Файл: «Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией»..pdf

Основными видами деятельности ОАО «КХМ» согласно Устава Общества является: выполнение строительно-монтажных работ по заказу как промышленных предприятий города крупных, средних, малых, так и единичных заказчиков, расположенных на всей территории РФ и за рубежом; производство земляных работ, работ по устройству наружных и внутренних инженерных систем; коммерческая и посредническая деятельность; автотранспортные и складские услуги предприятиям и гражданам; внешнеэкономическая деятельность и др.

Имея высококвалифицированные кадры, предприятие добилось высоких результатов – оно обходит по всем показателям практически всех конкурентов.

Форма собственности – частная. Организационно-правовая форма деятельности – открытое акционерное общество, обладателями акций, которого являются 6 представителей, находящихся как в РФ, так и за рубежом. Контрольный пакет акций принадлежит генеральному директору ОАО «КХМ» – Игошеву С.И.

2.2 Организационная структура ОАО КХМ

Производственная система ОАО КХМ достаточная сложная и требует профессионального анализа специалистов для нахождения слабых мест.

Структуру на рассматриваемом предприятии можно определить как линейно-функциональную. Такая структура является комбинацией линейной и функциональной департаментализацией в проектировании организации. Линейно-функциональная схема организационной структуры исторически возникла в рамках фабрично-заводского производства и явилась соответствующей «организационной» реакцией на усложнившееся производство и необходимость взаимодействия при изменившихся условиях с большим количеством институтов внешне среды (потребитель, финансовые организации, международная конкуренция, законодательство, правительство и т.п.). Основой этой схемы являются линейные подразделения, осуществляющие в организации основную работу и обслуживающие их специализированные функциональные подразделения, создаваемые на «ресурсной» основе: кадры, финансы, план, сырье и материалы и т.д.

Такая структура позволяет при соответствующих внешних условиях эффективно обслуживать интересы стабильного и экстенсивного развития. Функциональный аспект управления добавляет специализацию управленческого труда, например, кадры, ведение плановых, контрольных и финансовых функций, технологической подготовки производства.

2.3 Кадровая служба ОАО КХМ

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой на предприятии. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк: прием и увольнение работников; подготовка, переподготовка и обучение персонала; формирование кадрового резерва и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

• Требования производства, стратегия развития предприятия;
• Финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;
• Количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
• Ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиями предприятия, условия предложения);
• Спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
• Влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
• Требования трудового законодательства и т.д.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему: она должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия; должна быть достаточно гибкой; экономический обоснованной, обеспечивать индивидуальный подход к своим работникам.

Сегодня кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ и т.п.

Разрабатывает кадровую политику высшее хозяйственное руководства, совет акционеров, администрация, кадровая служба.

Внутренняя кадровая политика должна охватывать все направления кадровой деятельности:

• Определение потребности персонала;
• Привлечение кадров;
• Использование кадров;
• Развитие кадров;
• Организация информации о кадрах;
• Высвобождение кадров;
• Сохранение кадров и стимулирование отдачи.

Управление персоналом нацелено на развитие стратегии фирмы, т.к. «кадры решают все». Для того чтобы успешно управлять кадрами, необходимо: 1) знать работников как личности; 2) знать мотивационные установки; 3) уметь формировать состав работников в соответствии с целями организации и на основе использования психологических факторов.

Управление персоналом призвано обеспечить решение следующих задач: 1) прием и увольнение персонала; 2) организация обучения и переподготовки персонала; 3) анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений; 4) управление производственными конфликтами; 5) информационное обеспечение системы кадрового управления; 6) управление занятостью работников; 7) оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; 8) анализ потребностей в персонале; 9) планирование деловой карьеры; 10) правовые вопросы трудовых отношений.

На людей в любой организации оказывают воздействие следующие факторы: иерархическая структура организации, взаимоотношения между начальниками и подчиненными, власть, принуждение, контроль; культура поведения в коллективе, социальные нормы поведения, этика служебных отношений; рыночные отношения, основанные на купле-продаже товаров, услуг, рабочей силы, отношениях собственности.

Управление персоналом призвано сосредоточить усилия работников на выполнении задач, намеченных стратегией фирмы, обеспечить эффективное использование потенциала сотрудников, повысить качество их жизни. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициативе, а не к бездумному исполнению, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле. Иерархия отойдет на второй план, уступая место организационной культуре и рыночным отношениям.

Все эти преобразования в кадровом менеджменте осуществляют работники кадровой службы фирмы. Служба управления персоналом - это самостоятельное подразделение организации, которое по уровню профессиональной компетенции сотрудников и сложности решаемых управленческих задач не уступает другим службам управления фирмы и занимается системным управлением трудовыми ресурсами.

2.4 Построение кадровой политики на примере ОАО КХМ

Служба управления персоналом ОАО КХМ создана на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др.

Задачи службы управления персоналом ОАО КХМ заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим она начинает расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходит к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

На ОАО КХМ сформирована структура управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. Как известно, система - это организованная совокупность частей, находящихся во взаимодействии и связи и образующих единое динамичное целое. Состав системы управления персоналом может быть представлен следующими подсистемами, каждая из которых выполняет определенные функции, обеспечивая решение перечисленных ранее задач. Как уже было сказано выше, на данном предприятии за управление персоналом отвечает зам.директора по управлению персоналом и социальной политике, которому подчинены следующие отделы: отдел организации и оплаты труда, отдел кадров, отдел подготовки кадров, учебный пункт. Непосредственно подбором и расстановкой кадров занят отдел кадров, в компетенцию которого входит: изучение деловых и моральных качеств работника по их практической деятельности, создание резерва кадров для выдвижения на руководящие и материально ответственные должности, учет кадров и др.

Обобщение опыта ОАО КХМ позволяет сформировать главную комплексную цель системы управления персоналом: обеспечение фирмы кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации. Содержание работы системы управления персоналом заключается в следующем: 1) обеспечение фирмы рабочей силой; 2) развитие работников, повышение их квалификации, аттестация; 3) стимулирование труда работников и совершенствование техники безопасности их труда; 4) реализация социальных программ.

Главной особенностью труда управленческого персонала кадровой службы ОАО КХМ является его информационно-аналитический характер. Кадровая служба ОАО КХМ контактирует с социальными службами региона, учебными заведениями, службами занятости, средствами массовой информации.

Внутри ОАО КХМ в кадровом менеджменте используются следующие виды документов и сообщений: результаты тестирования и вводной беседы при найме на работу; результаты аттестаций работников; программы внутрифирменной ориентации (информация о вакансиях); показатели производительности труда; информация об участии в прибыли, о вознаграждениях, дополнительных выплатах; информация о травматизме, профессиональных болезнях, несчастных случаях; жалобы, заявления работников; информация о нарушениях трудовой дисциплины; информация о социальных программах.

2.5 Организационная культура ОАО КХМ

Под организационной культурой понимается система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, выдержавших испытание временем.

К основным признакам организационной культуры относятся:

• Отражение в миссии организации ее основных целей. Миссия ОАО «Коксохиммонтаж – Тагил»: «Политика предприятия – политика сотрудничества. Мы активно ищем новые возможности развития бизнеса для нашего предприятия».
• Направленность на решение инструментальных задач организации или личных проблем ее участников;
• Степень принятия риска;
• Предпочтение коллективных форм принятия решений (например, в службе маркетинга основной формой принятия решений считается мозговой штурм);
• Сочетание сотрудничества и нормального соперничества среди участников (соперничество в соревнованиях, которые проводятся в процессе работы между отделами, службами, персоналом, участками);
• Ориентация на стабильность.

Культура обычно вырабатывается и изменяется в процессе человеческой деятельности. Культура организации содержит как субъективные, так и объективные элементы. К первым относят верования, ценности, ритуалы, история. На предприятии существует музей, в который попадают новичку впервые пришедшие на работу, в нем проводятся награждения лучших, здесь принимают гостей предприятия.

Вторая группа отражает материальную сторону жизни организации. Это символика, цвет (синий), интерьер, внешний вид зданий, внешний вид персонала (выбран деловой стиль одежды).

Интересно, что специалисты отмечают следующую тенденцию в этой области в отношении российских предприятий: мы заимствовали с Запада рекламу, оформление офисов, новые названия должностей, как правило, невысокого качества, но стиль управления и делового общения остался таким, же, как в условиях административно-командной системы. В отношении ОАО «КХМ» такого сказать нельзя.