Файл: Организация производства сети ресторанов.pdf

В принципе сегментация ресторанного бизнеса содержит в себе еще такие разновидности, как: бары, столовые, кофейни, пиццерии, суши-бары, кафе. Исходя из рисунка 1 – это 8 основных сегментов.

Рисунок 1. Обзор основных разновидностей заведений г. Москвы

в 2017 году

1.2. Основы организации трудовой деятельности персонала

Основа, носящая материальный характер для любого развитого общества – есть сама трудовая деятельность человека, которая в тоже время развивает и изменяет самого человека. Человек, как физическое лицо, личность выступает центральным субъектом права, а «само существование трудового права и его основная задача состоит в необходимости защиты и развитии прав всех категорий работников»^[5].

В данный момент времени период преобладания государственной собственности в России подошел к своему логическому завершению. Становится все меньше такой собственности, за счет сокращения принадлежащих государству предприятий, заводов, контор и т.д.

На арену вышли частные игроки, а именно прослойка негосударственных работодателей. Все кто не смог пробиться в данную категорию общества стали обычными наемными работниками, продающими свой труд данной когорте работодателей. Причем в большинстве случаев за денежные вознаграждения, которые назначает именно работодатель, т.к. он в основном формирует рынок зарплат, путем выставления средней величины заработной платы за те или иные трудовые виды деятельности.

Государство никак не регламентирует уровень заработной платы, нет жестких критериев минимума и максимума.

Сотрудники в любой организации, прежде всего, являются наемными работниками. Сам статус «наемного работника» приносит большую выгоду подчиненному, так как он не предусматривает полной личной зависимости от руководителя, a так же держит его под защитой законов государства и внутренних и внешних регламентов организации. Организация имеет право нанимать, увольнять, повышать в должности, понижать в должности работников, руководствуясь неличными интересами и амбициями конкретного руководителя, а исключительно основываясь на целях самой организации ее потребностях. Статус «наемный работник» позволяет оградить человека от чрезмерной эксплуатации его работодателем, защищает его от управленческого произвола. Наемный работник имеет четко регламентированный трудовым кодексом и договором рабочий день, должностную инструкцию, в которой четко обозначены его обязанности связанные с той или иной занимаемой им должностью. Работника никто не может и не имеет права задерживать и загружать после окончания его трудового дня без его собственного согласия.

Вследствие чего статус – это понятие, которое описывает количественные и качественные характеристики рассматриваемого явления или предмета в определенный момент. У всего статус может меняться, это динамическая характеристика. Тем не менее, когда говорится о статусе, то почти всегда речь идет о том, что происходит сейчас. Например, когда о человеке говорят сейчас, то могут утверждать что-то типа такого: "Он богaт". Это характеристика социального статуса человека. В данном мнении темы статус работника может носить разные классификационные разновидности с учетом вида деятельности труда того или иного работника, его профессиональных качеств и всевозможных признаков.

Существует классификация профессионального статуса наемного работника – подданным понятием имеются ввиду разделение труда работников по профессиональным качествам и способностям, а именно: просто рабочие, технический персонал, гуманитарии, технические специалисты с высшим образованием, творческие работники, работники сферы обслуживания, военные/полиция, руководящие работники, предприниматели.^[6]

Встречается еще и такое понятие статуса работника, как общий и специальный трудо-правовой. Правовой статус работника обозначается теми правами и обязанностями, которые предоставлены работнику по законодательству страны, в которой он проживает. Такой статус делится на два основных вида:

1. Общий – это совокупность прав и обязанностей, принадлежащих любому работнику, не зависимо от каких либо обстоятельств. В ст. 21 Трудового кодекса РФ – закрепляются основные права. Число основополагающих прав работника:

• на заключение, прекращение либо изменение трудового договора, в случаях и порядке предусмотренным действующим законодательством;
• на получение работы, обусловленной трудовым законодательством;
• на отдых;
• на приобретение \получение заработной платы;
• компенсацию вреда, причиненного в связи с получением травмы на производстве;
• возмещение морального вреда;
• на защиту нарушенных трудовых прав и т.д.

В тоже время в число основных обязанностей еще входит четкое исполнение трудовой дисциплины, соблюдение правил внутреннего распорядка, соблюдение требований по охране труда. Представляется, что все эти три обязанности бывают сведены в общие соблюдение работником трудовой дисциплины.

1. Специальный статус – это специальная правосубъектность работника (специальный трудоправовой статус) зависит от различных обстоятельств таких как: гражданство, роль участия в трудовом процессе (классификация), возрастной критерий, условий трудовой деятельности, состояния здоровья работника, пол и семейный статус работника, трудовой стаж, перечня льгот, исходя из формы реализации труда выделяют: государственно-гражданских служащих, работников бюджетных организаций.^[7]

Существует информационно-правовое обеспечение для управления персоналом, рассмотрим, что же это такое.

Информационное обеспечение. Для эффективного управления персоналом необходимо иметь достоверную, полную, оперативно изменяющуюся информацию о работниках организации. К информационному обеспечению службы персонала относятся данные о постоянном составе и структуре персонала, текучести кадров, потерях рабочего времени по разным причинам, о заработной плате и социальных льготах.

Официальная информация о персонале делится на постоянную (год рождения, пол и т.д.), условно постоянную (образование, семейное положение, тарифная сетка) и переменную (сведения о потерях рабочего времени). Условно постоянная информация нуждается в контроле и своевременном уточнении. Переменная информация требует постоянного сбора, обработки и анализа.

Правовое обеспечение. Под правовым обеспечением системы управления персоналом понимается использование и разработка средств юридического воздействия в отношении работников и работодателей. Правовое обеспечение решает две основные задачи:

• защита прав и законных интересов сторон трудовых отношений, обеспеченных законодательством;
• правовое регулирование трудовых отношений.

Правовое обеспечение системы управления персоналом подразумевает строгое соблюдение и исполнение норм действующего законодательства; разработку, утверждение и изменение локальных нормативных актов. За эти направления работы в гостинице несут ответственность генеральный менеджер, директор службы персонала, юрист и другие должностные лица в пределах предоставленных им прав и полномочий.

Законодательные и нормативные акты, на которые опирается в своей работе служба персонала, представляют собой уровневую систему, в которой выделяются федеральный, региональный и локальный уровни.

На федеральном уровне это следующие законодательные и нормативные правовые акты: ƒƒ

• Конституция Российской Федерации;
• Трудовой Кодекс Российской Федерации;
• федеральные законы;
• указы Президента Российской Федерации;
• постановления Правительства Российской Федерации;
• нормативно-правовые акты федеральных органов исполнительной власти.

На региональном уровне в систему правового обеспечения включаются: ƒƒ

• законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ;
• акты органов местного самоуправления.

На локальном уровне к нормативным и ненормативным актам правового обеспечения относятся: ƒƒ

• устав организации;
• организационная структура;
• положения о подразделениях;
• коллективный договор;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• штатное расписание;
• трудовой договор работника и работодателя;
• должностные инструкции;
• приказы по кадровым вопросам (приему, увольнениям, переводам, премированию, отпускам и т.д.);
• стандарты организации;
• положение о заработной плате и др.^[8]

Все три уровня регулирования трудовых отношений представляют собой единую систему, т.е. любой нормативный акт нижележащего уровня не должен противоречить нормативным актам более высоких уровней, тем более нарушать их. Основной законодательный документ федерального уровня – это Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ). Сотрудникам службы персонала при работе с ТК РФ и другими законодательными документами необходимо помнить о возможности изменений в них и обращаться к последней редакции документа.

Возвращаясь к роли службы персонала важно отметить, что эта служба выполняет не только поддерживающую, но и стратегическую функцию. В рамках профессиональной деятельности руководителя, HR-специалист может стать в некотором роде коучем, наставником по кадровым вопросам в ходе постоянного мониторинга ситуации в коллективе. Ещё лет десять назад топ-менеджеру было сложно обратиться к HR-специалисту как к советнику, было некое сопротивление, обусловленное статусом. Сегодняшний тренд во многих передовых компаниях – HR-менеджер – это бизнес-партнёр, к которому можно обратиться по стратегическим вопросам. В ресторане уделяют особое внимание службе персонала, зная, что без неё не произойдёт развитие бренда, ибо персонал – это основной ресурс, конкурентное преимущество, и очень важно поддерживать и развивать сильных.

Сотрудникам службы персонала важно развивать в себе такие качества как работа и отношение с людьми, результативность и достижение целей, управление временем, работа с информацией, профессиональное развитие, мотивация сотрудников и др. Так же важно улучшать отношения с руководителями не только отеля в целом, но и с руководителями каждого структурного подразделения, т.к. служба персонала – связующее звено между персоналом и руководством.

Таким образом, рефлексируя, учась на своих ошибках, выявляя сильные стороны и работая над слабыми, персонал отдела становится более эффективным, что отмечают не только сами сотрудники, но и директор службы персонала.

Глава 2. Анализ организации производства сети ресторанов среднего класса «Мариам»

2.1. Цель создания сети ресторанов

Целью данного проекта является создание ресторана среднего класса «Мариам», предлагающего посетителя качественную европейскую и восточную кухню, приятный интерьер, и набор дополнительных услуг, который планируется в дальнейшем расширять в зависимости от требований рынка и пожеланий клиентов.

Для целей создания ресторана арендуется помещение площадью 218,5 кв. м в одном из центральных районов города, закупается необходимое оборудование, нанимается персонал. Планируемая численность персонала – 35 человек в 2019 году, к 2020 году штат должен увеличится на 1 сотрудника за счет увеличения нагрузки из-за роста количества посетителей ресторана.

Реализация рыночной стратегии предприятия строится на привлечении клиентов из ближних офисов и учреждений в дневное время, что дает стабильный рынок сбыта, а в вечернее время привлечение клиентов осуществляется посредством наружной рекламы (в основном) и проведением соответствующих мероприятий.

Поставщики предприятия достаточно надежны, имеют большой опыт работы. Поставляют продукцию надлежащего качества и в заданные сроки, что и определило их выбор в качестве партнеров.

На настоящий момент предприятие планирует реализовывать стратегию завоевания доли рынка, ориентируясь на среднеценовой сегмент, в дальнейшем, при укреплении позиций предприятия на рынке, необходимо будет пересмотреть стратегию в сторону расширения имеющегося либо освоения новых сегментов рынка.

Экономическим обоснованием и эффективностью данного проекта могут служить следующие числовые показатели, рассчитанные на перспективу на конец первого года деятельности ресторана:

1. Прогнозируемый объем продаж - 33915 заказов;

2. доходы от реализации продукции - 27304,45 тыс. руб.;

3. затраты на производство – 19682,1 тыс. руб.;

4. валовая прибыль от реализации проекта – 7622,38 тыс. руб.

В последующие годы планируется опережающий рост выручки над затратами, что повышает прибыльность и рентабельность деятельности планируемого ресторана.