Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации ООО «Альтернатива».pdf
Добавлен: 19.06.2023
Просмотров: 45
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические основы адаптации персонала
1.1. Понятие адаптации персонала
1.2. Сущность адаптации персонала в организации
Глава 2. Анализ системы адаптации персонала в ООО «Альтернатива»
2.1. Общая характеристика предприятия
2.2. Анализ кадрового потенциала компании
2.3. Анализ системы адаптации кадров на предприятии, определение проблем
Из данных таблицы 2.3 видно, что за в целом исследуемый период среднесписочная численность персонала предприятия выросла на 45 человек или на 26,92%.
При этом численность руководителей, специалистов и служащих увеличилась на 10 человека, а численность производственного персонала – на 35 человек. В структуре персонала преобладает производственный персонал, при этом в 2016 году по сравнению с 2014 годом его численность снижается с 90,32% до 84,62%.
В таблице 2.4 представлены данные для анализа половозрастной структуры персонала предприятия.
Таблица 2.4
Динамика половозрастной структуры персонала
Половозрастная структура |
2014 год |
2015 год |
2016 год |
Отклонение, 2015/2014 |
Отклонение, 2016/2015 |
|||||
Чел. |
% |
Чел. |
% |
Чел. |
% |
+/- |
Темп роста, % |
+/- |
Темп роста, % |
|
Мужчины |
127 |
81,94 |
123 |
82 |
170 |
87,18 |
-4 |
-3,15 |
47 |
-29,12 |
Женщины |
28 |
18,06 |
27 |
18 |
25 |
12,82 |
-1 |
-3,57 |
-2 |
-52,52 |
Итого |
155 |
100 |
150 |
100 |
195 |
100 |
-5 |
-3,23 |
45 |
-33,33 |
Данные таблицы 2.4 свидетельствуют о том, что среди всех работников наибольшую долю занимают мужчины, что объясняется отраслевой принадлежностью предприятия, и в 2016 году их количество в общей структуре возросло на 43 человека или на 34% за три года.
Далее представлен анализ структуры персонала предприятия по уровню образования (табл. 2.5).
Таблица 2.5
Состав персонала по уровню образования
Год |
Руководители, специалисты и служащие |
Производственный персонал |
||||
Высшее |
Среднее проф., незаконченное высшее |
Среднее общее |
Высшее |
Среднее проф. |
Среднее общее |
|
2014 г. |
15 |
0 |
0 |
10 |
30 |
100 |
2015 г. |
20 |
0 |
0 |
15 |
35 |
80 |
2016 г. |
30 |
0 |
0 |
15 |
40 |
110 |
Как видно из данных таблицы 2.5, весь персонал предприятия, относящийся к категории «Руководители, специалисты и служащие» имеет высшее образование, в то время как среди производственного персонала преобладают работники, имеющие среднее образование.
В целом можно сделать вывод о том, что за исследуемый период уровень квалификации персонала несколько повысился, хотя существенных изменений в образовательной структуре не произошло.
Квалификационный уровень работников предприятия во многом зависит не только от уровня образования, но и от возраста, поэтому в таблице 2.6 представлен анализ возрастного состава трудовых ресурсов ООО «Альтернатива».
Таблица 2.6
Возрастной состав персонала ООО «Альтернатива»
Показатель |
Численность персонала, чел |
Удельный вес, % |
||||
2014 |
2015 |
2016 |
2014 |
2015 |
2016 |
|
До 20 лет |
0 |
0 |
0 |
0,00 |
0,00 |
0,00 |
От 20 до 30 лет |
90 |
95 |
115 |
58,06 |
63,33 |
58,97 |
От 30 до 40 лет |
35 |
30 |
40 |
22,58 |
20,00 |
20,51 |
От 40 до 50 лет |
20 |
15 |
20 |
12,90 |
10,00 |
10,26 |
От 50 до 60 лет |
5 |
10 |
15 |
3,23 |
6,67 |
7,69 |
Старше 60 лет |
5 |
5 |
5 |
3,23 |
3,33 |
2,56 |
Итого |
155 |
150 |
195 |
100,00 |
100,00 |
100,00 |
Как видно из данных таблицы 2.6, в структуре трудовых ресурсов преобладают представители молодежной возрастной группы: от 20 до 30 лет. Их доля составляет примерно 60% от общей численности персонала. При этом за исследуемый временной промежуток несколько увеличилась доля работников в возрасте от 50 до 60 лет.
В целом коллектив предприятия является молодым, что благоприятно с позиции обучения и повышения квалификации персонала, поскольку работники в возрасте до 30 лет наиболее восприимчивы к новой информации и навыкам.
Данные для изучения движения рабочей силы в ООО «Альтернатива» приведены в аналитической таблице 2.7.
Таблица 2.7
Движение рабочей силы на ООО «Альтернатива» в период с 2014-2016 гг.
Показатель |
2014 |
2015 |
2016 |
Отклонения от 2014 к 2015 году,+/- |
Отклонения от 2015в 2016 году,+/- |
Принято на работу чел., всего |
15 |
27 |
83 |
12 |
56 |
Уволено работников чел., всего |
19 |
22 |
43 |
3 |
21 |
За прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, чел. |
0 |
2 |
7 |
2 |
5 |
По собственному желанию, чел. |
19 |
20 |
36 |
1 |
16 |
Коэффициент оборота по приему, долей единиц |
0,10 |
0,17 |
0,43 |
0,07 |
0,06 |
Коэффициент оборота по выбытию, долей единиц |
0,13 |
0,14 |
0,22 |
0,02 |
-0,03 |
Коэффициент текучести кадров, долей единиц |
0,13 |
0,14 |
0,22 |
0,02 |
-0,03 |
Коэффициент постоянства состава, долей единиц |
0,77 |
0,68 |
0,35 |
-0,09 |
0,01 |
Коэффициент общего оборота, долей единиц |
0,23 |
0,32 |
0,65 |
0,09 |
0,01 |
Данные таблицы свидетельствуют о том, что на предприятии постоянно растет показатель коэффициента текучести кадров. Особенно настораживает 2016 год, когда при большом количестве принятых работников в связи с открытием участка также увеличилось число уволенных. Об этом свидетельствует коэффициент общего оборота, который вырос за три года 0,42.
Подводя итоги анализу обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, можно сделать вывод о том, что структура персонала ООО «Альтернатива» в целом благоприятна для дальнейшего активного развития компании, однако существует необходимость в повышении квалификации производственного персонала предприятия.
2.3. Анализ системы адаптации кадров на предприятии, определение проблем
Основные проблемы политики управления адаптацией молодых специалистов на предприятии следующие:
- отсутствие четкого и развернутого информирования работников о проводимой стратегии предприятия и его планах, создание тем самым атмосферы неопределенности;
- недостаточность внимания к нуждам молодых специалистов, отсутствие индивидуального подхода к их проблемам;
- полное игнорирование социальной и психологической стороны производственных отношений;
- неразвитая система нематериальных и материальных методов стимулирования труда;
- игнорирование проблем в сфере охраны труда и техники безопасности.
Процедуры адаптации вновь пребывающих молодых специалистов призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации.
За организацию процесса адаптации персонала ответственны сотрудники отдела по персоналу и подразделения, куда поступает работник.
Существующая схема процесса адаптации представлена на рисунке 2.2.
Рисунок 2.2 – Схема процесса адаптации персонала в ООО «Альтернатива»
Отсутствующие звенья системы адаптации в ООО «Альтернатива» представлены на рисунке 2.3.
Рисунок 2.3 – Отсутствующие звенья системы адаптации в ООО «Альтернатива»
На данный момент работы по организации процесса адаптации остановились на разработке и выпуске Памятки сотрудника. Процесс адаптации необходимо совершенствовать, поскольку, как правило, выполняются только первые три шага этой схемы, а остальные этапы никем не отслеживаются и не контролируются. На предприятии наблюдается высокий уровень текучести кадров. Следовательно, можно предположить, что имеет место так называемый «кризис введения в должность». Учитывая высокий процент текучести персонала, адаптация должна быть на одном из первых мест в списке приоритетных задач системы управления.
Для оценки уровня адаптированности среди производственного персонала был проведен опрос среди сотрудников.
В ходе исследования было опрошено 20 человека. В выборке представлены все категории работников предприятия.
Метод – анкетирование. Пример анкеты представлен в приложении 1.
Выборка – случайная.
В анкете выделен ряд критериев, позволяющих оценить уровень социально-психологической адаптированности сотрудника (табл. 2.8).
Таблица 2.8
Критерии адаптированности сотрудника к условиям деятельности (в баллах по 7- балльной шкале)
№ |
Критерии |
Оценка удовлетворенности |
1. |
Занимаемая должность |
4,6 |
2. |
Избранная профессия |
6,1 |
3. |
Место службы |
5,8 |
4. |
Организационные условия деятельности |
3,4 |
6. |
Материально-бытовые условия |
2,7 |
7. |
Морально-психологические условия |
4,4 |
8. |
Общая оценка (среднее по всем факторам) |
4,4 |
Результаты исследования показали, что исходя из семибалльной шкалы оценки уровень удовлетворенности сотрудников ведущими факторами профессиональной деятельности является средним (4,4), что позволяет говорить о нормальном течении процесса адаптации в целом. Однако из таблицы видно, что дезадаптирующими факторами являются материально-бытовые и организационные условия деятельности. Остальные факторы (профессия, место работы, занимаемая должность) оцениваются как положительные.
Помимо этого, изучался также вопрос о влиянии личностного и профессионального потенциала в выполняемой работе (табл. 2.9).
Таблица 2.9
Соответствие выполняемой работы личностному и профессиональному потенциалу (в % от общего количества опрошенных)
№ |
Параметр |
% |
1. |
работа вполне соответствует потенциалу |
29 |
2. |
потенциал выше выполняемой работы |
64,5 |
3. |
профессиональные требования выше потенциала |
0 |
4. |
затрудняюсь ответить |
6,5 |
Результаты показали, что около трети сотрудников считают, что их потенциал вполне соответствует выполняемой работе, а почти две трети оценивают свои потенциальные возможности выше уровня выполняемой работы. Это позволяет сделать вывод о том, что у сотрудников есть потребность в профессиональном совершенствовании и они психологически готовы к повышению профессиональной подготовки. Этот вывод подтверждается и рядом других показателей (табл. 2.10).