Файл: «Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией»..pdf

Введение

Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой на предприятии. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк: прием и увольнение работников; подготовка, переподготовка и обучение персонала; формирование кадрового резерва и т.п.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему: она должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия; должна быть достаточно гибкой; экономический обоснованной, обеспечивать индивидуальный подход к своим работникам.

Сегодня кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ и т.п.

Целью данной курсовой работы является изучение кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией. Чтобы раскрыть поставленную цель необходимо выполнить следующие задачи:

• исследовать такие понятие как «менеджмент», «стратегическое управление», «кадровая служба»;
• выявить различия стратегического управления и оперативного;
• проанализировать кадровую политику на примере ОАО КХМ.

Объектом курсового проекта является кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией. Предмет исследования – предприятие ОАО КХМ.

Базой для написания курсового проекта послужила теоретическая информация, т.е. учебная литература и статьи на данную тему.

1. Теоретическая часть

1.1 Стратегическое управление как раздел менеджмента

Прежде, чем рассмотреть стратегическое управление, необходимо рассмотреть некоторые исходные понятийные представления о менеджменте и управлении в целом.

Термины «менеджмент», «менеджер» с развитием рыночной экономики в нашей стране повсеместно вошли в словарный обиход россиян, заменив используемые ранее термины «управление», «директор», «руководитель», «управленческая деятельность». Термин «менеджмент» по своей сути является аналогом термина «управление», его синонимом, но не в полной мере. Термин «управление» намного шире, поскольку применяется к разным видам человеческой деятельности (например, управление автомобилем, поездом), к разным сферам деятельности (управление в неживой природе, в биологических системах, управление государством), к органам управления в государственных, коммерческих и общественных организациях, в их подразделениях^[1].

Менеджмент – это деятельность, которая в соответствии с целями и задачами бизнеса разрабатывает планы, определяет, что и когда надо делать, кто будет выполнять намеченное и как оно было сделано с последующим обязательным контролем за результатами работы^[2].

В общем смысле управление — это воздействие управляющей системы (субъекта управления) на управляемую систему (объект управления) с целью перевода управляемой системы в необходимое состояние. Тогда как термин «менеджмент» применяется лишь к управлению социально-экономическими процессами на уровне предприятия, организации, действующей в рыночных условиях. В советские времена директор предприятия являлся лишь администратором системы государственного управления, но не менеджером, поскольку организация существовала в условиях централизованного планирования административно-командной системы (АКС). Лишь с переходом на рыночную систему хозяйствования руководители российских предприятий становились менеджерами, поскольку сами стали определять: что производить, сколько, по какой цене и кому реализовывать свою продукцию^[3].

Любая ситуация, возникающая в процессе управления, является задачей для менеджера и требует от него принятия решений и, в частности, в отношении изменения целей и программы действий. Это касается как внутрифирменного производства, так и управления производством и управление персоналом. Всякое управленческое решение является результатом обратной связи с рынком и другими элементами внешней среды.

Управленческие решения принимаются на основе информации, получаемой и обрабатываемой в процессе подготовки решений. Управленческое решение подлежит реализации и контролю за его исполнением. Менеджер должен не только выбирать меры воздействия и средства контроля, но и рассматривать варианты решений в отношении их практической осуществимости в данной конкретной обстановке. Процесс функционирования системы управления включает работу по ее совершенствованию и рационализации, поскольку современный менеджмент основан на рациональных способах принятия решений.

Менеджмент в зависимости от видов и последовательности деятельности можно разделить на три стадии: стратегическое управление; оперативное управление; контроль.^[4]

• Стратегическое управление включает:

- выработку цели менеджмента;

- прогнозирование как предвидение результатов развития, совершающегося под действием существующих факторов;

- перспективное планирование как систему мер, необходимых для преодоления отклонения прогнозируемых итогов от установленной цели.

• Оперативное управление включает деятельность по реализации вышеуказанных мер, которая подразделяется на:

- организацию как создание нужной структуры и необходимых ресурсов; - руководство как распорядительство (мотивация) в условиях созданной структуры.

• Контроль включает анализ достигнутых результатов (обратная связь) и выступает как исходный пункт нового цикла управления^[5].

Стратегическое управление является молодой областью исследований и продолжает активно развиваться. Хотя первые фундаментальные труды основоположников данной отрасли экономико-управленческой науки были изданы 40-50 лет назад, сегодня в мире число научных и учебно-методических публикаций в области стратегического управления измеряется уже многими тысячами.

Динамичное развитие этой области менеджмента объясняется постоянным повышением с середины ХХ в. значимости понимания факторов устойчивого функционирования организаций в нестабильной внешней среде, скорость и непредсказуемость изменений в которой все более возрастают^[6].

В России интерес к достижениям теории и практики стратегического управления появился с началом рыночных реформ в конце 1980- начале 1990-х гг., и с середины последнего десятилетия ХХ в. в нашей стране также быстро расширяется перечень научных и учебных публикаций в этой области. В 2000-е гг. исследования стратегий уже четко выделились в самостоятельный раздел экономико-управленческой науки.

Исследование концепции стратегического управления логично начать с самого понятия «стратегический менеджмент». Следует отметить, что термин «стратегическое управление» и термин «стратегический менеджмент» часто используются как синонимы, хотя полная идентичность отсутствует. Это связано с их структурной основой — терминами «управление» и «менеджмент»^[7].

Стратегическое управление — процесс разработки и реализации комплекса стратегических решений, принимаемых на основе сопоставления потенциала организации с возможностями и угрозами внешнего окружения и определяющих долговременное развитие организации в соответствии с принятой стратегией^[8].

1.2 Сравнение оперативного и стратегического управления

Можно выделить несколько отличительных признаков, показывающих, насколько кардинально меняется представление об управлении при переходе на стратегические принципы. При этом важно понимать, что стратегическое управление не отменяет полностью базовые положения оперативного управления, а развивает их, провозглашая новые приоритеты (табл. 2.1)^[9].

Таблица 1. Сравнение оперативного и стратегического управления^[10]

В отличие от оперативного управления, заключающегося в освоении существующей стратегической позиции, стратегическое управление приводит к завоеванию новой стратегической позиции. Успешность стратегического управления организацией зависит не только от условий, сложившихся во внешней и внутренней среде, но и от эффективности работы ее аппарата управления — менеджмента. Как показывает практика, процесс стратегического управления приводит к достижению поставленных стратегических целей в соответствии с выбранной стратегией при наличии в организации системы стратегического менеджмента^[11].

1.3 Стратегическое управление персоналом

Стратегическое управление человеческими ресурсами (УЧР) — это термин, означающий интегрированный подход к разработке стратегий УЧР, которые дают организации возможность достичь своих глобальных целей^[12].

Основным принципом стратегического управления человеческими ресурсами (УЧР) является создание возможностей за счет обеспечения организации квалифицированными, лояльными и хорошо мотивированными работниками, которые нужны для достижения долгосрочного конкурентного преимущества^[13].

Основные составляющие системы человеческих ресурсов:

• Философия ЧР, описывающая общие ценности и руководящие принципы, существующие у менеджеров.
• Стратегия ЧР, определяющая направление, в котором будет действовать УЧР.
• Политика ЧР, представляющая собой директивы, определяющие, каким образом следует применять и использовать на практике в конкретных областях УЧР эти принципы, ценности и стратегии.
• Процессы ЧР, состоящие из формальных процедур и методов, используемых для осуществления стратегических планов ЧР и политики ЧР.
• Практика ЧР, включающая в себя неформальные подходы, используемые менеджерами.
• Программы ЧР, которые позволяют планомерно внедрять в практику стратегии, политику и практику ЧР.

Ключевое отличие УЧР подхода от традиционного управления персоналом заключается в том, что эта деятельность является закономерным элементом и следствием стратегии компании (рис.1.1.). Определяющая характеристика стратегического УЧР - его комплексность; интеграция стратегий ЧР в стратегии бизнеса. Системы УЧР только тогда помогают компании достичь важных результатов (сокращения сроков разработки новой продукции, улучшения качества обслуживания потребителей и пр.), когда они встроены в управленческую инфраструктуру^[14].