Файл: Корпоративная культура в организации ( Теоретические аспекты изучения корпоративной культуры организации ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Успешное развитие предприятий зависит от их способности генерировать и осуществлять различные инициативы: выпуск новой продукции, совершенствование технологий, внедрение новых, более прогрессивных, способов организации производства, сбыта, взаимодействия с клиентурой, а также одним из основных направлений выступает формирование корпоративной культуры.

Формирование корпоративной культуры на предприятиях в настоящее время приобретает особое значение, т.к. позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Корпоративная культура в условиях современной рыночной экономики, выступает одной из наиболее важных сфер жизни любого предприятия, способной многократно повысить эффективность ее деятельности.

Сложившаяся ситуация создает потребность в специалистах, обладающими глубокими знаниями в области формирования корпоративной культуры. Именно от того, насколько полно и прочно будут они вооружены необходимыми знаниями, и насколько умело, эффективно и своевременно они смогут применять их на практике, зависит то, как организация сможет адаптироваться к условиям и требованиям рынка, и сможет ли она достичь поставленные перед ней цели. Этим и обусловлена актуальность курсовой работы.

Цель работы – изучить особенности формирования корпоративной культуры на предприятии.

Объект работы – ОАО «РЖД».

Предмет работы – корпоративная культура предприятия.

Задачи исследования:

1. Охарактеризовать понятие корпоративной культуры.
2. Выделить структуру и виды корпоративной культуры.
3. Проанализировать особенности корпоративной культуры организации (на примере ОАО «РЖД»).
4. Рассмотреть совершенствование корпоративной культуры на предприятии.

Информационную базу проведенных исследований составили учебная и научная литература по рассматриваемой тематике, а также официальные данные ОАО «РЖД».

Структура курсовой работы состоит из введения, основной части, заключения и списка использованных источников.

1. Теоретические аспекты изучения корпоративной культуры организации

1.1. Понятие корпоративной культуры

Корпоративная культура является важной составляющей успешного функционирования организации, позитивного отношения к работе и эффективности труда. Она оказывает влияние на отношение сотрудников к организации, результаты деятельности коллег.

В условиях радикальных социально-экономических преобразований в России корпоративная культура стала значимым фактором, влияющим на эффективность и конкурентоспособность организаций. Зарубежными исследователями установлено, что процветающие организации характеризуются высоким уровнем развития корпоративной культуры. Современными российскими учеными этот факт признается, ими делаются определенные шаги применения и адаптации методик диагностики зарубежных авторов. Умение анализировать и оценивать корпоративную культуру способствует принятию управленческих решений, направленных на повышение эффективности деятельности организации. Занковский А.Н. определяет корпоративную культуру как своего рода программное обеспечение сознания, как ценностно-смысловое поле, способное задавать направленность поведению и деятельности сотрудников [6, с. 12].

Львов Д. В. под корпоративной культурой предлагает понимать систему событий и процессов, конституируемых, с одной стороны, типовыми экзистенциальными переживаниями, состояниями, стереотипами восприятия и образами, с другой стороны — декларируемыми и латентными нормами и ценностями [13, с. 9].

Михайлина С.А. определяет корпоративную культуру как комплекс тех необходимых знаний, навыков, верований, а также разделяемых данным кругом профессионалов ценностей и норм поведения, которые формируются в ходе совместной деятельности членов организации для достижения общих целей и позволяют им действовать взаимоприемлемым образом, исполнять значимые для них роли [14, с. 5].

Корпоративная культура как сложившиеся традиции и руководящие принципы существует в каждой организации. Можно сказать, что она является основой жизненного потенциала предприятия: то, ради чего люди стали членами одной команды; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности предприятия они разделяют.

Корпоративная культура — это модель поведения, образ жизни, мышления, система норм и профессиональных ролей. Формирование корпоративных ценностей — это целенаправленный процесс введения, распространения и использования корпоративных ценностей, создание условий для развития традиции поведения в организации [15, с. 19].

Корпоративная культура основывается на следующих принципах:

- комплексность развития организации (представление о назначении организации, ее деятельности и т.д.);

- определение ценностей;

- соблюдение традиций;

- отрицание силового воздействия;

Первостепенную роль в становлении, развитии и функционировании корпоративной культуры играет руководитель организации, именно он формирует ее основные ценности. В целом, корпоративная культура направлена на развитие чувства:

- гордости сотрудников за свою организацию;

- причастности к деятельности организации;

- полезности своей работы.

Корпоративная культура ориентирована на обеспечение сплоченности, интеграции сотрудников, формирование кодекса поведения, развитие мотивации деятельности и ответственности за достижение поставленных целей [11, с. 79].

Многообразие существующих форм мотивации можно представить следующими группами:

- косвенная мотивация (гибкий график работы, социальный пакет, предоставление отпуска и т. д.);

- организационная мотивация (делегирование полномочий, расширение зоны ответственности, стиль поведения и общения и т. д.);

- моральная мотивация (психологический климат в коллективе, карьерный рост, общественное признание заслуг, социальный статус и т. д.).

Любая корпоративная культура состоит из нескольких слоев разной «глубины».

Рис. 1.1. Модель организационной культуры Шейна

Существует ряд мероприятий, адресованных на поддержание корпоративной культуры:

- кадровая политика (критерии должностного роста, кадровых решений и т.д.);

- введение системы поощрения и стимулирования; введение системы наказания;

- распространение корпоративной символики;

- определение традиций (правила внутреннего трудового распорядка, стиль общения с коллегами, введение дресс-кода и т.д.).

1.2. Структура и виды корпоративной культуры

Существует несколько видов корпоративной культуры предприятия, в зависимости от основных ролей, распределяемых между участниками трудовых отношений (сотрудниками и руководителями разного уровня), принципов их взаимодействия [5, с. 64].

«Культура власти». Организации с таким видом культуры, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Особая роль отводится лидеру, его личным качествам и способностям. Критерии личной преданности стоят на первом месте при осуществлении подбора персонала. От этого зависит и карьерный рост сотрудников. Примеры «культуры власти» можно найти в маленьких предпринимательских организациях.

«Ролевая культура». Такой вид корпоративной культуры характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Функционирование осуществляется на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать его эффективность. Основной источник власти – положение, занимаемое в иерархической структуре, а вовсе не личные качества лидера. Отношение к силе личности неодобрительное. Организация с таким видом успешно работает в стабильной окружающей среде. Олицетворением ролевой культуры является бюрократия [23].

«Культура задачи». Данный вид корпоративной культуры ориентирован на реализацию проектов и решение задач. Коллективность и высокий профессионализм сотрудников определяют успешность деятельности организации с такой культурой. Обладатели максимального количества информации и ведущие эксперты наделяются в таких организациях властными полномочиями. Эффективность «культуры задачи» очевидна в ситуации, когда правила диктует рынок.

«Культура личности». Организации, в которых главенствует этот вид культуры, сотрудников объединяют, чтобы они могли решить собственные задачи. Власть зиждется на близости к ресурсам, профессионализме и умении договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер. Обнаружить такой вид корпоративной культуры можно далеко не в каждой компании. Однако отдельные руководители пытаются придерживаться таких принципов. Личности в этой культуре отводится центральное место. Структура в организации предназначена для обслуживания и помощи. В одной организации возможно существование двух или более видов корпоративной культуры наряду с субкультурами. Однако такое существование способно серьезно усложнить жизнь не только организации, но и персоналу.

Признаки наличия в организации корпоративной культуры для человека стороннего, который впервые оказался в организации, укладываются в первое впечатление. Прежде всего, новый человек обращает внимание на поведение сотрудников, стиль и язык общения. Довольно показательной бывает реакция персонала на визит и присутствие посторонних. Дизайн организации также дает красноречивую характеристику. Чтобы корпоративная культура работала, необходимо заложить в кодекс организации действенные нормы и принципы [24].

Основные признаки корпоративной культуры:

- характер отношений руководства с персоналом;

- стили управления персоналом, отношения между работниками и организацией, способы оценки работников;

- наличие преданности или безразличие работников к организации;

- преобладание среди работников соперничества или сотрудничества;

- ориентированность на подчиненность, самостоятельность или независимость;

- ориентация на стабильность или изменения; отражение основных целей в миссии организации;

- степень принятия риска;

- уровни соотношения индивидуализма и конформизма;

- предпочтение индивидуальных или коллективных форм принятия решений [8, с. 632].

Существование формальных и неформальных групп внутри каждой достаточно крупной организации служит подтверждением того, что корпоративная культура не является незыблемой структурой организации. В динамичной структуре корпоративной культуры, прослеживается наличие отдельных групп (являющихся носителями своих локальных «субкультур»). К примеру, разные субкультуры подразделений и администрации, могут сосуществовать, «мирясь и враждуя», в общей структуре корпоративной культуры компании.

Структура корпоративной культуры организации выражает ее общий стиль через основные элементы: корпоративный дух, корпоративную философию, профессиональное самосознание, корпоративную миссию, концепцию развития персонала, систему внутрикорпоративного информирования; обеспечивая с помощью корпоративной культуры эффективную деятельность организации [18, с. 169].

Корпоративная культура по отношению к организации исполняет ряд важных функций.

Охранная функция создает барьер от нежелательных внешних воздействий. Эта функция реализует себя посредством различных «табу», ограничивающих норм, запретов.

Интегрирующая функция развивает у сотрудников чувство гордости за принадлежность к организации, поддерживая стремление представителей рынка труда устроиться в компанию.

Регулирующая функция создает для организации гарантию стабильности. Направлена на соблюдение правил персоналом при контактах с внешним миром; уменьшает тем самым риск нежелательных конфликтов.

Адаптивная функция корпоративной культуры облегчает приспособление новых сотрудников к организации. Реализуется через воспитание сотрудников с общими для всех нормами поведения, ритуалами и обрядами. Принимая участие в совместных мероприятиях, люди легче контактируют друг с другом.