Файл: «Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией»..pdf

Новая интересная культура пронизывает процесс управления всего рассматриваемого предприятия. Культура предприятия формировалась достаточно сложно и давно. Исторически сложившаяся система отношений несколько раз менялась, но от этого становилась только лучше.

Нельзя однозначно отнести к тому, или иному типу культур организационную культуру ОАО «КХМ», но политика предприятия построена так, что даже студенты, побывавшие на практике на данном предприятии просят принять их на работу или послать на практику еще раз.

Высокая организационная культура позитивно влияет на все стороны ее деятельности – обеспечивает требуемое качество товаров и услуг; необходимый уровень контактов, формирует внешний имидж организации.

Поэтому современный менеджмент крайне нуждается в формировании высокой культуры. В то же время подходить к этому процессу необходимо с умом. Прежде всего, требуется определить, какой тип культуры необходим данной организации. Выбрав его, требуется всесторонне изучить ту культуру, которая уже сформировалась.

В результате можно составить план преобразований организационной культуры в соответствии с заранее поставленной целью и заручиться поддержкой или хотя бы молчаливым согласием персонала. Сотрудникам необходимо все объяснить, обосновать выгоды, которые принесет освоение нового типа культуры. Деятельность руководства предприятия в области повышения организационной культуры окупается сторицей, т.е. увеличением прибыли.

Эффективность управления производством - категория сложная и многогранная. Многогранность эффективности управления обусловливает ряд понятийных схем, требующих исследования для ее выражения. В настоящее время определение эффективности управления производится по следующим основным направлениям: анализ и оценка организационно-технических мероприятий по совершенствованию управления; определение общего эффекта, созданного совокупным рабочим; определение доли эффекта системы управления в общем эффекте; определение результатов деятельности функциональных подразделений.

Результатом функционирования системы управления является эффективность управления организацией, обеспечивающая достижение стоящих перед объектом управления целей при наименьших затратах. Численность персонала определяется размерами предприятия, его структурой, объемами производства товаров или услуг, трудоемкостью производственных процессов, степенью механизации и автоматизации, местом расположения, наличием людей и т.д. Определение численности персонала это достаточно сложная, но интересная и необходимая работа.

В характеристику персонала входит нормативная численность. Это определенное и научно обоснованное число работников предприятия. Нормативная (расчетная) численность персонала – это установленная НИИ труда, отраслевыми методическими рекомендациями численность руководителей, специалистов и технических исполнителей, произведенная на основе многофакторного анализа функционального разделения труда в сфере управления и обслуживания производства. Расчет необходимого количества рабочих определяется по трудоемкости работ, нормам выработки, числу рабочих мест, а не агрегатных работах – на основании норм обслуживания соответствующих агрегатов.

На основе нормативной определяется списочная численность персонала. Это число официально работающих на данном предприятии людей и числящихся в штате данного предприятия. Нормативная и списочная численность обычно не совпадают. В списочный состав предприятия включают всех работников, принятых на срок не менее 5 дней, а также постоянных, сезонных, временных, если они приняты на работу на срок до 2 месяцев, а если они замещают кого-либо, то до 4 месяцев с заключением трудового договора.

При определении численности работников для выполнения какой-либо конкретной работы применяют показатель явочной численности. Она рассчитывается следующим образом: явочное число рабочих для выполнения производственного сменного задания определяется как отношение производственного задания (объема работ), умноженное на норму времени и отнесенное к сменному фонду рабочего времени одного рабочего, умноженному на плановый коэффициент.

Эффективность может исследоваться с самых различных сторон: с точки зрения формирования затрат, планирования объема работ, прибыли т.д.

Процесс отбора и найма персонала на ОАО КХМ осуществляется по следующей схеме:

Рис. 2.1 Процесс отбора и найма персонала

Сущность управления персоналом – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных с организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Руководство определило круг специалистов, среди которых могли бы найти требуемых: это те, кто работал в крупных организациях, выполнял все необходимые функции, но не имел возможности на этом этапе продвинуться в карьере или в профессиональном росте. Другой путь, который был задействован, - снятие ограничения по возрасту (особенно для производства). Не секрет, что многие компании ориентированы на молодых, поэтому хорошие специалисты в зрелом возрасте готовы идти на невысокие зарплаты, имея огромный опыт за плечами и высокую квалификацию. Средний возраст на производстве среди руководящего и инженерно-технологического состава - 50 лет.

Во время поиска конкретного специалиста заместитель директора по персоналу пытается узнать как можно больше о направлениях деятельности той или иной специальности, о специфике построения деятельности в разных организациях. И это позволяет оптимизировать структуру компании, точнее определять необходимый квалификационный перечень и более точно определять, насколько кандидат подходит для работы в организации.

С развитием организации руководители направлений определяют численность своего подразделения и сроки выхода новых сотрудников. Руководитель должен был предоставить вышестоящему руководству видение бизнес-процесса своего направления, определить численность необходимых сотрудников и прописать все задачи, которые он должен был решать. Заместитель директора по персоналу отслеживает, чтобы новые сотрудники не принимались преждевременно, когда задачи еще не поставлены (или не четко описаны). Поиск персонала производится всеми возможными способами, даже прибегают к помощи кадровых агентств.

В период трудоустройства на работу, работник и ОАО «КХМ» заключают трудовой договор. При приеме на работу каждый работник проходит через отдел кадров, расчетный отдел, отдел по технике безопасности, медицинский пункт. Обязательно каждого работника знакомят с правилами техники безопасности, с противопожарными мероприятиями, с правилами внутреннего распорядка условиями коллективного договора. Пакет документов, который разрабатывается в процессе работы с кадрами, в частности при приеме на работу: штатное расписание (документ, в котором представлены должности и их количество), трудовой договор (с направлениями), должностная инструкция.

В процессе работы работник проходит первоначальную адаптацию, профориентацию проводит инженер по кадрам.

Вначале каждого года отдел кадров составляет план по найму, подготовке, переподготовки и служебно-профессионального роста. В связи с возникновением каких-либо обстоятельств по переводу, увольнению, найму работников на предприятие, отдел кадров руководствуется этим планом. Потребность в персонале ощущается в том случае, если на рабочем месте не присутствует сотрудника, либо работники не успевают выполнять свои обязанности и требуется помощь сотрудника, на которого переложится часть полномочий. Но перед тем как принять решение о приеме на работу используют по возможности внутренние резервы, и только когда уже не хватает, то принимается новый сотрудник.

В целом, можно сказать, что работу отдельной службы по персоналу можно считать удовлетворительной. Конечно, помимо этой службы при приеме и отборе персонала задействованы другие отделы: отдел кадров, учебный пункт, отдел подготовки кадров, отдел организации и оплаты труда и др.

Развитие управленческого персонала является средством создания новой социокультурной среды, которую несут в себе участники различных форм обучения. Как выяснили раньше, эффективность обучения персонала, научный и фундаментальный подход к подбору и найму персонала позволит обеспечить предприятие достаточно квалифицированным коллективом, который сможет поднять производительность труда, а соответственно и рентабельность производства до оптимально высоких результатов.

Заключение

Менеджмент – это деятельность, которая в соответствии с целями и задачами бизнеса разрабатывает планы, определяет, что и когда надо делать, кто будет выполнять намеченное и как оно было сделано с последующим обязательным контролем за результатами работы.

В общем смысле управление — это воздействие управляющей системы (субъекта управления) на управляемую систему (объект управления) с целью перевода управляемой системы в необходимое состояние.

В советские времена директор предприятия являлся лишь администратором системы государственного управления, но не менеджером, поскольку организация существовала в условиях централизованного планирования административно-командной системы (АКС). Лишь с переходом на рыночную систему хозяйствования руководители российских предприятий становились менеджерами, поскольку сами стали определять: что производить, сколько, по какой цене и кому реализовывать свою продукцию.

Любая ситуация, возникающая в процессе управления, является задачей для менеджера и требует от него принятия решений и, в частности, в отношении изменения целей и программы действий. Это касается как внутрифирменного производства, так и управления производством и управление персоналом. Всякое управленческое решение является результатом обратной связи с рынком и другими элементами внешней среды.

Управленческие решения принимаются на основе информации, получаемой и обрабатываемой в процессе подготовки решений. Управленческое решение подлежит реализации и контролю за его исполнением. Менеджер должен не только выбирать меры воздействия и средства контроля, но и рассматривать варианты решений в отношении их практической осуществимости в данной конкретной обстановке. Процесс функционирования системы управления включает работу по ее совершенствованию и рационализации, поскольку современный менеджмент основан на рациональных способах принятия решений.

Стратегическое управление — процесс разработки и реализации комплекса стратегических решений, принимаемых на основе сопоставления потенциала организации с возможностями и угрозами внешнего окружения и определяющих долговременное развитие организации в соответствии с принятой стратегией.

Ключевые вопросы стратегического управления человеческими ресурсами:

• Какие люди нужны компании для сохранения и развития се конкурентных преимуществ?
• Как ими нужно управлять для успеха?
• Как оценить человеческий потенциал (способность приобретать необходимые в будущем компетентности)?
• Как спроектировать и сформировать сегодня то, что будет необходимо завтра?
• Как оценить результативность и эффективность вложений в персонал?

Разработка и реализация стратегии управления человеческими ресурсами — это сложный процесс, сходный с разработкой бизнес-стратегии. Этот процесс включает пять взаимосвязанных этапов.

Выделяют четыре типа базовых кадровых стратегий:

• Стратегия оптимизации кадрового потенциала.
• Стратегия развития человеческих ресурсов.
• Антикризисная стратегия управления человеческими ресурсами.
• Универсальная стратегия.

Список используемой литературы

1. Акмаева Р.И. Менеджмент: учебник/ Р.И. Акмаева, Н.Ш. Епифанова, А.П. Лунев. – М.; Берлин: Директ-Медиа, 2018. – 440 с.
2. Богдан Н.Н., Бушуева И.П. Технологии управления персоналом. Курс лекций для студентов всех форм обучения. Новосибирск, Сибирский институт управления, 2016 – 121 с.
3. Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник/О. С. Виханский. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарики, 2005.
4. Дейнека А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров/ А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2018. – 389с.
5. Епишкин И.А. Стратегия управления человеческими ресурсами: учебное пособие/ И.А. Епишкин, С.А. Шапиро. – Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2019. – 120 с.
6. Красина Ф. А. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие/ Ф.А. Красина.- Томск: Эль Контент, 2013.- 158с.
7. Маслова Е.Л. Менеджмент: Учебник для бакалавров/ Е.Л. Маслова. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2016. – 336 с.
8. Родионова Е.В. Стратегическое управление организациями: учебное пособие/ Е.В. Родионова, А.Н. Рида, Л.С. Ширшова; под общ.ред. Е.В. Родионовой. – Йошкар-Ола: Поволжский государственный технологический университет, 2015. – 272 с.
9. Стратегический менеджмент / П.А. Михненко, Т.А. Волкова, А.Л. Дрондин, А.В. Вегера. – М.: Университет «Университет», 2017.- 304 с.