Файл: СОСТОЯНИЕ И ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИЙ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ.pdf

2.4 Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые безадресно

Главным образом подобные стимулы «работают» на повышение качества трудовой жизни. Сюда же относятся усилия компании по организации внутрифирменного обучения и корпоративных праздников.

• Организация питания за счет компании.
• Обеспечение работников проездными билетами.
• Предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах (но не конкретным людям).
• Организация качественного медицинского обслуживания (медицинская страховка).
• Предоставление абонементов в фитнес-центры.
• Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах. Сюда относятся: модернизация основных средств (компьютер, автомобиль и др.), совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение, шумоизоляция и т. п., эргономика рабочего места), улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты (оформление офиса, рабочего места, мебель).
• Организация обучения (как внутри, так и вне компании).
• Корпоративные праздники. День основания организации, Новый год, профессиональные и другие праздники, которые принято отмечать в компании. Важно, чтобы кроме развлекательной программы была предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам компании и сотрудников. Развлекательная часть принесет гораздо больше пользы, если будет включать элементы развития корпоративного духа.
• Предоставление некоторым категориям сотрудников (студентам, пенсионерам, молодым матерям) права на «льготный» рабочий день. Укороченный рабочий день, неполная рабочая неделя, скользящий или гибкий график [17].

Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые адресно

При построении этой части системы мотивации следует предварительно провести опрос или анкетирование персонала об их предпочтениях, о том, что каждого из них лично стимулировало бы работать еще лучше. Система в этой части может иметь два подраздела: этим может воспользоваться всякий, попавший в определенную ситуацию или выполняющий определенные требования и индивидуальные стимулы.

• Предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования. В данном случае стимулом является не получаемая сумма, а возможность взять в долг у компании с меньшими бюрократическими проволочками и на более выгодных для сотрудника условиях, а также сам факт участия компании в личной жизни сотрудника, забота о нем.
• Безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть).
• Обучение за счет компании. 100%-ная оплата обучения малоэффективна — сотрудник может недостаточно ценить предоставленную возможность, халатно относиться к учебе. Оптимальным, на наш взгляд, является соотношение: 70% — компания, 30% — сотрудник (естественно, в том случае, когда компания заинтересована в прохождении сотрудником этого обучения).
• Полная или частичная оплата проезда к месту отдыха или самого отдыха.
• Оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия.
• Помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, учебные заведения (детсады, школы).
• Предоставление служебного автотранспорта.
• Оплата мобильных телефонов, Интернета, если сотрудник пользуется личным телефоном и домашним Интернетом в служебных целях.

3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЯ ПО УСТРАНЕНИЮ ВЫЯВЛЕННЫХ ПРОБЛЕМ

Сегодня отношения граждан с государственной властью нельзя назвать партнерскими, построенными на доверии и сотрудничестве. Все больше случаев, когда стороны не могут найти выход из какой-либо ситуации, сопровождается возникновением напряжения в обществе, бесконечными забастовками граждан, жалобами на государственную власть и претензиями к любым действиям персонала организаций бюджетной сферы, неподдержание государственных программ. Сложность ситуации заключается еще и в том, что менять мнение людей относительно имиджа намного сложнее, чем его формировать, но возможно. Повышение доверия граждан к бюджетной сфере имеет ключевое значение в процессе построения демократического правового государства и гражданского общества [18]

Указанная проблема должна рассматриваться через систему оценок власти гражданами, поскольку имидж власти и бюджетной сферы формируется в сознании граждан на основании личных представлений и впечатлений, которые носят субъективный характер и является фактором

доверия общества к власти. Одним из главнейших недостатков применяемых систем мотивации является отсутствие связи параметров оценки трудовой деятельности с целями всей организации и налаженной системы отслеживания уровня достижения целей как конечных результатов групп и индивидов. Основными принципами системы оплаты труда в бюджетной сфере являются повышение стимулирующей роли заработной платы и применение гибких инструментов стимулирования работников. Также важнейшим направлением новой системы оплаты труда является достижение индивидуализации оплаты труда, обеспечение более тесной зависимости заработной платы каждого сотрудника от результатов его деятельности и личного трудового вклада [15].

Инструментом решения данной задачи стали выплаты стимулирующего характера, к которым относят выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, и поощрение за выполненную работу. Другими словами, стимулирующая часть — это некий фонд, который не подлежит расходованию на цели, не соответствующие увязке результативности работника уровню его оплаты. Таким образом, применение гибких инструментов стимулирования работников федеральных бюджетных учреждений способно повысить качество и результативность работы самого учреждения. В процессе совершенствования системы материального денежного стимулирования были выделены основные направления. В частности, принято разделение выплат, производимых в пользу работника, на две основные группы: базовые и переменные. Каждый из элементов общей системы материального денежного стимулирования выполняет свои функции. Базовый уровень выполняет воспроизводственную функцию, переменная часть — стимулирующую функцию [19].

На основе анализа теоретических подходов к процессу мотивирования работников было установлено, что эффективный мотивационный механизм в управлении предприятием должен опираться, прежде всего, на действующую систему материального и нематериального стимулирования, а также быть согласованным со стратегией развития предприятия. Бесспорно, высокая оплата труда как мотивационный механизм позволит повысить производительность труда персонала. Но все же постоянное увеличение уровня оплаты труда не способствует увеличению трудовой активности, а, наоборот, со временем персонал привыкает к такому рода мотивации [20]. Поэтому в последнее время руководители начали овладевать нематериальными методами мотивации, которые заключаются в формировании корпоративного духа работников, способствуя повышению заинтересованности персонала в качестве своей работы.

Именно для этого в системе управления персоналом должна быть внедрена практика проведения ежегодных исследований. Такие исследования должны осуществляться через выяснение мнения персонала сотносительно тех приоритетов, которые стимулируют их к эффективной работе и тех факторов, которые оказывают демотивирующее влияние на их деятельность. Применение методики ежегодных исследований, как внутреннего мониторинга изменений в системе управления персоналом, позволяет оценить существующее положение мотивационной среды.

Результаты деятельности находятся в прямой зависимости от обеспечения высокого качества кадрового потенциала, соответствия работы с работниками современным требованиям.

В рамках программы совершенствования бюджетной сферы идет активная работа по пересмотру подходов к работе с персоналом, без чего программа модернизации не даст положительных результатов. Целью указанной деятельности является повышение эффективности работы сотрудников; достижения наиболее рационального использования трудовых и финансовых ресурсов, создания условий для дальнейшего комплексного развития [21].

Развитие кадрового потенциала должно осуществляться согласно основам конституционного строя РФ как демократического правового государства и с учетом трансформации системы ценностей и социальных приоритетов, проводимой экономической трансформации. Механизм формирования и эффективного развития кадрового потенциала должен обеспечить использование всех имеющихся возможностей для консолидации работников, а также роста их благосостояния.

Для сохранения и развития кадрового потенциала необходимо также пересмотреть и упростить существующий механизм мотивации и стимулирования деятельности сотрудников, приняв во внимание имеющуюся специфику. В этой связи, могут быть предложены рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда, которые повысят мотивацию труда [18].

3.1 Рекомендации по устранению выявленных проблем в МАОУ Гимназии №154

Правильнее и целесообразнее заниматься разработкой нематериальной мотивации. Возможно, не деньги должны руководить лицами. Активными мотивационными факторами должны выступать: профессиональный и карьерный рост, возможность личностного развития, удовлетворение карьерных притязаний, возможность реализации творческого потенциала, наличие системы обучения, полная осведомленность о планах и задачах работы.

Также к методам положительного воздействия на мотивацию можно отнести регулярное выражение благодарности, организация корпоративных мероприятий для сплочения коллектива, публичное признание достижений. Некоторые авторы рассматривают мотивационным фактором создание уютной среды для общения госслужащих между собой [12].

Действительно, благоприятный психологический климат служит сильнейшей мотивацией к труду, особенно для людей, которым необходимо совместно решать непростые проблемы. Также одним из действенных способов считается приглашение на различные мероприятия в качестве официальных гостей или экспертов. Это дает им возможность почувствовать себя значимыми лицами, специалистами в своем деле и повышает их репутацию.

Итак, можно создать и внедрить огромное количество немонетарных форм мотивации. Но в основе всех этих факторов лежит правило: они должны быть направлены на осознание сотрудниками своего назначения и роли в бюджетной сфере. То есть в результате воздействия этих факторов у них должна проявиться внутренняя мотивация, подавляющая внешнюю. И вообще, применение любых мотивационных факторов (будь то материальных или нематериальных) не даст желаемых результатов, пока сотрудники сами не осознают, что их работа действительно необходима и востребована в жизнедеятельности общества.

Итак, первоочередной задачей в нашей стране является обеспечение для, персонала организаций бюджетной сферы, таких условий для трудовой мотивации, которые будут дисциплинировать, стимулировать, способствовать профессиональной и творческой реализации, воспитывать нравственные ценности и этические принципы служебной деятельности, что, соответственно, позволит повысить ответственность и результативность персонала организаций бюджетной сферы РФ [13].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация является сложным комплексным процессом, требующим тщательного анализа и проработки. Данный факт определяет необходимость применения мотивации как нематериальной (льготные путевки, благодарственные письма, карьерный рост, социальный пакет и т.д.), так и материальной. Эффективное и грамотное сочетание этих двух видов стимулирования – залог успешного руководства.

Необходимо отметить, что мотивация персонала организаций бюджетной сферы делает акцент на материальное стимулирование. Но согласно социологическим исследованиям, материальное удовлетворение от работы занимает последнюю строчку. Некоторые нематериальные стимулы существуют формально и не реализованы на практике, так ка недоступны для большинства служащих.

В данной курсовой работе все поставленные цели и задачи в начале исследования были выполнены, а именно:

• Проанализировано состояние и проблемы мотивации персонала организаций бюджетной сферы;
• Рассмотрен зарубежный опыт в исследуемом вопросе;
• Рассмотрены виды стимулирования мотивации человека к труду;
• Найдены пути решения проблемы современного состояния мотивации деятельности персонала организаций бюджетной сферы;
• Разработана программа развития мотивации персонала организаций бюджетной сферы.

Таким образом, предложенная дополненная программа мотивации персонала организаций бюджетной сферы может положительно повлиять на результативность и эффективность деятельности персонала организаций бюджетной сферы, и как следствие, повысить качество оказываемых государственных услуг и, соответственно, повысить уровень лояльности граждан к государственному аппарату в РФ.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. А.Я. Кибанов. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2016. – 208 с.
2. В.А. Коноваленко, М.Ю. Коноваленко, А.А. Соломатин. Психология управления персоналом. Учебник. – М.: Юрайт, 2016. – 478 с.
3. М.С. Кузьмина. Учет затрат, калькулирование и бюджетирование в отраслях производственной сферы. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2016. – 248 с.
4. Нечаев, Д.А. Антипин, О.В. Антипина. Бюджетная система Российской Федерации. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2015. – 272 с.
5. Н.М. Сабитова. Бюджет и бюджетная политика субъекта Российской Федерации (на примере Республики Татарстан). – М.: Инфра-М, 2016. – 200 с.
6. Б.М. Генкин. Мотивация и организация эффективной работы. Теория и практика. – М.: Норма, Инфра-М, 2016. – 352 с.
7. Н.А. Горелов. Оплата труда в бюджетных организациях. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2017. – 164 с.
8. А.Я. Кибанов. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2018. – 208 с.
9. А.В. Карпов, Н.В. Клюева. Технологии управления развитием персонала. Учебник. – М.: Проспект, 2016. – 416 с.
10. И.К. Макарова. Управление человеческими ресурсами. Пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М.: Дело, 2018. – 232 с.
11. Г.Х. Бакирова. Психология развития и мотивации персонала. – М.: Юнити-Дана, 2017. – 440 с.
12. Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С.Н. Апенько, А.И. Мерко. Мотивация персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2015. – 640 с.
13. Ю.И. Смирнов. Клиентоориентированность как способ получения дополнительной прибыли. – М.: Флинта, 2016. – 174 с.
14. Анжела Коблева. Курс лекций для ЧР-менеджеров: мотивация и технологии в управлении. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2018. – 104 с.
15. И.К. Макарова. Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента. Учебное пособие. – М.: Издательский дом "Дело" РАНХиГС, 2015. – 422 с.
16. Гвинн Ричардс. Управление современным складом. – М.: Эксмо, 2017. – 496 с.
17. Любовь Гвоздилина. Обучение в бизнесе. Кто кому Пигмалион. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 272 с.
18. М.В.Полевая, А.Н.Неврюев, Е.В.Камнева, Ж.В.Коробанова. Технологии обучения и формирования личности будущего специалиста в сфере экономики с учетом требований работодателей. – М.: Прометей, 2018. – 178 с.
19. И.К. Макарова. Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента. – М.: Издательский дом "Дело" РАНХиГС, 2013. – 424 с.
20. Андрей Иванов. Экоменеджмент. Органические системы управления. – М.: Концептуал, 2018. – 264 с.
21. Шапиро С.А. , Епишкин И.А. Управление персоналом. Учебное пособие. – М.: КноРус, 2018. – 248 с.
22. А.М. Руденко, В.В. Котлярова. Управление персоналом. Учебное пособие. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2017. – 416 с.
23. А.В. Варенов, С.Ю. Исаев. Мотивация персонала. Игра или работа. – СПб.: Речь, 2019. – 160 с.
24. Светлана Иванова. 50 советов по нематериальной мотивации. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 178 с.
25. Елена Победоносцева. Все дело в людях. Ваш ресторан. Как из персонала сделать команду. – М.: Ресторанные ведомости, 2017. – 304 с.
26. Трапицын С.Ю. - Отв. ред. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2017. – 314 с.
27. А.Т. Зуб. Управление изменениями. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2017. – 286 с.
28. Ахметов Р.Г. - Отв. ред. Экономика предприятий агропромышленного комплекса. Учебник для академического бакалавриата. – М.: Юрайт, 2017. – 431 с.
29. Е.А. Родионова, В.И. Доминяк, Г.А. Жушман. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2017. – 280 с.
30. А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А. Баткаева. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: Инфра-М, 2016. – 524 с.
31. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум для академического бакалавриата. – М.: , 2017. – 323 с.
32. Александр Михеев. 50 секретов найма, управления и мотивации. Практичные инструменты, которые сделают вашу команду сильнее. – М.: Омега-Л, 2018. – 360 с.
33. Р.И. Акмаева, Н.Ш. Епифанова. Компенсационный менеджмент. Управление вознаграждением работников. Учебное пособие. – М.: Прометей, 2017. – 584 с.
34. Сергей Семёнов. Большие продажи без компромиссов и оправданий. Система эффективных продаж по телефону и на встречах. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 277 с.
35. Гвинн Ричардс. Управление современным складом. – М.: Эксмо, 2017. – 496 с.
36. А.Н. Кошелев. Эффективная мотивация торгового персонала. – М.: Дашков и Ко, 2013. – 224 с.
37. И.К. Макарова. Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента. – М.: Издательский дом "Дело" РАНХиГС, 2013. – 424 с.