Файл: Особенности коммуникаций в организации (Коммуникативные способы, барьеры и особенности управления в организации).pdf

Взаимоотношения людей друг с другом могут носить характер борьбы, сотруд­ничества или сосуществования. Например, А может демонстрировать конкурент­ное отношение к В, тогда как В, в свою очередь, может находиться с Л в конфрон­тации, т. е. в состоянии борьбы, или А стремится наладить кооперацию с В, тогда как В, со своей стороны, согласен только на корпоративные взаимоотношения, т. е. по типу «ты — мне, я — тебе» и т. д.

Таким образом, для одного человека взаимодействие является контактным, для другого — конкурентным или какого-либо другого характера. В культуре общения, сложившейся в нашей стране, про­явление того или иного типа взаимодействия обычно связывается с личной пози­цией человека, т. е. с его личным выбором, а не с обстоятельствами и профессио­нальными целями.

Полное коммуникативное взаимодействие — это совокупность всех парциальных взаимодействий и взаимоотношений человека, в которые он вступает с людь­ми при выполнении своих должностных или функциональных обязанностей в организации. Полное коммуникативное взаимодействие включает в себя парци­альные, актуальные (диалог) и коммуникативные элементы общения человека.

Социально-психологическая характеристика полного взаимодействия и взаи­моотношений человека позволяет оценить эффективность деятельности данно­го работника в организации. Часто эмоциональное напряжение в парциальном общении возникает из-за ка­ких-то профессиональных проблем, но неумение людей сохранять конструктив­ное взаимодействие даже при очень сильных разногласиях во взглядах приводит к переносу этих разногласий на личные взаимоотношения. В результате взаимоот­ношения ухудшаются и человек неосознанно стремится снизить частоту своих профессиональных, парциальных взаимоотношений, т. е. по возможности начинает избегать общения с этим человеком, сведя свое взаимодействие с ним к формаль­ному уровню. Необходимо отметить и такой важный момент полного общения, как его целостность, что означает наличие вероятности неосознанного переноса че­ловеком одних парциальных отношений на другие. Подобный перенос проблем из одних парциальных взаимоотношений в другие может значительно снижать эф­фективность всей деятельности работника в организации.

Заключение

В целом, исходя из сказанного, можно сделать вывод, что коммуникация – это процесс, в ходе которого человек, группа или организация передает какую-либо информацию другому человеку, группе или организации. Поэтому представляется важным определить необходи­мый базовый коммуникативный стандарт, т. е. минимальный уровень знаний и умений менеджеров, учителей, юристов, врачей, политиков — всех тех людей, эф­фективность профессиональной деятельности которых существенно зависит от эффективности их коммуникации. Профессиональное, вузовское обучение пси­хологическим основам эффективной коммуникации должно, по-видимому, иметь вид поэтапной обучающей программы, состоящей из лекций и социально-психо­логического тренинга. В такую программу могли бы войти следующие относи­тельно автономные, но в целом логически связанные друг с другом темы:

Управляет  в организации тот, кто владеет информацией. Специалисты по управлению сравнивают функцию информации с функцией фар автомобиля при движении ночью: фары освещают дорогу впереди, обеспечивая контроль за обстановкой и подготовку реакций водителя. Если фары светят слабо или вбок, то неприятностей не избежать. Потоки информации в организации, как нервные импульсы по нервным путям организма, как кровь по его кровеносным сосудам, циркулируют в его «теле», питая подразделения и работу должностных лиц, связывая их воедино.

В процессе коммуникации возникает множество препятствий, которые называются барьерами. Коммуникационные барьеры обусловлены:

-трудностями восприятия;

-семантическими барьерами;

-невербальными барьерами;

-плохой обратной связью.

Проблемы коммуникации в организациях напрямую связаны с характеристикой барьеров и могут быть представлены следующим образом:

-искажение сообщений (сознательно, несознательно);

-информационные перегрузки, которые усложняют процесс обработки информации;

-неудовлетворительная структура организации (иерархия, кадры, организация выполнения задач).

Совершенствовать коммуникации в организациях можно по следующим направлениям:

-регулирование информационных потоков (изучение информационных потоков);

-разработка систем сбора предложений с целью обеспечения более легкого поступления и прохождения информации от низовых уровней наверх и с целью снижения фильтрации;

-совершенствование управленческих действий (проведение собраний, совещаний);

-совершенствование систем обратной связи;

-использование современных информационных технологий (сети, e-mail, Интернет);

-выпуск информационных бюллетеней.

Библиография

1. Андреева Г.М. Социальная психология.- М.: Аспект-пресс, 2014.-366 с.
2. Анискин Ю.П. Планирование и контроллинг.- М.: Омега-Л, 2013.- 409 с.
3. Борисова Е. Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда //www.emsi.ru
4. Брэддик У. Менеджмент организации.- М.: Инфра-М, 2012.- 336 с.
5. Гапоненко А.Л. Стратегическое управление.- М.: Омега-Л, 2013.-388 с.
6. Жарковская Е.П. Антикризисное управление.- М.: Омега-Л, 2014.- 260 с.
7. Иванцевич Д. Человеческие ресурсы управления.- М.: Дело, 2013.- 107 с.
8. Лукичева Л.И. Управление организацией.- М.: Омега-Л, 2014.- 354 с.
9. Лукичева Л.И. Управление персоналом.- М.: МИЭТ, 2015.- 265 с.
10. Магура М. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации //Управление персоналом.- 20102.- № 9.
11. Стеттнер М. Карьера начинающего менеджера.- М.: Вира-Р, 2013.- 147 с.
12. Тейлор С. Социальная психология.-СПб.: Питер, 2014.- 580 с.
13. Чалдини Р. Социальная психология. Влияние.- СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2012.- 412 с.
14. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- М., 2014.- 183 с.