М.: ИНФРA-М, 2014. (Ceрия «Выcшee обрaзовaниe»)
22. Цветаев В.М. Управление персоналом/ В.М. Цветаев. – СПб: Питер, 2012.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1. Должностная инструкция начальника отдела кадров

Исх. № ________от _____________ 20___ г.

Должностная инструкция

НАЧАЛЬНИКА ОТДЕЛА КАДРОВ

1. Общие положения

Начальник отдела кадров относится к категории руководителей.

На должность начальника отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет.

Назначение на должность начальника отдела кадров и освобождение от нее производится приказом директора предприятия.

Начальник отдела кадров должен знать:

4.1. Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом.

4.2. Трудовое законодательство.

4.3. Структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития.

4.4. Кадровую политику и стратегию предприятия.

4.5. Порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах.

4.6. Источники обеспечения предприятия кадрами.

4.7. Состояние рынка труда.

4.8. Системы и методы оценки персонала.

4.9. Методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров.

4.10. Порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением.

4.11. Порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия.

4.12. Организацию табельного учета.

4.13. Методы учета движения кадров.

4.14. Порядок составления установленной отчетности.

4.15. Возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб.

4.16. Основы психологии и социологии труда.

4.17. Передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом.

4.18. Основы профессиографии.

4.19. Основы профориентационной работы.

4.20. Основы экономики, организации производства и управления.

4.21. Средства вычислительной техники, коммуникаций и связи.

4.22. Работу компьютерной программы "АСУ-кадры".

4.23. Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

Начальник отдела кадров в своей деятельности руководствуется:

5.1. Положением об отделе кадров.

5.2. Настоящей должностной инструкцией.

Начальник отдела кадров подчиняется непосредственно директору предприятия.

На время отсутствия начальника отдела кадров (болезнь, отпуск, командировка, пр.) его права и обязанности переходят к его заместителю, а при отсутствии такового - лицу, назначенному приказом директора предприятия.

II. Должностные обязанности

Начальник отдела кадров:

Руководит работниками отдела а также структурными подразделениями (службами, группами, бюро, пр.), входящими в состав отдела кадров.

Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих, служащих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров.

Организует разработку прогнозов, определение текущей потребности в кадрах и источниках ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.

Принимает участие в разработке кадровой политики и стратегии предприятия.

Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.

Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.