Файл: .Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности.pdf

• административные;
• экономические;
• социально-психологические методы.

Методы мотивации персонала

Административные методы

Экономические методы

Социально-психологические методы

Рисунок 1. Основные методы мотивации персонала

Далее остановимся на каждой из групп более подробно.

1. Административные методы мотивации, для которых типично прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Административные методы нацелены на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, стремление человека трудиться в конкретной организации, чувство долга, культура трудовой деятельности. В основном административные методы используются в тех организациях, где люди не хотят трудиться, а руководитель считают, что нужно использовать технологию «кнута и пряника». Но с другой стороны, данные методы необходимо использовать в любой организации, только в различных объемах.

В систему административных методов входят^[8]:

• организационно – стабилизирующие методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, государственные стандарты и другие), то есть правовые нормы и акты, одобренные государственными органами для обязательного исполнения. При определении их состава и содержания употребляются научные подходы к менеджменту, а трудовые акты должны быть объединены в систему;
• дисциплинарные методы – введение и осуществление форм ответственности. Под дисциплинарными методами понимается, в частности, использование негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафами). Следует отметить необходимость разумного сочетания положительных и отрицательных стимулов;
• методы организационного и распорядительного воздействия. К методам организационного воздействия относят: регламентирование, инструкции, нормирование труда, организационные схемы, действующие внутри организации. Данные документы регламентируют состав, оглавление и взаимосвязи всех подсистем организации. Распорядительные методы (указы, постановления) используются в процессе оперативного руководства.

2. Экономические методы мотивации, с помощью которых осуществляется материальное стимулирование групп и отдельных работников. Они базируются на применении экономического приспособления управления.

Условно экономические методы можно разделить на две большие группы^[9]:

• система штрафов, которая предполагает введение санкций за некачественное и недобросовестное выполнение работы, что в свою очередь мотивирует работника на улучшение своей трудовой деятельности;
• система поощрения, представляющая противоположный метод.

В данном случае сотруднику выплачиваются дополнительные премии или бонусы за качественную работу, соответственно, каждый сотрудник будет стремиться выполнить работу лучше, чтобы получить премию.

Среди них также выделяют:

• методы, используемые непосредственно самой организацией (экономические показатели деятельности организации, система материального поощрения сотрудников, система ответственности за эффективность и качество работы, роль в прибыли и капитале). Для примера разберем метод материальной мотивации – участие в прибыли организации. В данном случае имеется в виду материальное участие в прибылях, не являющееся разовым бонусом. Для сотрудника устанавливается его процент прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Подобная форма мотивации является очень действенной, однако ее имеет смысл распространять только на категории сотрудников, трудовая деятельность которых реально воздействует на прибыль, чаще всего это управленческие кадры;
• методы, используемые федеральными и региональными органами власти (налоговая система, кредитно-денежный механизм регионов и государства в целом).

3. Социально-психологические методы мотивации представлены социальными отношениями, а также моральным и психологическим воздействием на персонал. С их помощью активируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации сотрудников через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальная политика в организации. Социально – психологические методы управления базируются на использовании нравственных стимулов к труду и предложении воздействия на личность с помощью эмоциональных методик в целях перевоплощения административного поручения в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

К таким методам можно отнести: создание обществ, собственный пример, роль сотрудников в управлении организацией, удовлетворение духовных и культурных потребностей, использование социальных общепризнанных норм поведения и социальное побуждение развития коллектива, социальная профилактика и социальная охрана работников^[10].

В организациях, где регулирование оплаты труда не добивается необходимого уровня развития организации, более применимы административные и социально-психологические методы мотивации труда. Это в большей степени касается государственных учреждений. В организациях, где материальное стимулирование играет главную роль, используются экономические методы мотивации, однако нельзя забывать и о социально-психологических методах воздействия, то есть должен использоваться комплексный подход.

Также одну из важнейших ролей в стимулировании и мотивации трудовой деятельности работников организации отводится руководству организации. Планирование, контроль, а также разумное поведение руководства должно быть главной составляющей мотивационного процесса и стимулирования.

Существует множество технологий управления мотивацией, количество которых с каждым годом увеличивается. Важно то, что способы обеспечения эффективного влияния на мотивацию трудовой деятельности человека не являются постоянными. К тому же один и тот же фактор, что сегодня мотивирует конкретного человека к эффективному выполнению своих обязанностей и продуктивной деятельности, уже завтра может способствовать снижению этих мотивационных установок.

Поэтому это лишь подтверждает необходимость и важность изучения потребностей каждого конкретного человека, его желаний, установок, приоритетов для разработки действенных мер воздействия на поведение каждого отдельного работника. Мотивирование работников не является действенным без применения современных технологий материального стимулирования работников. Повышение значения трудовых и статусных мотивов, которые наблюдаются сейчас, не означает абсолютного снижения роли материальных стимулов, которые в течение длительного времени были главными. Они, как и раньше, остаются важным способом воздействия на работников, способных значительно повысить их трудовую активность и способствуют достижению высоких результатов деятельности, как отдельной личности, так и целого коллектива.

Технологии управления материальной мотивацией являются очень действенными в России, поскольку для большинства работников работа является источником дохода и способом обеспечения семьи. Поэтому при применении таких технологий работники будут пытаться делать все, чтобы эффективно выполнить работу и соответственно получить дополнительные денежные средства и премии.

Технологии принудительной мотивации также используется в России, но является не на столько эффективным, как предыдущие технологии. Хотя коллектив и влияет на каждого отдельного своего члена, однако в данном случае он не достаточно действенный, поскольку члены коллектива не всегда имеют общие интересы и хорошо взаимодействуют между собой. Поэтому если мотивация одного из них не действенная, то страдает весь коллектив, который хоть и пытается влиять на этого члена коллектива, однако это не всегда получается.

Социальная мотивация является достаточно действенной, если ее правильно применять. Если работник, на которого она направлена, занимается результатами своей деятельности и старается не запятнать свою репутацию перед руководителем, то эта технология будет эффективной. В России данная технология используется очень активно.

Для каждого отдельного работника нужно подбирать и применять конкретную технологию или инструмент мотивации, исходя из особенностей его характера, условий жизни, социального статуса, ценности работы и карьеры и тому подобное^[11].

Таким образом, на практике присутствует многообразие технологий управление мотивацией и стимулированием персонала. Если говорить в целом, то в России существуют определенные трудности с мотивацией персонала. Это, прежде всего, связано с тем, что наиболее действенными технологиями мотивации в России являются финансовые, однако большинство руководителей стараются не тратить средства на мотивирование персонала. Поэтому чаще используют определенные санкции за невыполнение задачи. Вознаграждения и разного рода премии также встречаются, но предназначены для лучших работников.

Нематериальная мотивация в России также используется, но в меньшей степени, поскольку является менее действенной. Хотя на предприятиях и создается определенная культура и традиции, которые способствует эффективному выполнению работы, однако финансовые выплаты – лучший стимул для таких предприятий, поскольку заработные платы по сравнению с ценами растут меньшими темпами.

Таким образом, учитывая международный опыт использования технологий управления мотивацией работников, следует предложить следующие пути совершенствование мотивации работников на отечественных предприятиях:

• для крупных компаний желательно иметь конкретных специалистов, которые занимались бы работой с персоналом, исследовали бы их внутренние мотивы к труду и ценности, выясняли реальные потребности работников (это могут быть работники отдела кадров, психологи и т.д.);
• чаще использовать нематериальное стимулирование: грамоты и благодарственные письма за достижения успехов, похвальные листы, устные комплименты, похвалу и тому подобное;
• расширять полномочия работника, позволять ему принимать участие в принятии решений;
• улучшать условия труда работников, предоставлять социальный пакет;
• выработать четкие и прозрачные критерии оценки персонала;
• создать дифференцированную систему вознаграждения: в отделе продаж - целесообразно вводить бонусы и выплату процентов от сделок; для определенной категории работников мотивацией является обучение (повышение квалификации), для других - оплата проезда к месту работы; для руководящего состава мотивационным фактором являются акции и опционы на их покупку; ввести использование премий за длительный срок работы в компании; активнее использовать премии и доплаты за достигнутые успехи и ответственное выполнение своих полномочий.

Проанализировав мотивацию и стимулирование труда работников в России, следует обратить внимание, что большинство технологий управления мотивацией заложены в национальной культуре. Важным моментом является то, что по сравнению с прошлыми годами, руководство уже отошло от материальных стимулов и активно применяет нематериальное мотивирование работников, что также является достаточно эффективным. В России уровень мотивации работников еще достаточно сильно отстает от уровня мотивации в развитых странах, что также отражается на состоянии ее экономики.

Поэтому проведя анализ, важно отметить, что руководству необходимо ориентироваться на высокоразвитые страны и использовать подобные технологии управления мотивацией, корректируя их относительно своей деятельности и собственных работников. Необходимо создать атмосферу причастности работников к предприятию, для их эффективной и продуктивной работы. Выше приведенные технологии управления мотивацией и стимулированием труда могут быть избранными предприятиями и при правильном применении дать положительный результат.

1.3. Сущность и значение материальной мотивации в управлении персоналом организации

Сегодня система управления персоналом любой организации обязательно включает в себя мотивацию труда. Каждое предприятие, стратегически относящееся к вопросам управления персоналом или, по крайней мере, планирующее свое будущее, старается разработать свою систему мотивации труда сотрудников. Результативность работы компании во многом зависит от заинтересованности сотрудников в результатах своего труда. Высокая мотивация персонала является не только способом привлечения и удержания высококвалифицированного персонала, но и одним из важных условий успеха организации. Ни одна организация не будет преуспевать, если у работников будет отсутствовать настрой на работу с высокой отдачей, если не будет заинтересованности в конечных результатах, стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Мотивация представляет собой побуждение себя и других к деятельности для достижения поставленных целей. На формирование мотивации сотрудников влияют как внутренние, так и внешние факторы, одним из проявлений которых является материальное стимулирование труда.