Файл: Когнитивный менеджмент: сущность и специфика.pdf

— развитие причастности — готовности сотрудников добровольно прилагать усилия и способствовать реализации организационной стратегии;

— оценка результативности и эффективности — использование разнообразных показателей производительности, которые могут существенно различаться в зависимости от представлений людей о том, что именно требуется в первую очередь^[20].

Решение указанных вопросов невозможно без включения инструментов
когнитивного менеджмента, позволяющих обнаружить сходство или различие позиций разных людей по одному и тому же вопросу^[21]. Используя од-
пи и те же слова, сотрудники организации могут иметь в виду совершенно
различные вещи, а одно и то же часто называется разными словами. Это
различие, плохо рефлексируемое и, как правило, не учитываемое, приводит к конфликтам или блокировке деятельности в тот момент, когда следствие различия в понимании начинает носить материализуемый (объективируемый) характер. Возникающая когнитивная дистанция может стать основанием для обнаружения нового ресурса управления, а может оказаться основой несовпадения оценок одних и тех же ситуаций^[22].

В качестве примера приведем различия в представлениях менеджеров
разного управленческого уровня о том, что такое эффективный менеджер.
В современной организационной практике часто используется оценка индивидуальной эффективности на основе модели компетенций. В нашем опыте мы часто сталкивались с проблемой несоответствия самооценки менеджеров и оценки их эффективности со стороны непосредственных руководителей — менеджеров более высокого управленческого уровня. Для выяснения причин расхождения самооценки и внешней оценки (особенно — если речь шла о менеджерах, фактически достигающих высоких показателей деятельности) были составлены когнитивные карты эффективности менеджера на основании интервью с менеджерами, занимающими разные позиции (оцениваемый менеджер и эксперт-руководитель)^[23]. В результате были получены «картины представлений» об управленческой эффективности, характерные для двух позиций — оценивающего и оцениваемого (рис. 1).

Представленный пример показывает, насколько понимание одного и того же явления расходится в зависимости от того, какова позиция менеджера — он оценивает чужую или свою деятельность. Обращает внимание различие понимания роли других лиц в обеспечении эффективной управленческой работы^[24]. Менеджеры, описывающие свою деятельность, не видят принципиальных различий в источниках решения — самостоятельный анализ или подсказки других людей. Они полагают, что главным выступает не источник информации, а готовность се использовать (позиция «добиваюсь»). В той же ситуации, когда описывается чужая управленческая деятельность, самостоятельность действий оказывается ключевой дефиницией, а единственная форма подсказки, которая допускается, — использование уже имеющегося организационного знания («действует, как принято»). Также интересно отметить, что при описании собственной эффективной деятельности выявляется относительная альтернативность лучшего выполнения работы («действую наилучшим образом») и обеспечения формальных результатов («добиваюсь»), отражающая энергоемкость процесса («действую» — ожидаемые энергозатраты, «добиваюсь» — превышение энергозатрат относительно желаемого уровня) ^[25].

Собственная эффективность будет признана и в том и в другом случае. Для руководителя, оценивающего чужую деятельность, важной оказывается категория ответственности.

Рисунок 1 - Когнитивные карты эффективности менеджера^[26]

Поэтому в этом случае также обнаруживаются неявные альтернативы: либо подчиненный — ответственный (значит, ему можно доверять и не контролировать способ достижения результата), либо гарантом эффективности подчиненного менеджера является контроль значимых параметров его деятельности (темпо-ритм и адекватность используемых средств). Превосходство ожиданий при этом воспринимается как желательный, но не обязательный признак эффективности, что роднит позицию руководителя-эксперта и позицию подчиненного, который не всегда готов действовать наилучшим образом^[27]. Сравнение когнитивных карт эффективности показывает, в какой момент могут возникнуть противоречия в оценках, почему не всегда менеджеры согласны с той оценкой, которую им даст непосредственный руководитель. При самооценке и при экспертной оценке существенны энергозатраты. Только в случае самооценки менеджер центрируется на собственных затратах энергии исполнения, а в случае оценки деятельности подчиненного — на энергоемкости контроля. Те аспекты управленческих действий, которые важны для руководителя (с точки зрения осуществления контроля) не важны для самого менеджера (с точки зрения нахождения способа действия)^[28].

Приведенный пример является лишь частной иллюстрацией, демонстрирующей возможности применения инструментов когнитивного менеджмента в организационной практике, но и он показывает, что с их помощью
вскрываются незаметные ранее аспекты деятельности, оказывающие существенное влияние на ее качественные характеристики. В данном случае необходимо изменить когнитивную модель представлений об эффективном
менеджере и руководителям, и их подчиненным, сблизив позиции.

Современный менеджмент должен быть настроен на творческое разрушение привычных когнитивных схем и моделей. Эта идея принадлежит специалистам консалтинговой компании McKinsey& Со R. Foster & S. Kaplan,
которые почти сорок лет изучали различные организации (около 1 000).
Они рассматривают когнитивные модели как существо компании, формирующее границы во всех смыслах — границы организации, границы понимания, границы возможностей^[29]. Невидимые и неосязаемые, они создают
синергетический эффект. Построенные для оказания помощи менеджерам
в осмыслении реальности, они становятся основным препятствием ее трансформации^[30]. Именно поэтому когнитивные модели должны время от времени подвергаться творческому разрушению (реконцептуализации), в результате которого создаются иные основания для понимания сущности актуального для компании контекста. Для того чтобы подобный корпоративный прорыв был возможен, необходимо соблюдение следующих условий:

— выбор «правильных людей» — носителей новых представлений;

— предоставление времени для созревания новых представлений;

— установка высоких целей — придание значимости новым представлениям;

— предоставление ресурсов — создание управленческого патронажа
носителям новых представлений^[31].

Выводы

1. Когнитивный менеджмент — это управление познанием, познавательными возможностями людей применительно к конкретному контексту —
организационному, институциональном. Когнитивный менеджмент —
это менеджмент, основанный на знаниях или менеджмент знаний, формирующихся в рамках той или иной социальной системы.

2. Когнитивный менеджмент оперирует несколькими постулатами, к которым относятся: представления о когнитивной способности как силе (энергии) преобразования информационных потоков, действие которой приводит к порождению нового знания, представления об ограниченной рациональности, не дающей человеку все до конца обдумать и отрефлексировать, представления о когнитивной экономии, ограничивающей активность в области переработки информации и способствующей формированию синергии в пространстве порождения и использования знания.

3. В качестве эмпирической базы когнитивного менеджмента исследуются основные когнитивные инструменты, посредством которых сотрудники
современных организаций формируют представления о предметах своей
деятельности и конструируют реальность, в которой действуют. К этим инструментам относятся: содержательные диаграммы; карты мышления; понятийные схемы; визуальные метафоры.

4. Современный менеджмент активно использует весь арсенал когнитивных средств, для того чтобы отобразить управленческий мир, сделать его
ясным и понятным в объективных условиях неопределенности и неявности управленческих реалий. В поиске источников дополнительной эффективности менеджмент все дальше идет по пути проникновения в сферу виртуальных явлений, а управление виртуальностью становится основной задачей менеджеров, работающих во всех направлениях бизнеса и общественного сектора.

Глава 2. Развитие когнитивного менеджмента в России

2.1. Тенденции экономики знаний и когнитивного менеджмента в России

Экономика знаний – высший этап развития постиндустриальной экономики и инновационной экономики. Главные факторы формирования и развития экономики знаний – знания и человеческий капитал. Целью формирования и развития экономики знаний в России является повышение качества жизни граждан, обеспечение конкурентоспособности России, развитие экономической, социально-политической, культурной и духовной сфер жизни общества, совершенствование системы государственного управления на основе использования информационных и телекоммуникационных технологий.

Информационный сектор экономики России интенсивно развивается, сейчас это самый динамичный сектор хозяйства. Наблюдается бурное развитие телекоммуникационных сетей, Интернета, мобильной связи. Внедряются новые информационные технологии, развивается компьютерная пресса, открываются новые сайты, многочисленные компании предлагают услуги IP-телефонии, реализуют сотовые телефоны, компьютеры, модемы, однако нельзя не отметить, что все эти процессы развиваются достаточно стихийно^[32].

В деятельности органов власти по разработке и реализации государственной политики в области развития информационного общества в России можно выделить несколько этапов.

На первом (1991-1994 гг.) формировались основы в сфере информатизации.

Второй этап (1994-1998 гг.) характеризовался сменой приоритетов от информатизации к выработке информационной политики.

Третий этап, который длится и поныне, – этап формирования политики в сфере построения информационного общества.

В 2002 г. Правительством Российской Федерации была принята федеральная целевая программа «Электронная Россия 2002-2010 гг.», которая дала мощный толчок развитию информационного общества в российских регионах.

20 октября 2010 г. распоряжением Правительства Российской Федерации была утверждена государственная программа Российской Федерации «Информационное общество (2011-2020 годы)»^[33]. При подготовке госпрограммы Министерство связи и массовых коммуникаций РФ учитывало мировой опыт подобных программ, текущее состояние отрасли и рынка ИКТ. Авторы руководствовались Концепцией долгосрочного социально-экономического развития до 2020 года и Стратегией развития информационного общества. Символично, что «Информационное общество» – это первая госпрограмма, утвержденная правительством в рамках перехода к программным принципам формирования бюджета страны. Госпрограмма охватывает все отрасли и сферы деятельности, она должна повысить прозрачность и управляемость, обеспечить устойчивость и конкурентоспособность экономики в целом. Работа ведется по множеству направлений: создание электронного правительства, преодоление цифрового неравенства, развитие новых технологий связи.

Основной принцип программы: результаты должны приносить реальную, ощутимую пользу людям. Повышение качества жизни должно выражаться в простых и доступных сервисах, которыми граждане пользуются почти ежедневно: запись на прием к врачу через интернет, оплата штрафов с мобильного телефона, недорогой широкополосный доступ.

Ответственным исполнителем программы определено Министерство связи и массовых коммуникаций Российской Федерации. Министерство следит за тем, чтобы все государственные расходы в этой сфере осуществлялись продуманно и централизованно, не дублировали друг друга.

Государственная программа «Информационное общество» состоит из следующих подпрограмм:

• Информационная среда;
• ИКТ-инфраструктура информационного общества;
• Информационное государство;
• Программа развития телерадиовещания;
• Безопасность в информационном обществе.

Главное в когнитивном менеджменте — это постоянное обучение на основе разнообразного опыта; систематическое управление процессами, посредством которых знание идентифицируется, накапливается, распределяется и применяется. Однако разработка процедур когнитивного менеджмента часто бывает не только не востребована, но и вызывает сопротивление. Но, ясно осознавая, что знания становятся важнейшим ресурсом и соответственно ключевым направлением развития экономики, ведущие компании стремятся конструктивно преодолевать организационное сопротивление внедрению технологий когнитивного менеджмента^[34].

Основной тенденцией в области когнитивного управления бизнесом стало активное применение информационно-аналитических и когнитивных систем поддержки решений в инфраструктуре предприятий и организаций. Учитывая многообразие задач, решаемых в процессе управления, в структуре корпоративной управленческой пирамиды отчетливо присутствует несколько информационных слоев, соответствующих уровням управления: оперативному, тактическому и стратегическому.

Менеджеры высшего звена принимают стратегические решения. Управленческие решения принимают менеджеры среднего звена, а линейные менеджеры и операторы — оперативные и текущие решения^[35].

Целесообразно введение дополнительного уровня между высшим руководством и менеджерами среднего звена. Это специалисты в различных областях. Они являются советниками для менеджеров высшего и среднего звена. Многие из этих профессионалов могут рассматриваться как работники знаний.