Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии).pdf

Таким образом, в ООО КБ учитываются особенности разных категорий и выражаются в повременной и простой повременной оплаты труда с оплаты за знания и и за результаты работы.

2.2 эффективности действующей оплаты труда в ООО КБ

Проведем анализ действующей системы труда в данном Для этого установим, ли действующие форма и оплаты труда следующие задачи:

1. опережающих темпов производительности труда по с темпами повышения платы;
2. Выполнять функции оплаты (воспроизводственную, стимулирующую,
3. Соответствовать конкретным деятельности организации и которые решаются в
4. Обеспечить соблюдение оплаты по количеству и труда;
5. Мотивировать к росту производительности и повышению квалификации;
6. Не уравниловки в заработной

Рассмотрим динамику труда в Банке за 5 лет.

Таблица 4

Уровень и динамика ООО КБ «ЯР-Банк» за 2011-2015 гг.

Показатели		2012	2013		2015
Производительность млн. руб.		34,39	54,57		76,29
Базисные , в % к 2011 году т.р., в % к предыдущему	- -	114,1 114,1	158,7	232,5	253,2 108,9

Как видно из производительность труда банка неуклонно при том высокими темпами. сравним темпы производительности труда с роста заработной (см.табл. 5.)

Таблица 5

Уровень и динамика средней ЗП в ООО КБ «ЯР-Банк»

Показатели	2013	2014	2015
Ср. ЗП: т.р., в % к 2013 Цепные т.р., в % к году	100,0	110,6 110,6	105,9
по рабочим: т.р., в % к 2013 Цепные т.р., в % к году	100,0	113,2 113,2	105,4
По спец.: базисные т.р., в % к г. Цепные т.р., в % к году	100,0	112,4 112,4	106,2
По руководителям.: т.р., в % к 2013 г. т.р., в % к предыдущему	100,0 100,0	103,9	114,1
По другим служ.: базисные т.р., в % к г. Цепные т.р., в % к году	100,0	111,9 111,9	117,6

---

Сравнивая эти две таблицы увидеть, что производительность сотрудников банка более высокими нежели заработная а значит, соблюдается обеспечения опережающих роста производительности по сравнению с темпами заработной платы.

выполняются ли заработная функции оплаты Для анализа нам понадобятся сл статистические данные по за 2015 г: МРОТ: руб. ПМ:17296 Индекс цен в 2014 г.: %, в 2015 г.: 115,0%. ЗП в банке (см.табл. 6):

Таблица 6

Динамика реальной ЗП в ООО КБ «ЯР-Банк»

	2013	2014	2015
Ср. ЗП: в % к предыдущему году		102,2	98,1
По в % к предыдущему году		104,6	97,6
По в % к предыдущему году		103,9	98,3
По в % к предыдущему году	100,0		101,8
По др. служащим: в % к году	100,0	103,4

Рост реальной за платы наблюдался в году, кроме тной платы В 2015 году – рост реальной заработной платы наблюдался только у руководителей и других служащих.

Задолженности по заработной плате не у одной категории работников не было. Итак, подведем итоги (см.табл.7)^[19]:

Таблица 7

Функции ЗП в ООО КБ «ЯР-Банк»

Показатели (руб.)	ЗП (руб.)	Воспроизводственная	стимулирующая	защитная
Ср. ЗП	45 325	Выполняется	не в полной мере	не в полной мере
В т.ч. по рабочим	33 502	Выполняется	не в полной мере	не в полной мере
По специалистам	43 701	Выполняется	не в полной мере	не в полной мере
По руководителям	55 951	Выполняется	не в полной мере	выполняется
По др. служащим	29 622	Не в полной мере	не выполняется	выполняется

Таким образом, согласно проведенному анализу эффективности действующей системы оплаты труда в ООО КБ «ЯР-Банк», было выявлено следующее:

---

1. В Банке осуществляется строгий учет и контроль рабочего времени, а также необходимо особо высокое качество работ, так как деятельность организации связана с обслуживанием физических и юридических лиц. Поэтому, применение повременной формы оплаты труда оправдано. Кроме того, каждый сотрудник может увеличить качественные результаты своей деятельности, а некоторые – и количественные, что способствует росту прибыли организации. Значит, применение простой повременной системы оплаты труда с элементами оплаты за знания и компетенции оправданы
2. Принцип по количеству и качеству труда в банке также соблюдается, поскольку дополнительное вознаграждение сотрудников зависит от ряда показателей.
3. Уравниловка в заработной плате работников не допускается, так как все работники поделены на группы в зависимости от показателей, дополнительное вознаграждение выплачивается исходя из этих групп, кроме того, используются и показатели, влияющие на размер вознаграждения работника.
4. Как было отмечено выше, и рост производительности труда, и уровень квалификации существенно влияют на оплату труда сотрудников, из этого можно сделать вывод, что работники заинтересованы в улучшении показателей своей деятельности и в своем профессиональном развитии.

Рассмотрим проблемы банка, выявленные в ходе анализа. Первой проблемой является невыполнение в полной мере защитной функции оплаты труда у рабочих и специалистов из-за необеспечения роста реальной заработной платы.

Следующая проблема – стимулирующее вознаграждение. Работник, независимо от результатов своей деятельности, получит стимулирующее вознаграждение. На мой взгляд, это противоречит самой сути назначения форм и систем оплаты труда. Исключение составляют работники дополнительных офисов, менеджеры клиентского и кредитного отделов, для них размер стимулирующего вознаграждения определяется индивидуально.

Таким образом, исходя из того, что большинство необходимых условий эффективного применения форм и систем оплаты труда выполнены, можно сделать вывод, что действующая в организации повременная форма оплаты труда и простая повременная система оплаты труда с элементами оплаты за знания и компетенции оправдана.

Кроме того, существенным преимуществом данных формы и системы оплаты труда является то, что они отражают как специфику банка в целом, так и специфику отдельных подразделений.

Но, несмотря на это, организация нуждается в пересмотре исчисления стимулирующего вознаграждения в ООО КБ «ЯР-Банк» и повышения заработной платы рабочим и специалистам.

---

Глава 3. Совершенствование систем оплаты труда в ООО КБ «ЯР-Банк»

3.1. Предложения по повышению эффективности действующих форм и систем оплаты труда

Необходимо повысить заработную плату рабочим не менее чем на 2,4%, и специалистам - на 1,7% для обеспечения выполнения защитной функции заработной платы работников в полной мере. Другим служащим необходимо повысить заработную плату на 21% для обеспечения выполнения воспроизводственной и стимулирующей функций.

Стимулирующее вознаграждение должно отражать участие каждого работника и подразделения в целом в этом процессе. Для этого введем коэффициент трудового участия (КТУ). Но проблема состоит в том, что в большой организации использовать КТУ в чистом виде крайне сложно. Воспользуемся группами по оплате труда, с помощью которых определяется размер дополнительного вознаграждения.

• 1 группа: КТУ = 0
• 2 группа: КТУ=15:(15+30+45)=0,17
• 3 группа: КТУ=30:(15+30+45)=0,33.
• 4 группа: КТУ=45:(15+30+45)=0,50.

Итак, стимулирующее вознаграждение работника (СВi) будет исчисляться по формуле^[20]:

СВi = БП х КТУi х Тi : ∑ⁿ _i=1 КТУi х Тi (3.1).

где, СВi – стимулирующее вознаграждение итого работника за квартал; БП - балансовая прибыль банка за квартал, подлежащая распределению; КТУi – коэффициент трудового участия данного работника в текущих результатах деятельности; Тi – количество рабочего времени, отработанного данным работником за квартал; n – количество работников в коллективе.

Таким образом, система оплаты труда, действующая в банке, будет в наибольшей степени способствовать достижению целей организации, отражать реальную деятельность персонала и мотивировать его к повышению производительности труда, повышению квалификации и так далее.

3.2. Социально-экономическая эффективность совершенствования форм и систем заработной платы

Проанализируем, будут ли эффективны предложенные мероприятия.

Рассчитаем годовой экономический эффект^[21]:

Эг = Эс:с + Зтек + Зед х Ен, (3.2).

Где исключение выплаты стимулирующего вознаграждения персоналу, находящемуся в 1 группе по оплате труда приведет к снижению издержек на персонал.

---

Итак, в среднем 10% персонала находится в 1 группе по оплате труда. Ранее стимулирующее вознаграждение выплачивалось абсолютно всем и составляло в среднем 30% от заработной платы за месяц, то есть 13597,5 руб. (45325х0,3).

Численность персонала в ООО КБ «ЯР-Банк» 142 человек.

0,1х142=14,2. то есть приблизительно 14 человек находится в 1 группе по оплате труда.

Таким образом, 14х13597,5х12 = 2 284 380 руб. в год составляет экономия на издержках за счет ликвидации необоснованной выплаты стимулирующего вознаграждения.

Текущие затраты^[22]:

Зтек = Ззп + Зотч, (3.3).

Численность рабочих составляет 2 человека, специалистов – 95 человек.

Средняя заработная плата рабочих 33502 руб., специалистов 43701 руб.

Дополнительные затраты на оплату труда рабочих, служащих и специалистов составят: (2чел. х33502х0,024+95чел. х43701х0,017+14306,04) х12мес = 1 037 895 руб.

Дополнительные затраты на отчисления в социальные фонды составят 1 037 895 х0,34 = 352 884,3 руб.

Итого, текущие затраты = 1 037 895 + 352 884,3 = 1 390 779,3 руб. в год.

Единовременных затрат нет.

Таким образом, годовой экономический эффект составит:

Эг = 2 284 380 – 1 390 779,3 = 893 600,7 руб.

Получаем, что совершенствование действующих формы и системы заработной платы в ООО КБ «ЯР-Банк» имеет экономическое обоснование.

Социальная эффективность:

Во-первых, прозрачность системы стимулирования помогает исключить конфликты, касаемые оплаты труда.

Во-вторых, так как стимулирующее вознаграждение привязано к уровню квалификации работника, к производительности труда и т.д., повышается заинтересованности работника в своей деятельности, в своем развития, происходит постоянное самосовершенствование сотрудника.

В-третьих, работники могут сами влиять на уровень их вознаграждения, пропадает состояние обреченности и мыслей, что от них ничего не зависит.

В-четвертых, работники могут повысить свое материальное положение, а следовательно и свой социальный статус.

В-пятых, видна степень участия работника в прибыли организации, сотрудник понимает, что трудился не просто так, а внес вклад в развитие банка.

В-шестых, усовершенствованная система оплаты труда способствует выполнению воспроизводственной и защитной функций заработной платы.

Таким образом, исходя их вышесказанного, можно сделать вывод, что совершенствование действующих формы и системы заработной платы в ООО КБ «ЯР-Банк» имеет как экономическую, так и социальную эффективность.

---