Файл: Особенности реализации кадровой стратегии на различных стадиях жизненного цикла организации (Формирование кадровой стратегии организации на различных стадиях развития).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Организация — это группа людей, действующих совместно для достижения общих целей. Для успешного достижения этих целей деятельность людей в группе должна координироваться. Поэтому организацию можно рассматривать как группу людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

Кадровая стратегия — это подход к управлению персоналом предприятия, при котором сотрудники рассматриваются как наиболее ценный ресурс в конкурентной борьбе, который необходимо мотивировать и развивать для достижения стратегических целей организации.

Основная цель кадровой стратегии состоит в том, чтобы обеспечить организацию такими работниками, которые позволят организации эффективно достигать своих целей. В современных условиях, когда персонал предприятия оказывается критически важным ресурсом, одна из основных задач руководителей кадровых служб состоит в том, чтобы участвовать в формировании стратегии предприятия, исходя из состояния человеческих ресурсов.

В процессе своего развития организация обычно проходит четыре основных стадии: становления; роста; зрелости; сокращения и реорганизации производства либо прекращения деятельности.

Каждая организация понимает происходящие внутри и вокруг нее события лишь через представления людей, ее составляющих. И, несмотря на то, что эти представления, как правило, трудно поддаются объяснению, они оказывают решающее влияние на действия, которые люди предпринимают в различных ситуациях.

В то же время сложить целостное представление о закономерностях функционирования организации практически невозможно исходя лишь из одного знания об индивидуальных особенностях личностей и/или анализа деятельности отдельных членов данной организации.

В связи с этим актуальность темы курсовой работы не вызывает сомнения. Особе внимание необходимо уделять улучшению условий труда, к сожалению, с переходом к рыночной экономике этой проблеме уделяется меньше всего внимания.

Цель курсовой работы изучить особенности кадровой стратегии на различных этапах жизнедеятельности организации и внедрить новые предложения по совершенствованию существующей системы.

Предметом курсовой работы является управление персоналом на стадиях жизненного цикла и стратегиях развития организации.

Данная работа ставит следующие задачи:

- дать определение кадровой политики;

- рассмотреть процесс формирования кадровой политики в современной организации;

- проанализировать этапы проектирования кадровой политики;

- рассмотреть процесс эволюции стратегии управления персоналом;

- выделить взаимосвязь стратегии управления организацией и стратегии управления персоналом;

- обозначить задачи службы управления персоналом на каждой стадии жизненного цикла организации;

Объектом исследования являются - элементы кадровой стратегии организации на различных этапах жизнедеятельности организации.

Теоретической и методической базой исследования являются труды российских и зарубежных ученых.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

1 Исследование особенностей деятельности по управлению персоналом на различных стадиях жизненного цикла организации

1.1 Цели, функции и принципы системы управления персоналом

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, так как любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Персонал организации — это совокупность ее работников, объединяемых общностью технологии, средств производства продукта труда и общностью интересов. Причем успех в деятельности каждой организации в очень большой степени зависит от деловых качеств персонала, его заинтересованности^[1].

В ресурсной структуре организации персонал занимает исключительное положение. Люди, образующие персонал организации, обладают рядом специфических особенностей, которые оказывают серьезное влияние на процесс управления персоналом и организацией в целом.^[2] К наиболее существенным особенностям относятся следующие:

- каждый работник представляет собой личность, обладающую большой индивидуальностью, которая заключается в индивидуальной жизненной концепции;

- сотрудники постоянно реагируют на изменения в окружающей их среде, в процессах управления и т. д. оценками, решениями, действиями. Работники обладают способностью к обучению и имеют потребность в самовыражении;

- у людей имеет место изменение понятий, взглядов, признаков их индивидуальности;

- среди персонала всегда присутствуют межличностные отношения и формируются социально-психологические явления в виде взаимоотношений, коллективного мнения и др.^[3]

Названные особенности, присущие работникам организации, имеют значение для создания системы и осуществления управления персоналом организации.

Если суммировать все названное, то это сводится в итоге к тому, чтобы каждый работник и весь персонал организации умел и хотел хорошо работать в виде сплоченной команды. Такие результаты могут быть достигнуты только на основе развитых человеческих отношений внутри организации, построенных на требовательности, справедливости, уважении, а также на основе профессионального подхода к управлению персоналом.

Совокупность специалистов, реализующих функции управления, называют кадровой службой организации. В понятии «персонал управления» есть некий особенный смысл. Он заключается в акцентировании внимания на роли человека в процессах управления и соответствует идее человеческого фактора в современном управлении, «человеческий капитал управления».^[4]

Из идеи человеческого капитала выросла идея социального партнерства. Человеческие ресурсы можно рассматривать как фактор затрат, но человеческий капитал — это потенциал и гарантия успеха.

На понимании персонала управления как человеческого капитала строится осознание того, что потенциал работников все более явно становится критическим фактором развития, и во многих случаях оказывается, что не хватает не просто человеческих ресурсов — не хватает человеческого капитала, т. е. таких специалистов, которые были бы способны к высокоэффективному труду и заинтересованы в творческой отдаче.^[5]

Понятие «управление персоналом» в отечественной практике до недавнего времени отсутствовало, хотя в системе управления каждой организации существовала подсистема управления кадрами и социальным развитием коллектива (отдел кадров), но основную часть работы по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.^[6]

Управление персоналом (от английского слова Human Resource Management или HRM) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения управления персоналом достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и погашения отрицательных мотивов, а также анализа таких воздействий. Управление персоналом является неотъемлемой частью систем управления (менеджмента). В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала.^[7]

Управление персоналом — понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.^[8]

Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Главная цель системы управления персоналом — создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

Принципы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Они отражают требования объективно действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными.^[9]

Управление персоналом организации осуществляется на основе следующих принципов: альтернативность; бюрократия; гибкость; децентрализация; дисциплинированность; единоначалие; иерархичность; кадры решают; коллегиальность; комплексность; концентрация; кооперация; корпоративность; личная ответственность; научность; оперативность; параллельность; плановость; полная занятость; простота; ротация; согласованность; специализация; справедливое вознаграждение; централизация; эффективность.

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические. Все виды методов органично связаны между собой.^[10]

Принципы и система управления персоналом организации отталкиваются от основных закономерностей, которые представляют собой объективную основу. Соответствие системы управления персоналом целям, которые преследуются всей производственной системой.^[11]

Производственные требования и система управления персоналом должны соответствовать друг другу.

Все внутренние системы, подсистемы и элементы должны сотрудничать и переплетаться между собой. Например, система управления персоналом и система управления самой организацией или производственная система и внешняя среда. Оптимальное сочетание централизации и децентрализации в системе управления персоналом. Сочетание централизованных и децентрализованных функций должно быть гармоничным, они не могут противоречить друг другу. В ходе развития производства меняются его формы, а вместе с ними и уровень централизации управления персоналом.^[12]

Он также зависит от того, кем принимаются решения. И чем выше должность решающая и ниже уровень персонала в иерархии, на которого направлено это решение, тем выше и уровень централизации. Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы. В системе управления персоналом все изменения должны проходить в совокупности, пропорционально друг другу. Ведь если подвергать совершенствованию какой-то один элемент, то он выбьется из системы и нарушит сложившийся баланс.^[13]

Всем системам управления полагается быть пропорциональными относительно друг друга. Это утверждение относится не только к системе управления персоналом. Чтобы деятельность организации была высокоэффективной, необходимо соблюдать условие пропорциональности в любых подсистемах. К примеру, численность работников должна оптимально соответствовать производственной системе.^[14]

Система управления персоналом должна соответствовать производственной системе в плане сложности или простоты. Невозможно совмещать слишком простое управление со сложными производственными моментами. Когда организация не стоит на месте, развивается, происходит изменение и в некоторых функциях управления персоналом. Оно также выходит на новый уровень. Какие-то функции становятся ненужными, а новые и необходимые, наоборот, приходится вводить в связи с появившимися потребностями.^[15]

Эффективность управления персоналом достигается путем сокращения количества ступеней в системе управления. Управление персоналом – это процесс, где участвуют силы различного характера. Они полностью зависят от закономерностей управления, которые находясь в постоянном взаимодействии, достигают немалых результатов. Понятие принципов управления персоналом не обходится без закономерностей. От них зависит вся система руководства предприятия. Те закономерности не могут сегодня быть одними, а завтра другими, меняться от желаний или настроений человека. Для достижения эффективности в процессе управления, следует изучить их глубже. Иначе не избежать неприятных ситуаций, связанных с работниками и их действиями. А устранение подобных ситуаций приведет к дополнительным трудовым и ресурсным затратам.^[16]

Принципы управления персоналом – это свод теоретических правил и норм, от которых зависит управление персоналом, его успешность в достижении целей. Они объективны, так как основаны на экономических законах. ^[17]