Файл: СОСТОЯНИЕ И ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИЙ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ.pdf

Проанализировав существующее состояние мотивации персонала организаций бюджетной сферы, на основе законодательной базы, можно сделать вывод о том, что в ней есть значительные недостатки и проблемы, которые оказывают негативное влияние на деятельность государственных работников. Перечислим некоторые недостатки и проблемы:

• Денежное содержание. Многие работники считают, что смогут найти более высокооплачиваемую работу в коммерческом секторе. Наблюдается отток высоко квалифицированных кадров в возрасте 30-50 лет в коммерческих сектор, а молодые специалисты не хотят идти бюджетную сферу. Параллельно наблюдается снижение уровня профессионализма, иными словами произошло вымывание квалификации. Все это также не делает государственную сферу привлекательной, особенно для молодых квалифицированных специалистов, которые в последнее время нацелены больше на денежное стимулирование и идут в коммерческие фирмы, которые более активны в мотивировании своего персонала;
• Недостаточность жестких и нерефлексивных должностных регламентов и инструкций;
• Практически вся система поощрения оплаты труда персонала организаций бюджетной сферы на выслуге лет;
• Бюджетная сфера РФ уже много раз претерпевала изменения, которые по большей части носили бессистемный характер, и сейчас возникла необходимость в большом, всеобъемлющем изменении, которое будет решать все вышеперечисленные проблемы;
• усложняет процесс совершенствования мотивации тот факт, что законодательная база в РФ достаточно громоздка, ее нужно облегчить, нужно «отсортировать» полномочия различных госструктур. Необходимо сделать упор на описание процессуальных норм [21].

1.5 Опыт зарубежных стран в мотивации персонала организаций бюджетной сферы

В западных странах вопрос о мотивации персонала организаций бюджетной сферы рассматривается более в широком смысле того слова, чем в РФ. В отличие от Запада, в нашей стране закрепилось мнение о том, что человек трудится только ради денег. Безусловно, вопрос о заработной плате находится на доминирующей позиции, так как очень редкие кадры работают за идею или же в собственное удовольствие. Однако если муниципальное образование попробует предложить своему работнику дополнительные бонусы в виде курсов по изучению 23 иностранного языка, курсов повышения квалификации или же абонемент в спортивный комплекс, то сотрудник с огромным удовольствием воспользуется таким выгодным предложением, в результате чего его работоспособность значительно повысится. В зарубежных странах главенствующее внимание уделяется нематериальным способам мотивации, а финансовые способы отходят на второй план. Менеджеры по управлению персоналом за рубежом давно сделали выводы о том, что сотрудник – ценность для компании, что их нужно «холить и лелеять», поощрять и хвалить, так как от трудоспособности как одного работника, так и коллектива зависит весь успех компании [19]. Рассмотрим системы нематериального стимулирования сотрудников в зарубежных странах. При этом можно выделить следующие задачи, рассматривать систему мотивации в целом и сравнивать наиболее распространенные системы группового стимулирования труда на примере зарубежных стран. Франция использует несколько интересных способов стимулирования муниципальных служащих [18]. Например, существует ежегодное проведение оценочного собеседования между подчиненными и руководителем, на данном собеседовании происходит оценка деятельности госслужащих в более неформальной обстановке. Также существует комплексная оценка деятельности муниципального служащего (наподобие той же, что и в пилотном проекте по комплексной оцени разрабатывается) с выставлением баллов по итогам ее проведения. Более того, в этой стране существует практика присутствия коллегиального органа - жюри - на конкурсном отборе на замещение должностей сотрудников муниципальной службы, что делает этот процесс более эффективным. Также в муниципального органах местного самоуправления, особенно на высших 24 государственных и муниципальных должностях, очень развита неформальное взаимодействие, что тоже позволяет повысить мотивацию сотрудников. В Германии для стимулирования талантливых специалистов применяется система «двух направлений в карьере»: либо должностной рост, либо работа на той же позиции с постепенным увеличение оплаты труда [19]. Также для разнообразия трудовой деятельности в Германии можно совмещать работу в муниципальных органах самоуправления и политическую деятельность. Более того, в Германии муниципальному служащему гарантировано пожизненное место работы на службе, такая же ситуация наблюдается и в Турции. Отличительной чертой работы в немецкой муниципальной службе является очень большие испытательные сроки замещения должностей, что позволяет привлекать высококвалифицированные и заинтересованные в работе кадры. Сферы ответственности госслужащего в Германии достаточно высоки. Например, если в нерабочее время деятельность госслужащего порочит ведомство, в котором он работает, ответственность наступает все равно [10]

В Великобритании действует система вознаграждения, основанная на разделение госслужащих на три отдельные группы. Это наименее эффективные, эффективные и очень эффективные. Данный способ подразумевает постоянную оценку труда муниципальных служащих. США представляет еще одну модель мотивации сотрудников муниципальной службы. В стране существует практика предоставления высокооплачиваемых постов (порой даже более высокооплачиваемых, чем их работа в государственном аппарате) в частном секторе при выходе высокопоставленного муниципального служащего на пенсию[10].

Также в США подробно проработан этический кодекс поведения муниципальных служащих, что необходимо сделать и в РФ. На муниципальной службе в Великобритании и США высоко ценятся и поощряются любые формы коллективного взаимодействия при решении любых 25 задач на госслужбе. Считается, что это способствует больше вовлеченности в работу и усилению связей в организации. В Китае аттестация муниципальных служащих сложна (проходит по большому количеству дисциплин) и несет серьезный последствия. Если по окончании аттестации, он проявил себя как не соответствующий занимаемой должности, то к нему может быть применено взыскание. В стране все процедуры прохождения государственной гражданской и муниципальной службы четко регламентированы. Также в последнее время в стране повышается этичность госслужащих: запрет на влияние родственных связей, запрет на предпринимательскую деятельность и т.д. Во многих странах Европы, Северной и Южной Америке применяется модель дистанционного обучения посредством обмена образовательными ресурсами, которое подразумевает ускоренное освоение знаний, обучение на базе одного университета, а также сотрудничество не скольких учебных заведений. Такой способ образования дешевле обходится, а также позволяет работникам не отвлекаться от выполнения своих непосредственных служебных обязанностей в муниципальной службе. Скандинавских страны используют такой способ мотивации, как взаимодействие институтов гражданского общества с органами власти, формирование функция контроля, привлечение граждан к управлению административными процессами [11]. Данный способ способствует повышению престижности муниципальной службы и привлекательности государственного аппарата. В странах Европы для повышения мотивации труда муниципальных служащих производят внедрение в государственное управление рыночных механизмов, которые, как известно, больше способны удовлетворить нужны сотрудников. Данные механизмы отличаются гибкостью, децентрализацией и самостоятельностью. Более того, эти страны уделяют большое вниманию улучшению организационной культуры. 26 Большое внимание уделяется развитию «электронного правительства». Такой вид электронного взаимодействие ускоряет документооборот, упрощает многие процессы государственного управления и делает процесс работы более эффективным. Все это ведет к большей эффективности государственного аппарата, улучшению государственных услуг, удовлетворению граждан, развитию обновленной модели госслужбы, упрощение и облегчение работы госслужащих (создание комфортных условий труда), таким образом, госслужащие не тратят много времени на выполнение таких процедур, как отправка корреспонденции. Более того повышается качество управленческих решений и скорость их осуществления. Например, в Японии существует электронный учет населения, которые значительно упрощает жизнь государственному аппарату [12]. В Европейских странах действие система защищённого электронного обмена документами, составляющими государственную тайну. Легко можно заметить, что существует множество способов развития системы мотивации на госслужбе. Можно добавить, что проведение личных бесед с сотрудниками, которые выделяются из всех, либо в положительную, либо в отрицательную сторону. К сожалению на донный момент в Российской государственном управлении этот элемент плохо развит. Неэффективное применение этого инструмента в качестве средства обратной связи обуславливается его формальностью, принципом «вызова на ковер» и поиска виноватого вместо ориентации на улучшение результатов показателей и коммуникацию корпоративных целей и приоритетов.

2 АНАЛИЗ ВИДОВ СТИМУЛИРОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ЧЕЛОВЕКА К ТРУДУ НА ПРИМЕРЕ МАОУ ГИМНАЗИЯ №154

2.1 Краткая характеристика организации МАОУ Гимназия № 154

Муниципальное автономное образовательное учреждение Гимназия №154, создано в 1992 году, а в 2013 году стало автономным в соответствии с Федеральным законом от 3 ноября 2006 г. N 174-ФЗ Об автономных учреждениях, решением Управления образования Администрации города Екатеринбурга, и действует на основании настоящего Устава, в соответствии с Гражданским кодексом РФ и иным действующим законодательством.

Учреждение является юридическим лицом и свою деятельность организует на основании Устава, представленного в Приложении А и действующего законодательства Российской Федерации.

Полное наименование организации на русском языке: Муниципальное автономное образовательное учреждение Гимназия №154, сокращенное наименование на русском языке: МАОУ Гимназия №154.

Организация является юридическим лицом и вправе в установленном порядке открывать расчетный, и другие банковские счета на территории Российской Федерации, приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Место нахождение организации: Российская Федерация, город Саранск, Чкаловский район, ул. Маховиков, 45

Основными целями деятельности организации являются:

• охрана жизни и укрепление физического и психического здоровья детей;
• обеспечение познавательно-речевого, социально-личностного, художественно-эстетического и физического развития детей;
• воспитание с учетом возрастных категорий детей гражданственности, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье;
• обеспечение необходимой коррекции недостатков в физическом и (или) психическом развитии детей;
• взаимодействие с семьями детей для обеспечения полноценного развития детей;
• оказание консультативной и методической помощи родителям (законным представителям) по вопросам воспитания, обучения и развития детей;
• взаимодействие с семьей для обеспечения полноценного развития ребенка;

Все вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством РФ. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется специальными Федеральными законами, МАОУ Гимназия №154 может заниматься только при получении специального разрешения (лицензии).

2.2 Материальное стимулирование в МАОУ Гимназия № 154

Материальное стимулирование включает все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального не денежного стимулирования. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, различного рода премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале [13].

Участие в распределении прибыли — является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден [14].

2.3 Нематериальное стимулирование в МАОУ Гимназия №154

Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования, — это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании. Традиционно выделяют три группы нематериальных стимулов: не требующие инвестиций со стороны компании; требующие инвестиций и распределяемые безадресно, а также требующие инвестиций компании и распределяемые адресно. Ниже приведен перечень наиболее часто используемых нематериальных стимулов по этим трем группам [15].

Стимулы, не требующие инвестиций:

• Поздравления с днем рождения (список именинников на информационном стенде, «теплые» слова, поздравления, подарок от всех сотрудников («в складчину»)). Важно, чтобы именинника от лица компании поздравлял один из топ-менеджеров компании.
• «Витрина успехов» или «доска почета». Можно также вывешивать вырезки из газет, где положительно отмечается работа сотрудников компании. Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планом компании на текущий год.
• «Листок позора» с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушал стандарты, принятые в компании. В последнем случае можно вывешивать таблицу: «Ситуация — как поступил сотрудник «Н.» — как следовало поступить». Таким образом, «листок позора» дает формализованную обратную связь и позволяет другим учиться на чужих ошибках. Имена и фамилии в «листке позора» лучше шифровать, чтобы не нанести слишком сильный удар по самолюбию сотрудника.
• Вымпелы и кубки лучшему продавцу, лучшему подразделению продаж, лучшей связке «менеджер-торговый представитель», лучший наставник и т. п. Эффективно, когда критерии присуждения вымпела или кубка объективны, достижимы и известны всем.
• «Легенды компании» — сотрудники, давно работающие в компании и внесшие значительный вклад в ее становление и развитие или являющиеся «лицом» компании.
• Прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста (карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности). Назначение опытного сотрудника наставником новичку также может рассматриваться как вариант карьерного роста.
• Система адаптации персонала — дает новому сотруднику представление о компании, критериях успешного прохождения испытательного срока и о программе его действий на этот период. Наставник помогает новичку освоиться на новом месте. Все это повышает чувство защищенности у работника и помогает формировать лояльность сотрудников, начиная с первых дней работы в компании.
• Включение сотрудников в процесс принятия решений. Опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование об их сути, рассмотрение их предложений.
• Похвала. Устная на общих собраниях и праздниках, вручение грамот, «поставить в пример» [16].