Добавлен: 19.06.2023
Просмотров: 47
Скачиваний: 3
Кроме перечисленных факторов, которые влияют на выбор организационной структуры, можно отметить также динамизм внешней среды, технологию, отношение к организации руководителей и сотрудников.
Динамизм внешней среды — это достаточно сильный фактор, который определяет, какую организационную структуру должна выбирать организация. При относительно стабильной внешней среде организация может с успехом применять механистические организационные структуры.
В случае постоянно изменчивой внешней среды, организационная структура должна быть органической.
Организационная структура существенным образом зависит от того, как к ее выбору относятся менеджеры, какой тип структуры они предпочитают и насколько они готовы идти на введение нетрадиционных форм построения организаций.
Признаками оптимальной структуры управления являются:
- небольшое число уровней руководства;
- небольшой размер подразделений внутри организации;
- целенаправленная работа на потребителей;
- прогнозирование изменений или быстрая реакция на них;
- высокая производительность и низкие издержки.
Основываясь на то, что основной функцией организационной структуры является обеспечение достижения целей организации, проектирование структуры управления должно основываться на стратегических планах организации с учетом изменений внешней среды, в которой она функционирует. Оптимальная организационная структура должна обеспечивать реализацию стратегии организации. Так как со временем стратегия организации и внешняя среда подвержены изменениям, требуется применять принципы и методы проектирования организационной структуры на базе системного подхода.
Глава 2. Мотивация и контроль как основные функции менеджмента
2.1. Мотивационная функция менеджмента
Планирование и организация работы предполагает определение конкретных действий, которые должна выполнять организация, время выполнения, способ и ответственных лиц. От правильности выбора зависит эффективность реализаций решений при помощи применения основных принципов мотивации.
Мотивация представляет собой процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.[16]Изучение мотивации на данном этапе не дает возможности точно определить, что именно стимулирует человека к труду. Однако существуют общие представления о данном процессе, которые дают возможность создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.
Различают две категории мотивации: содержательные и процессуальные. Для их дальнейшего рассмотрения необходимо дать определение двум понятиям: потребности и вознаграждения.
Под потребностью понимается осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены на генетическом уровне, а вторичные возникают в ходе познания и обретения жизненного опыта. Потребности не подлежат наблюдению и измерению, а об их наличии можно судить только по поведению людей. Потребности выступают мотивом к действию, который можно удовлетворить вознаграждением.
Под вознаграждением понимается то, что человек считает для себя ценным. По отношению к сотрудникам компании это могут быть денежные выплаты, карьерный рост, чувство самореализации, которые они получают в процессе работы.
Содержательные теории мотивации определяют потребности, которые стимулируют людей к действию, в частности, что касается объема и содержания работы. Современные концепции мотивации базируются на работах Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.[17]
Маслоу выделял пять основных типов потребностей: физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения. Данные потребности образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека. Потребности высшего уровня не способны мотивировать человека, пока у него не полностью удовлетворены потребности низших уровней. Данная структура потребностей не является жесткой. Менеджеры должны обеспечивать возможности для удовлетворения потребностей сотрудников. В силу того, что в каждой стране по-разному определяется важность различных потребностей, необходимо знать и учитывать эти особенности.
Несмотря на то, что теория Маслоу внесла огромный вклад в теорию мотивации, на сегодняшний день проведенные исследования подтверждают ее не в полной мере. МакКлелландом данная иерархия была дополнена потребностями власти, успеха и принадлежности. Потребность власти — это желание влиять на действия других людей. Согласно иерархии Маслоу данная потребность находится между потребностями в уважении и самовыражении. Процесс управления привлекает людей именно с потребностью власти, т.к. позволяет ее удовлетворить.
Потребность в успехе по иерархии Маслоу также находится между потребностями в уважении и самовыражении. Удовлетворение данной потребности происходит процессом доведения работы до успешного завершения.
Фредериком Герцбергом в конце 50-х годов ХХ века была разработана модель мотивации, которая основывалась на потребностях. Согласно ей гигиенические факторы, такие как размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника, всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой. Достижение же мотивации предполагает наличие мотивирующих факторов, таки как ощущение успеха, продвижение по службе, признания со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.[18]
Содержательные теории мотивации основываются на потребностях и факторах, которые определяют поведение людей, в то время как процессуальные анализируют то, каким образом человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает определенную модель поведения.
Процессуальные теории считают, что поведение людей определяется не только потребностями, а также восприятием и ожиданиями, связанными с конкретной ситуацией и возможными последствиями выбранной модели поведения.
Существует три процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера - Лоулера.[19]
Согласно теории ожиданий считается, что человек направляет свои усилия на достижение определенной цели только тогда, когда пребывает в уверенности высокой вероятности удовлетворения своих потребностей за счет достижения этой цели.
Мотивация является функцией фактора ожидания "затраты труда — результаты", ожидания — "результаты - вознаграждение" и относительной степени удовлетворения. Наибольший эффект от мотивации достигается когда человек уверен в том, что приложенные усилия обязательно приведут к достижению цели и получению ценного вознаграждения. Мотивация снижается в случае если вероятность успеха или получения вознаграждения невысоки.
Теория справедливости основывается на том, что люди субъективно оценивают соотношение вознаграждения к усилиям по его получению и производят сравнение его с другими работниками. Несправедливое вознаграждение может привести к возникновению психологического напряжения. Когда человек считает, что вознаграждение за труд не соответствует его усилиям, он начинает прилагать меньше усилий. В случае же когда труд по его мнению переоценен, он оставляет усилия на прежнем уровне, или даже увеличивает их.
Модель Портера-Лоулера предполагает, что мотивация представляет собой функцию потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения.[20]
На результативность труда работника влияют приложенные им усилия, его характерные индивидуальные черты, возможности, а также оценка им своей важности.
Объем прилагаемых усилий находится в прямой зависимости от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно данной модели результативность труда продолжает удовлетворенность, а не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.
2.2 Функция контроля
Под контролем понимается процесс достижения целей организации, который направлен на обнаружение и разрешение проблем до того, как они станут слишком серьезными. Контроль может применяться для стимулирования успешной деятельности.
Процесс контроля предполагает определение стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и корректировку в том случае, если результаты серьезным образом отличаются от установленных стандартов.
Контроль является важной и сложной функцией управления. Характерной особенностью данной функции является ее всеобщий характер. Каждый менеджер на своем уровне управления должен осуществлять контроль, даже в том случае если нет специального распоряжения по его осуществлению. Контроль является обязательной должностной обязанностью любого руководителя.
Контроль выступает фундаментом процесса управления. Ни одну из функций управления, которые описаны в предыдущих главах, нельзя рассматривать в отрыве от контроля. Все они в той или иной степени являются составляющими элементами системы контроля в организации.
Различают три вида контроля: предварительный, текущий и заключительный. Данные виды преследуют одну цель: способствовать тому, чтобы фактически получаемые результаты были как можно ближе к требуемым. Различаются они только временем осуществления.[21]
Предварительный контроль проводится в форме определенной политики, процедур и правил. Как правило, он используется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам.
Текущий контроль проводится в ходе работы и осуществляется начальником по отношению к его непосредственным подчиненным.
Заключительный контроль производится после окончания работы.
Текущий и заключительный контроль строится на обратных связях. Управляющие системы в организациях имеют разомкнутую обратную связь, так как руководящий работник, являющийся по отношению к системе внешним элементом, может вмешиваться в ее работу, изменяя и цели системы, и характер ее работы.[22]
Процесс контроля включает в себя следующие основные этапы: установление критериев, сопоставление с ними фактических результатов и принятие соответствующих действий. Каждый этап контроля предполагает реализацию комплекса определенных мер.
На начальном этапе происходит установка критериев — определенных целей, которые имеют показатели измерения и временные рамки. Критерии выражаются в форме показателей результативности объекта управления для всех его ключевых областей, которые определяются при планировании.
Следующий этап предполагает оценку достигнутых показателей с заданными критериями на предмет значительных отклонений.
На этапе измерения результатов происходит сравнение результатов с установленными критериями и выработка программы дальнейших действий. Данные действия могут быть направлены на изменение критериев, либо невмешательство в работу системы.
Люди выступают важным элементом процесса контроля, как и любой другой функции управления, в связи с чем, разработка процесса контроля предполагает учет поведения людей.
Контроль сам по себе оказывает серьезное влияние на поведение людей. Зачастую процесс контроля делается видимым для оказания необходимого воздействия на поведение людей и направление их действий на достижение целей организации.
Не смотря на то, что большинство руководителей осведомлены о том, что процесс контроля применяется для оказания положительного влияния на поведение подчиненных, они порой забывают об обратной стороне — возможности негативных срывов. Данные отрицательные последствия могут быть результатом наглядности действия системы контроля. Контроль способен оказать существенное воздействие на поведение системы. Неправильные системы контроля способны сделать поведение работников ориентированным на них, т.е. люди будут стремиться к удовлетворению требований контроля, а не к достижению поставленных целей. Помимо этого, данные воздействия могут также способствовать выдаче неверной информации. Проблем, которые образуются вследствие неправильно разработанной системы контроля, можно избежать если задать приемлемые критерии контроля, установить двустороннюю связь, минимизировать излишний контроль, а также разработать систему вознаграждений за достижение заданных критериев контроля.