Файл: Роль мотивации в поведении организации (на примере ООО «Адамант Тур» г. Москва).pdf

Мотивационный признак - стремление к материальному вознаграждению выявлен у 32% руководящих сотрудников, что говорит о том, что они, в основном, довольны системой оплатой труда и на первом месте для них другие мотивационные признаки: 44% управленцев желают иметь возможность проявить творчестве в работе.

Руководитель же, по данным его опроса (Приложение 3, вторая половина), хотел бы видеть ведущим мотивом у подчиненных - удовлетворение результатами труда (78%), безопасность и комфорт в работе, а также потребность в осознании значимости труда сотрудников (56% у каждого мотива).

Таким образом, заметно несовпадение мотивационных признаков у руководителя и других сотрудников фирмы ООО «Адамант Тур».

Итак, по результатам анализа можно сформулировать следующие выводы:

1. При всей эффективности работы фирмы систему мотивации и морально-психологический климат фирмы можно описать так: нестабильный, снижающийся, требующий оценки и решения выявленных проблем.

2. Важную роль в формировании системы стимулирования играет Управляющий фирмой. Все подчиненные в большей или меньшей степени отметили следующие основные проблемы, мешающие эффективному руководству Руководителя:

- недостаточное понимание целей организации;

- неумение положительно мотивировать работников;

- неправильное отношение к критике в свой адрес;

- отсутствие навыков делового общения;

- непоследовательность в достижении целей.

3. В результате анализа были выявлены следующие недлостатки существующей системы мотивации и стимулирования:

- управление системой мотивации в рассматриваемой организации происходит интуитивно, без должных знаний и навыков;

- стимулирование сводится, в основном, все сводится к финансовой стороне вопроса – премиям по результатам работы - без учета нематериальной мотивации;

- низкая лояльность к руководителю;

- отсутствие командной работы.

3 Разработка мероприятий по совершенствованию политики мотивации труда в ООО «Адамант Тур» и их эффективность

Проведенный во второй главе анализ показал, что при стабильной и перспективной работе ООО «Адамант Тур» в коллективе (его системе стимулирования и мотивации) присутствуют проблемы, требующие решения.

Усовершенствование системы мотивации и стимулирования коллектива в ООО «Адамант Тур» предлагается по следующим направлениям – см. рисунок 6.

Рис. 6. Пути решения проблем мотивации и стимулирования

1. Мероприятием по повышению лояльности персонала, повышению мотивации сотрудников к эффективному труду предлагается комплексный подход для повышения корпоративной культуры организации.

Основываясь на изучении поиска возможных решений, рекомендуются следующие мероприятия по улучшению корпоративной культуры (см. таблицу 5).

Таблица 5

Мероприятия по корректировке организационной культуры

2. Для того чтобы решить проблему недостаточного развития командного духа предлагается, как минимум 1 раз в год организовывать тренинг по взаимодействию в группе, цель которого заключается в сплочении участников, создании положительного социально-психологического климата в группе, что благоприятствует общему организационному развитию и эффективной работе команды при реальных условиях.

В процессе тренинга будут решаться следующие задачи:

- демонстрация преимуществ командной работы;

- получение удовольствия от совместной работы;

- освоение навыков обратной связи;

- улучшение общения в команде;

- усовершенствование процессов принятия решений в команде.

Участники: сотрудники фирмы.

Время проведения: около 6 часов.

Структура тренинга включает в себя три блока (см. рисунок 7).

Основной блок содержит теоретическую и практическую части. На тренинге в содержательном плане отрабатываются темы, которые связанны с разъяснением общих принципов работы в команде и результативным общением в группе.

Методы, которые используются в программе этого тренинга: ролевые игры, дискуссии, тестирование и психогимнастические упражнения. Главное направление их применения и интерпретации - это формирование сплоченной команды, нацеленной на совместный труд.

Рис. 7. Структура тренинга по командообразованию

Для сравнения ситуации до тренинга и после него предлагается анкета, представленная в Приложении 4.

Уверены, что такого рода мероприятия добавят энергии коллективу ООО «Адамант Тур» для более эффективного выполнения своих функций, тем самым повысится эффективность работы фирмы.

3. Создание лояльности кадров - это одна из основных задач Руководителя. Лояльность нужна для:

- увеличения результативности управленческой работы руководителя;

- достижения поставленных целей путем повышения численности лояльных сотрудников;

- «уничтожении» детракторов.

В частности, также предлагается организованная доставка сотрудников на объект. Данная услуга обеспечивает ряд преимуществ. Например, коллективу не придется ждать транспорт на улице в плохую погоду, рискуя простудиться. Также можно быть уверенными, что все попадут на рабочие места вовремя.

В больших городах услуга по доставке сотрудников к месту работы пользуется все большим спросом. После такой поездки люди прибывают в организацию полными сил и готовыми к активной деятельности. Каждый начальник только выиграет от этого. Чтобы подобные перевозки приносили пользу предприятию, следует обращаться в компании с безупречной репутацией. Там предложат качественные транспортные средства и квалифицированных водителей. Для нашей фирмы достаточно 1 микроавтобуса.

Авторский расчет экономической и социальной эффективности мероприятий по совершенствованию системы мотивации в коллективе ООО «Адамант Тур» показан в таблице 6. Расчет приводится для 20 человек - менеджеров.

Таблица 6

Эффективность мер по корректировке

организационной культуры на 2020г.

Итак, правильно организованные мероприятия дают ООО «Адамант Тур» возможность получить дополнительную выручку в 1962,6 тыс. руб. (4240,8-2278,2) вследствие внедрения мероприятий.

Кроме того, мероприятия несут в себе и необходимый социальный эффект, рост имиджа фирмы и повышение качества обслуживания.

Социальный, мотивационный эффект и эффект от повышения лояльности сотрудников сложно измерить сразу, он несет более перспективный характер.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, на основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1. Эффективность работы организации в целом и индивидуальная производительность в частности находятся в прямой и достаточно очевидной зависимости от уровня мотивированности работников. Мотивация способна компенсировать множество недочетов в других функциях, например, недостатки в организации, контроле, планировании. При этом слабая мотивация фактически не может быть чем-то восполнена и компенсирована. Вследствие этого наиболее важной функцией руководителя становится мотивирование сотрудников: создание, становление и поддержка мотивации исполнителей.

2. Наличие нематериальных и материальных стимулов не обозначает, что есть вариант избрать что-то одно. Когда компания заинтересована в увеличении показателей, значительной долей чего, как нами описывалось ранее, является труд персонала, то нужно применять оба компонента. Стимулы материального и нематериального характера, работая совместно, друг друга дополняют. Между ними имеется особая взаимосвязь. Так, к примеру, материальные стимулы могут влиять на самооценку сотрудника, через удовлетворение его потребностей в признании и уважении. Подобным образом, материальные стимулы могут выступать и в качестве нематериальных. Но все это, безусловно, весьма индивидуально. Это и является задачей руководства предприятия – понять потребности своих работников и попытаться их удовлетворить.

3. Человек посвящает немалую часть своей жизни работе, поэтому важно, чтобы он ощущал там себя уверенно, приятно и комфортно. Важными составляющими такого комфорта являются спокойная и позитивная атмосфера, взаимная поддержка коллег и дружественные отношения. Наличие этих условий говорит о благоприятном психологическом климате, царящем в рабочем коллективе, который положительно действует на общее самочувствие людей и результаты их труда.

Большинство компаний в современных условиях придают должное значение созданию положительной психологической обстановки, а также эффективной системы стимулирования и мотивации. Это помогает повысить производительность и избежать повышенной текучести кадров.

4. По результатам анкетирования и изучения действующей системы мотивации можно сделать вывод о частичном учете мотивационных факторов в деятельности руководителем фирмы. Так, факторы заработной платы, премирования, похвалы от руководителя – используются, а вот возможность карьерного роста, самореализация и отношения с коллегами – пока мало учтены.

В результате анализа были выявлены следующие недостатки существующей системы мотивации и стимулирования:

- управление системой мотивации в рассматриваемой организации происходит интуитивно, без должных знаний и навыков;

- стимулирование сводится, в основном, все сводится к финансовой стороне вопроса – премиям по результатам работы - без учета нематериальной мотивации;

- низкая лояльность к руководителю;

- отсутствие командной работы.

5. Правильно организованные мероприятия дают ООО «Адамант Тур» возможность получить дополнительную выручку в 1962,6 тыс. руб.

Кроме того, мероприятия несут в себе и необходимый социальный эффект. Социальный, мотивационный эффект и эффект от повышения лояльности сотрудников несет более перспективный характер.

Практическое применение предложенных мероприятий повысит мотивационную составляющую труда в коллективе, повысив тем самым общую эффективность работы фирмы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Анцупов А.А. Конфликтология. - М.: Знание, 2014. - 415 с.
2. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: Пер. с англ./Под ред. Ю.Н. Каптуревского – Спб: Издательство «Питер», 2014. – 459 с.
3. Бороздина Г.В. Психология делового общения. - М.: ИНФА-М, 2014. - 357 с.
4. Виленский Р.О. Методы мотивации персонала // Управление персоналом. – 2017. - №7. – С. 28-31
5. Дагаева В.А. Стимулирование персонала. – М.: Юрайт, 2015. – С. 41-43
6. Дилин С.П. Методы мотивации на предприятиях // Управление персоналом. – 2016. - №8. – С. 33-35
7. Ермолина Л.В. Мотивация работодателя к активизации инвестирования в человеческий капитал // Аспирант. - 2019. - №1. - С. 112-115
8. Жукова А.В. Мотивация и производительность труда // Кадры и заработная плата. – 2016. - №8. – С. 22-25
9. Зайцев Г. Управление кадрами в организации: персональный менеджмент / Г. Зайцев, С. Файбушевич. - СПб.: Питер, 2015. - 411 с.
10. Захарченко В.В. Мотивы и стимулы государственных гражданских служащих // Управление персоналом. - 2016. - №8. - с. 23-26
11. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2015. - 410 с.
12. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации. - М.: Знание, 2015. - 254 с.
13. Медведюк М.А. Методы стимулирования эффективной деятельности сотрудников // Управление персоналом. - 2018. - №4. - С. 33-36
14. Патрахина Т. Н., Романчук К. П. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления // Молодой ученый. - 2018. - №7. - С. 461-463
15. Райзберг Б. А. Современный экономический словарь / Б. А. Райзберг, Л. Ш. Лозовский, Е. Б. Стародубцева. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 512 с.
16. Седова А. В. Мотивация и производительность труда: теория вопроса // Молодой ученый. - 2017. - №16. - С. 299-301
17. Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент. - М.: ЭКМОС, 2015. - 416 с.
18. Шаталова Н.В. Организационная культура. - СПб.: Нева, 2015. - 369 с.
19. Шепель В.М. Управленческая психология. - М.: Просвещение, 2015. - 341 с.
20. Яковлев А.А. Психология команды // Социум. - 2018. - №4. - С.21-26
21. Яковлев А.В. Основные методы стимулирования // Бизнес. - 2017. - №7. - С. 24-27
22. Портал сообщества кадровиков и специалистов по управлению персоналом [Электронный ресурс]. - URL: http://hrliga.com (дата обращения: 03.09.2019)
23. Портал HR-сообщество и публикации [Электронный ресурс]. - URL: http://hr-portal.ru (дата обращения: 03.09.2019)
24. Электронный журнал по кадровой работе «Кадровое дело» [Электронный ресурс]. - URL: http://www.kdelo.ru (дата обращения: 03.09.2019)
25. Официальный сайт ООО «Адамант Тур» [Электронный ресурс]. - URL: https://adamanttour.ru (дата обращения: 03.09.2019)