Файл: Эффективный лидер и его команда (Теоретические аспекты лидерства в организации).pdf

d. также играют роль связующего звена в общении клиента и отделов разработки/дизайна.

2) Отдел дизайна, возглавляемый арт-директором, роль которого:

a. предложить новый, яркий и удобный интерфейса, сохраняющий весь функционал веб-сайта, что был представлен в прототипе;

b. дальнейшие работы, дизайн и отрисовка дополнительных элементов по мере их появления.

3) Отдел разработки под управлением технического директора, занимается;

a. версткой составленного дизайна, переносом интерфейса проекта в браузер;

b. программирование веб-сайта, перенос верстки на систему управления веб-сайтом, работа с БД и административной частью сайта;

c. публикация сайта в сети Интернет, делегирование доменов;

d. Ведение технической поддержки сайта, выполнение дополнительных работ.

На основе представленной информации можно сделать вывод о наличии линейно-функциональной организационной структуры в компании «ИНВЕНТ».

2.2. Оценка восприятия лидерства в организации

Для того чтобы определить уровень осведомленности руководителей всех звеньев и их сотрудников о лидерстве и его роли в достижении поставленных в организации задач, а также узнать их мнение насчет сложившейся на предприятии ситуации, был проведен опрос методом анкетирования.

Опрос проводился среди сотрудников ООО «Инвент», занимающих управленческие должности.

Анкета включает 10 вопросов, после каждого вопроса следует анализ ответов. Количество опрашиваемых сотрудников составило 20 человек.

На вопрос «Считаете ли вы, что лидерство на сегодняшний день является основой формирования личности идеального руководителя?» более 60 % ответили, что качества идеального руководителя формируются исходя из его деятельности, в зависимости от того, в какой сфере работает организация, и какие цели организация ставит перед собой. Если начальник определенного подразделения стремится принести максимальную эффективность своему отделу, независимо от требований вышестоящего руководителя, постоянно ищет пути упрощения рабочего процесса, то такой специалист действительно является организационным лидером.

На вопрос «Считаете ли Вы, что ошибка лидера может привести к разрушению всего рабочего процесса?» почти вся опрошенная аудитория согласилась с мнением, что ошибка лидера, в данном случае руководителя, может способствовать разрушению рабочего процесса, тем самым привести организацию в состояние нарушенной деятельности, что привлечёт за собой негативные последствия.

Вопрос «Как Вы считаете, лидерство является приобретенным или врождённым качеством индивида?» разделил мнение сотрудников: одна часть опрошенных считает, что лидерство – это врожденное качество, и что человек рождается лидером и сам способствует своей реализации в любой области, которую выбирает он сам, полагаясь только на свои суждения. Вторая часть опрашиваемых сотрудников считает, что лидерские качества приобретаются. То есть исходя из различных событий, которые происходят с индивидом в его деятельности, он принимает решения, самостоятельно полагаясь на собственный опыт.

На вопрос «На Ваш взгляд, какие качества определяют идеального управленческого лидера? Укажите основное» более 80 % сотрудников отметили такие качества, как целеустремленность, ответственность, коммуникабельность, умение слушать, способность работать в команде и др. Исходя из опроса, выявлено, что для большинства сотрудников основным качеством лидера является уверенность в себе и в своих действиях. Если руководитель уверен, что определенное управленческое решение, является эффективным и принесет максимальную пользу (подразделению) или организации в целом, то сотрудники готовы идти за своим руководителем и выполнять его указания.

Интересные мнения получены при ответе на вопрос «Что Вы понимаете под способностью организационного лидера (руководителя) использовать максимальную гибкость в принятии решения? Привести пример». Под понятием гибкого управленческого решения более 50 % сотрудников понимают управленское решение в зависимости от ситуации, другими словами, способность принимать «гибкое решение», значит, учитывать все возможные факторы, которые повлияют на конечный результат. Принятие подобного решения включает минимальную долю риска и минимальную долю эффективности. Представлено множество примеров о том, когда компания находится в состоянии нестабильности и руководитель должен принять решение, которое на первое время оставит компанию с минимальными затратами и негативными эффектами, чтобы в определенный срок исправить все недостатки.

На вопрос «В чем, на Ваш взгляд, проявляется способность лидера работать в команде?» более 80 % ответили, что под способностью лидера работать в команде они понимают умение руководителя притягивать к себе людей, грамотно распределять обязанности людей внутри коллектива, способность лидера уметь успешно мотивировать своих сотрудников, готовность лидера оказать помощь сотруднику в случае проблематичных ситуаций. Кроме того, опрашиваемые выделили тот факт, что лидер должен являться примером того, как следует решать управленческие задачи и быть готовым поддержать членов группы в трудную минуту.

Большинство сотрудников на вопрос «По Вашему мнению, по каким критериям организационный лидер должен формировать себе команду? Перечислите качества» ответили, что лидер должен формировать свою команду таким образом, чтобы каждый человек, входящий в команду, мог выполнять определенную функцию, лидер же, в свою очередь, должен уметь выслушать и выбрать максимально эффективную идею. Лидер должен организовать коллектив на решение поставленных задач, самостоятельно распределив людей по их качествам и профессиональным навыкам, сформировав идеальную систему воздействия на решение проблемы или поставленной задачи.

На вопрос «По Вашему мнению, каким образом следует устранять деструктивного лидера?» более 70 % сотрудников считают, что устранение деструктивного лидера в рамках организации должно иметь административный характер, к примеру, понижение руководителя в должности или перевод в другой отдел. Остальные 30 % считают, что устранение должно носить материальный характер (лишение квартальной премии, понижение заработной платы или увольнение). Кроме того, мы посчитали необходимым выявить, каким образом следует выделять из рядовых сотрудников лидера и способствовать реализации их качеств.

Сотрудники компании считают, что в современных организациях, занимающихся различной деятельностью, возможно проводить различные мероприятия, чтобы задействовать людей, обладающих лидерскими качествами, и дать им возможность реализовывать себя посредством различных заданий и конкурсов. Имеющие наибольшее количество побед должны быть внесены руководителем в список, который в дальнейшем даст возможность получить положительные характеристики при конкурсном назначении на более высокую должность.

На вопрос «Опишите идеального управленческого лидера, который, на Ваш взгляд, должен занимать место руководителя» получены следующие ответы: большинство сотрудников представляют лидера как некий «маяк», за которым они готовы идти и выполнять его поручения. Основным качеством такого лидера является профессиональность и уверенность в себе. Ответственность за себя и всю свою группу в лице лидера позволяет сотрудникам более комфортно чувствовать себя в рамках организации. Они уверены, что, если они допустят ошибку, виноват будет не определенный сотрудник, а вся группа, в том числе лидер, так как решение проблемы принято коллективно.

Исходя из опроса, мы видим, что сотрудники характеризуют феномен управленческого лидера как образ идеального руководителя, способного нести ответственность за свою деятельность и деятельность группы. Такой лидер должен обладать самодисциплиной и способностью вести за собой людей, показывая им дальнейшие перспективы. Среди основных качеств лидера сотрудники выделяют деловое и личностное общение, умение слушать и постоянный личностный рост, который позволит им соответствовать общему успеху.

Выводы по главе 2:

Для того чтобы определить уровень осведомленности руководителей всех звеньев и их сотрудников о лидерстве и его роли в достижении поставленных в организации задач, а также узнать их мнение насчет сложившейся на предприятии ситуации, был проведен опрос методом анкетирования.

Опрос проводился среди сотрудников ООО «Инвент», занимающих управленческие должности.

Анкета включает 10 вопросов, после каждого вопроса следует анализ ответов. Количество опрашиваемых сотрудников составило 20 человек.

Исходя из опроса, мы видим, что сотрудники характеризуют феномен управленческого лидера как образ идеального руководителя, способного нести ответственность за свою деятельность и деятельность группы. Такой лидер должен обладать самодисциплиной и способностью вести за собой людей, показывая им дальнейшие перспективы. Среди основных качеств лидера сотрудники выделяют деловое и личностное общение, умение слушать и постоянный личностный рост, который позволит им соответствовать общему успеху.

Глава 3. Мероприятия по поддержанию имиджа авторитетного руководителя в коллективе

Деятельность по формированию имиджа руководителей организации была организована на базисе психологической структуры личности и включала различные направления коррекции исходя их методологических принципов (принципы деятельности, системности, развития). В процессе коррекционной работы у субъектов коррекции (руководителей) формировалось понимание, каким должен быть результативный руководителя организации – это лидер, способный вести за собой всю команду и служить примером успешности.

Коррекционная работа затрагивает личностные качества и свойства руководителей в профессиональной, мотивационной, эмоционально-волевой, коммуникативной и поведенческой сферах (см. приложение). Основные направления коррекционной работы включают: коррекцию эффективности профессиональной деятельности; коррекцию коммуникативных качеств личности; коррекцию личностных качеств – работа по снижению уровня агрессивности и тревожности личности руководителей; коррекцию мотивационной сферы.

Основными путями коррекции являются:

1. воздействие на когнитивную сферу – развитие памяти, стратегического мышления, креативности, внимания;
2. воздействие на сферу личности – развитие активной деятельной личности, развитие целеустремленности, способности к принятию важных управленческих решений, последовательности в достижении целей и задач, стремления к личностному росту, стремления к инновационной деятельности, способности к риску, стремления к получению новой информации, развитие самоконтроля;
3. формирование эффективного стиля руководства – развитие умения пользоваться авторитетом и властью, развитие умения управлять группой, умения правильно организовать деятельность подчиненных, развитие управленческих способностей;
4. формирование коммуникативных качеств – развитие эмпатии, умения создать нормальный психологический климат в коллективе, развитие навыков делового общения, правильного отношения к критике в свой адрес, гуманного отношения к сотрудникам, развитие социальной ответственности за принятые решения;
5. коррекция психических состояний – работа по снижению агрессивности, тревожности, конфликтности, повышению способности противостоять стрессовым ситуациям;
6. воздействие на мотивационную сферу - работа по формированию мотивационных качеств личности, по формированию мотивации достижения, стремления к достижению поставленных целей.

Проведение тренинга «Бесконфликтное поведение, которое включало в себя:

1. индивидуальные консультации;
2. мини-лекции;
3. деловые игры.

Место проведения тренинга: офисное помещение

Исполнитель: психолог

Форма работы: групповая форма, тренинг.

Участники:  руководители и сотрудники организации.

Структура тренинга включает в себя три блока.

Основной блок тренинга посвящен проработке вопросов, связанных с работой по снижению уровня агрессивности и тревожности личности руководителей; коррекции мотивационной сферы.

В программе коррекционной работы активно использовались тематические мини-лекции. Их актуальность обусловлена тем, что продуктивная работа руководителей достижима лишь при условии полного включения всех лидеров подразделений в систему коммуникативных связей и социальных процессов. Лекции проходили по следующему плану.

1. Вводный этап.
2. Организационный момент.
3. Подготовка аудитории к восприятию лекционного материала.
4. Основная часть. Работа с лекционным материалом.

а) Основные понятия (например, понятие «конфликт»).

б) Типы поведения в конфликтных ситуациях.

в) Конфликтные типы личности и стратегии взаимодействия с ними.

г) Манипуляции в профессиональной деятельности и способы противостояния им.

III. Заключительная часть. Подведение итогов лекции.

Длительность лекционного занятия составляет 1 академический час (45 мин.).

Лекции знакомили руководителей с основными понятиями, давались примеры различных практических ситуаций, способы выхода из них, использовался тематический наглядный материал.

В ходе мини-лекций у руководителей расширялись знания и представления по определенной проблеме, лекция давала необходимую минимальную теоретическую базу, подводила аудиторию к самостоятельным выводам по проблеме (так, во время лекции происходило знакомство с типами конфликтных ситуаций, конфликтными типами личности, способам противостояния манипуляциям в профессиональной деятельности, о негативной роли высокого уровня агрессивности и прочее).

В дальнейшем материал, полученный в ходе мини-лекции, закреплялся и отрабатывался в групповых тренинговых занятиях. Тренинговые процедуры содержали игры, упражнения, дискуссии, тесты, обобщающие упражнения, наглядные пособия. Тренинг «Бесконфликтное поведение» представлял собой 3-х дневное занятие по 1 часу в день.

Рассмотрим тематическое планирование занятий тренинга (см. Таблицу 1).