Файл: Профессиональный стресс в управленческой деятельности (Межрайонная ИФНС России №17 по Московской области).pdf

Введение

Актуальность. В современных условиях уровень профессионального стресса в трудовом коллективе многих организаций является достаточно высоким. Это обусловлено различными экономическими, социальными, демографическими и психологическими причинами. Происходящие в РФ социально-экономические реформы сопровождаются повышением уровня социального напряжения в различных социальных институтах.

Одной из специфических функций управления в рамках кадровой политики организации является функция управления социальной деятельностью: управление кадровой, трудовой деятельностью, социальным обеспечением и психолого-педагогической деятельностью. В рамках реализации данной функции руководству следует внедрять в систему управления персоналом стратегию управления стрессами.

Управление стрессами – это стратегия кадровой политики, предполагающая наличие принципов, методов, позволяющих проводить диагностику и мониторинг источников и причин возникновения стрессов в трудовом коллективе и создавать программы, направленные на профилактику стрессов.

Цель работы – проведение анализа управления стрессами в Межрайонной ИФНС России №17 по Московской области и разработка рекомендаций по повышению стресскомпетентности руководителей.

Задачи работы обусловлены ее целью:

• исследовать понятие и факторы стрессов в современной организации;
• рассмотреть назначение и содержание стресс-менеджмента;
• исследовать стрессоустойчивость и уровень саморегуляции руководителей службы;
• дать оценку стресскомпетентности работников Межрайонной ИФНС России №17 по Московской области;
• оценить уровень стрессогенности в Межрайонной ИФНС России №17 по Московской области;
• разработать рекомендации по формированию стресскомпетентности руководителей Межрайонной ИФНС России №17 по Московской области.

Объект исследования – Межрайонная ИФНС России №17 по Московской области.

Предмет исследования – профессиональный стресс в управленческой деятельности.

В процессе исследования использовались следующие методы исследования – изучение и анализ научной литературы; изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики; сравнение, анализ, синтез, наблюдение, анкетирование, опрос персонала.

Научно-методической основой работы явились труды известных западных и отечественных ученых в области психологии, управления персоналом, социологии организации.

Глава 1. Теоретические аспекты управления

профессиональным стрессом в управленческой деятельности

1.1. Понятие и факторы стрессов в современной организации

Работа в современной организации сопряжена с многочисленными и сильными стрессами. Организационный стресс — психическое напряжение, связанное с преодолением несовершенства организационных условий труда, с высокими нагрузками при выполнении профессиональных обязанностей на рабочем месте в конкретной организационной структуре, а также с поиском новых неординарных решений при форс-мажорных обстоятельствах^[1].

Организационный стресс обусловлен внутриорганизационными факторами трех уровней: индивидуальные характеристики персонала, групповое взаимодействие, организационная среда, а также внешними стресс-факторами. Другими словами, организационный стресс проявляется в напряжении адаптационных механизмов личности в ответ на определенную организационно-производственную ситуацию^[2].

Общим признаком и главной причиной организационного стресса выступает наличие внутреннего конфликта между требованиями со стороны организации, привлекательностью работы в ней, ожиданиями и реальными возможностями работника^[3].

Существует много причин профессионального стресса. К их числу относятся как организационные факторы, так и личностные особенности каждого человека. В основном стрессы в организациях связаны непосредственно с деятельностью на работе. Около 60% людей боятся своих руководителей, особенно если их начальство слишком авторитарно и не дает никакой поддержки^[4]. Кроме этого, практически в любом виде профессиональной деятельности распространены следующие причины стресса:

• дефицит времени и высокая ответственность, а также боязнь совершить ошибку;
• неясные перспективы профессионального роста и развития карьеры, кризисы ее завершения;
• размытые обязанности, границы полномочий и ответственность;
• социальная значимость, престиж профессии и стремление к ее соответствию внутренним запросам личности;
• напряженный психологический климат в организации, рабочей группе;
• стрессогенная внутрифирменная политика и стиль менеджмента;
• изменение характера информационных нагрузок как следствие внедрения в компании IT-технологий;
• деперсонализация профессиональных контактов;
• проблема распределения времени;
• конфликт работы с личной жизнью^[5].

Сочетание увеличивающегося рабочего дня, растущего объема работы, отсутствия уверенности в будущем, личной ответственности и возрастающих стремлений значительно подняло уровень связанного с работой стресса. В результате значительно увеличилось количество заболеваний, обусловленных стрессом^[6]. Это в первую очередь сердечно-сосудистые заболевания (высокое кровяное давление, инсульты, инфаркты), язва желудка, ослабление иммунной системы, инсульты, депрессивные состояния, эмоциональные срывы^[7].

Еще один фактор стресса – это уровень увлеченности. Если человеку не нравится его работа, если она не вызывает интереса, то это приводит к постоянному недовольству и накоплению отрицательных переживаний. К возникновению стресса в организации могут также привести неблагоприятные условия труда, а именно плохое освещение помещения, шумы, плохая вентиляция, неудобное рабочее место. Из личных факторов наиболее значимыми являются низкий уровень стрессоустойчивости, холерический темперамент, плохая адаптация, а также проблемы в других сферах жизни, которые человек переносит на работу^[8].

К субъективным причинам и проявлениям организационного стресса относят следующие страхи у работников: страх не справиться с работой; страх допустить ошибку; страх быть обойденным другими; страх потерять работу; страх потерять собственное «Я» ^[9].

Выделяют также следующие причины организационного стресса: нарушение чувства комфорта и безопасности труда; дефицит времени для завершения плановых заданий; трудные и ранее незнакомые производственные задачи; чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия, несчастные случаи; конфликты с вышестоящими руководителями, с подчиненными, потеря руководителем своего авторитета и управляющего влияния на коллектив; длительная работа без отдыха, переутомление; несправедливые наказания, незаслуженное осуждение или пристрастная критика, лишение вознаграждения^[10].

Особую категорию составляет фактор высокой личной ответственности за коллег и подчиненных, за общее дело. Лица с высокой ответственностью в большой степени подвержены развитию организационного стресса и синдрома эмоционального выгорания^[11].

К факторам организационных стрессов относится также отстранение от активного участия в принятии решений. Если работники не имеют возможности повлиять на важные события, касающиеся их работы, то они испытывают чувство беспомощности и потери контроля над ситуациями. Это ведет к развитию неудовлетворенности самореализацией и качеством жизни и, как следствие, к снижению уверенности в профессиональной самоэффективности^[12].

Негативные последствия организационных стрессов: снижение трудовой мотивации и волевого контроля, текучесть кадров, увеличение числа несчастных случаев на производстве, увеличение конфликтности в коллективе, снижение производительности, переживания депрессии и переутомления, переживание одиночества и неудовлетворенности жизнью и многие другие комплексные переживания, называемые стресс-синдромами. Длительный организационный стресс может стать значимым фактором развития у работников симптомов профессионального выгорания^[13]. Чем выше привлекательность работы в данной конкретной организации, больше уверенность в карьерном росте или стабильности и удовлетворенность профессиональной самореализацией и качеством жизни, которую обеспечивает работа, тем меньше вероятность переживания организационного стресса. Оптимальный уровень рабочей напряженности, стимулирующий работников к профессиональному и личностному росту, способствует их лояльности по отношению к своей организации^[14].

1.2. Содержание стресс-менеджмента

Понятие «стресс-менеджмент» в буквальном переводе с английского означает «управление стрессом». Дать однозначное определение этому термину не предоставляется возможным: стресс-менеджмент включает в себя и управление собой и своим поведением непосредственно в момент стресса, и преодоление негативных последствий стрессовых ситуаций^[15].

Несмотря на отсутствие однозначного и общепринятого определения большинство практиков понимает под этим термином «управление собой в момент стресса» или «методы преодоления последствий стресса».

Под стресс-менеджментом понимается процесс управления стрессом, который включает в себя три главных направления:

1) профилактику факторов, вызывающих стресс;

2) уменьшение напряжения от неизбежных стрессоров;

3) организацию системы преодоления их негативных последствий^[16].

Миссия стресс-менеджмента заключается в том, чтобы помочь людям сохранять их эффективность и обеспечивать их безопасность при осуществлении ими деятельности в зонах низкой компетентности и некомпетентности. В стресс-менеджменте профессиональной деятельности можно выделить два основных уровня: управление стрессами на уровне организации и управление стрессами на уровне отдельной личности^[17].

Стресс-менеджмент связан с такими видами управления, как менеджмент внутрифирменных коммуникаций, риск-менеджмент, конфликт-менеджмент, поскольку они оказывают стрессовое влияние на весь коллектив компании или некоторых сотрудников. Но реакция на стрессовое влияние чаще всего носит спонтанный характер, и задачи решаются исключительно тактические, что противоречит концепции управления стрессом^[18].

Управление стрессом включает следующие меры:

• признание (в том числе, и на высшем управленческом уровне) того факта, что на сотрудников оказывается воздействие, которое может негативно сказаться на их физическом и психическом здоровье, а значит, и на делах предприятия;
• создание разветвленной системы мер, направленных на ослабление и профилактику, как самого воздействия, так и его возможных последствий^[19].

Существуют две разновидности программ борьбы со стрессом – клиническая и организационная^[20].

Первая инициируется фирмой и направлена на решение индивидуальных проблем: вторая имеет дело с подразделениями или группами трудового коллектива и ориентирована на проблемы группы или всей организации. Некоторые фирмы, например, стараются обеспечить доведение до сведения работников конкретных простых методик, помогающих справиться со стрессом.

Второй вид программ основан на традиционном медицинском подходе к лечению. Элементы программы включают:

1. Диагноз. Человек, который испытывает проблему, обращается за помощью. Медицинский персонал компании стремится поставить диагноз.
2. Лечение. Консультирование или укрепляющая терапия. Если персонал компании не в состоянии помочь, то работника отправляют к специалистам.
3. Скрининг. Периодическое обследование сотрудников на весьма стрессовых работах позволяет выявить ранние признаки проблемы.
4. Профилактика. Работников, подверженных значительному риску, обучают и убеждают в том, что для борьбы со стрессом следует что-то предпринять^[21].

В зарубежных странах раньше осознали проблему стресса в профессиональной деятельности^[22]. И зарубежными учеными были разработаны различные методы борьбы со стрессом^[23]. Среди них можно выделить такие методы как:

• • стимулирование работников к занятию спортом (включение в социальный пакет работника оплаты занятий в спортивном зале, бассейне);
  • доведение до сведения работников конкретных простых методик, помогающих справиться со стрессом, включая релаксацию и медитацию;
  • создание комнат отдыха;
  • создание возможности получить психологическую помощь или консультацию;
  • арт-терапия^[24].