Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях.pdf

Введение

Выбор темы данной курсовой работы связан с моим интересом к прикладной психологии в бизнесе и торговле. Изучение конфликта имеет большое значение для организационного поведения, так как развитие организации и бизнеса в целом неизбежно связано с конфликтом. Решение проблем организационного поведения требует понимания причин и динамики развития конфликта. Тили и методы поведения в конфликтных ситуациях достаточно разнообразны, как разнообразны и методы управления конфликтом. Конфликты, связанные с трудовым поведением, составляют значительную часть всех конфликтов. Следовательно, тема моей курсовой работы является актуальной и важной. Так как любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении был как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), ибо его последствия могут принести большой ущерб организации.

Цель данной курсовой работы заключается в проведении теоретического исследования и изучения методов и стилей управления поведением в конфликтных ситуациях. Курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач:

- теоретические исследования конфликтов и их типов;

- изучение стилей и стратегий поведения в конфликтной ситуации;

- изучение способов и методов разрешения конфликтов;

- анализ поведения и действий руководителя в конфликтных ситуациях.

___________________________

Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2003 – 368 с.

В данной работе объект исследования- это поведение в конфликтных ситуациях.

Предметом курсовой работы выступают подходы к управлению поведением в различных конфликтных ситуациях. Управление поведением в конфликтных ситуациях является важной задачей менеджеров и владельцев предприятия.

Исследователи отмечают разнообразность конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликтные ситуации помогают выяснить истину и решить проблему. Поэтому полное отсутствие конфликтов в организации - невозможное явление, потому что люди различаются по своему характеру, жизненному опыту, занимаемой позиции и другим признакам.

В начале курсовой работы будут разобраны основные моменты в управлении конфликтами, определены их главные характеристики и особенности. Будет рассмотрен и разобран конфликт как процесс взаимодействия между его участниками. Будут разобраны типы и виды конфликтов для точного понимания их сути и причин возникновения.

После первой части описания теоретических основ данной темы мы перейдём к более углублённому изучению конфликтов и их практическому значению, а именно разберём способы и методы поведения в конфликтных ситуациях. Характеристика ролевых конфликтов в данной курсовой работе поможет нам понять основные проблемы поведения личности в группах, связанных с множественностью ролей и трудностями их совмещения при исполнении. Стили и стратегии поведения при конфликте помогут нам понять как более эффективно использовать полученые знания, учитывать конкретные обстоятельства, сознательно делать выбор в пользу того или иного стиля.

___________________________

Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2003 – 368 с.

Методы разрешения конфликтов и выбор метода являются наиболее важной и сложной задачей, потому что здесь важны как многосторонние знания, так и опыт, мастерство, искусство находить нестандартные решения, таким образом всё самое необходимое для руководителя, его поведения и действий в конфликтных ситуациях. Всё это очень важно для разрешения конфликта, поэтому и будет рассмотрено в данной курсовой работе.

Источниками для моей курсовой работы послужили материалы научных работ таких авторов как: Аширов Д.А., Бухалков М.И, Вершигора Е.Е., Веснин В.Р., Галенко В.П., Глухов В.В., Доблаев В.Л., Казначевская Г.Б., Кибанов А.Я., Красовский Ю.Д., Огарков А.А., Раздорожный А.А., Федосеев В.Н., Капустин С.Н.

___________________________

Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2003 – 368 с.

1. Теоретические основы управления конфликтами

1.1 Определение и характеристика конфликта

Приступая к исследуемой теме курсовой работы - управление поведением в конфликтных ситуациях, дадим определение самой сущности конфликта.

"Конфликт - столкновение двух или более разнонаправленных сил с целью реализации их интересов в условиях противодействия. Конфликт приносит не только вред. Он может прояснить отношения и способствовать прогрессу".

"Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. В организации конфликт всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других".

"Конфликт представляет собой стихийно возникающее противостояние между различными сторонами, поведение лица, группы или организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей". Анализ экономической литературы, показывает, что все существующие многообразные определения конфликта подчеркивают противоречие, возникающее между людьми из-за несовпадения их интересов, взглядов, стремлений и пр.

_________________________

Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 346 с.

Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. – 512 с.

Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2003 – 368 с.

Данное противоречие имеет место быть в виде взаимного противодействия субъектов, их активного открытого столкновения.

Понятие "конфликт" является синонимом следующих понятий:

-спор, соперничество — дружеское соревнование или враждебная борьба за достижение цели;

-единоборство — вооруженный конфликт;

-борьба — столкновение индивидуальных соперников;

-скандал — публичное столкновение или шумная ссора.

В критериях совместной жизни, работы либо схожего бизнеса интересы всех участников не в состоянии быть всегда согласованными. Главными точками рассогласования являются: интересы; цели; права; отсутствие баланса между правами и ответственностью.

Для конфликтов нередко свойственна неопределенность исхода, что обусловлено несовпадением интересов соучастников, их психологическими отличиями, случайными обстоятельствами. И всё же в ряде случаев результаты столкновений предсказуемы.

Обычно человек вступает в инцидент только в значимой для себя ситуации, когда не видит возможности ее изменить (время от времени из солидарности). Хотя почти всегда он старается не осложнять отношений и хранить выдержанность.

_________________________

Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 346 с.

Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. – 512 с.

Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2003 – 368 с.

Одни участники конфликта, преследуя собственные цели, становятся деятельными его инициаторами другие, имея энтузиазм в том или ином исходе, морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон, третьи занимают выжидательную позицию, четвёртые, заинтригованные в окончании противоборства, делают для этого всё возможное.

Инциденты имеют все шансы разыгрываться внутри одной персоны (психологические), а также между отдельными людьми, группами лиц либо подразделениями (общественные). Общественные конфликты могут возникать между:

-персоналом (например, рабочими и менеджерами)

-группами лиц (например, между менеджерами различных отделов, рабочими и администрацией);

-структурами (например, между филиалами предприятия, между предприятием и внешней средой — банком, фискальными органами, органами власти, общественными организациями);

-разнородными участниками (например, забастовка энергетиков — конфликт работающих с руководством электростанции и Правительством РФ).

___________________________

Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 346 с.

Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. – 512 с.

Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2003 – 368 с.

1.2 Конфликт как процесс

Конфликт можно разобрать в большинстве случаев нечто иное как процесс, который состоит из нескольких этапов.

На первом этапе формируется конфликтная ситуация, в которой присутствуют противоборствующие стороны, данные стороны имеют определённые интересы, потребности, цели. Посягательство одной стороны на некоторую из потребностей другой стороны создает социально-психологическую базу конфликта.

Противоречие, пока еще не перешедшее в конфликт, - конфликтная обстановка. Это такое совмещение человеческих необходимостей и интересов, которое беспристрастно даёт почву для реального противостояния между различными социальными субъектами.

Конфликтная обстановка имеет возможность складываться объективно, кроме воли и желания противоборствующих сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а может быть создана или преднамеренно спровоцирована одной либо двумя сторонами. Однако любая ситуация определяется действительными событиями и ее субъективное значение находится в зависимости от того, какое разъяснение выдаёт данным событиям каждая сторона, согласно с которыми она начинает работать в процессе становления конфликта. Основная черта такого положения вещей - появление предмета конфликта.

___________________________

Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 512 с.

Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А., Менеджмент. – СПб.: Питер, 2003. – 229 с.

Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2006. – 637 с.

"Предмет конфликта - это то главное противоречие, в следствии которого и ради разрешения которого стороны вступают в борьбу". Конфликтная обстановка может обостриться под действием конфликта, представляющего из себя вторую фазу конфликта.

Конфликтная обстановка имеет возможность обостриться под действием инцидента, представляющего из себя вторую фазу конфликта. Данное событие либо обстоятельство, которое работает толчком или предлогом к конфликту.

У него есть возможность быть преднамеренно спровоцировано или произойти в следствии сложившихся событий, существовать реально либо в воображении сторон.

Здесь противоборство делается открытым и выражается в разных обликах конфликтного поведения, которое прямо либо косвенно ориентировано на то, чтобы помешать оппоненту воплотить собственные интересы. В результате происходит дальнейшее обострение конфликта.

Третьей стадией становления конфликта считается упадок и разрыв взаимоотношений между оппонентами. Здесь случается открытое противостояние, нередко связанное с созданием для оппонента помех и причинением прямого либо косвенного ущерба. Конфликтные действия могут принимать следующие формы:

-бойкот (отказ или уклонение от действий в интересах соперников);

-саботаж (сознательное нанесение ущерба другим);

-травля (компрометация соперников путем замалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств);

___________________________

Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 512 с.

Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А., Менеджмент. – СПб.: Питер, 2003. – 229 с.

-словесная агрессия (обвинения, оскорбления, неблаговидные оценки с целью дискредитации противников);

-массовые стихийные или организованные выступления (забастовки, митинги) и т.д.

Четвертая фаза - окончание конфликта. Результатом конфликта могут быть:

1. перестройка организации (изменение целей, структуры, системы управления, способов деятельности и т.п.);
2. распад или обновление коллектива;
3. кадровые перестановки;
4. поиск "козла отпущения" (одного или нескольких человек, на кого можно свалить вину за все проблемы и уволить, успокоив или запугав тем самым остальных).

___________________________

Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 512 с.

Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А., Менеджмент. – СПб.: Питер, 2003. – 229 с.

Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2006. – 637 с.

1.3 Типы конфликтов

Предпосылки конфликта порой поддаются логической реконструкции, так как имеют все шансы включать иррациональную основополагающую, а внешние проявления нередко не дают представления об их истинном характере. Причины, которые лежат в основе любого конфликта, могут быть организационными, производственными и межличностными.