Файл: Эффективный лидер и его команда (Теоретические аспекты лидерства в организации).pdf

Введение

Актуальность. В современном мире многие люди, вне зависимости от сферы деятельности, задаются вопросом, как добиться успеха и стать истинными лидерами. Лидер – это человек, который не только умеет вести за собой других, но и умеет управлять собственной жизнью.

Можно прожить жизнь, следуя за кем-нибудь, претворяя в жизнь чужие желания, потребности и мечты, при этом принося в жертву свои собственные. А можно, наоборот, взять инициативу лидера на себя.

Лидером не может стать тот человек, который не имеет цели и не верит в собственные силы. Достижения восьмидесяти процентов успешных людей базируются на силе их собственного разума. Человек становится в жизни тем, кем делает сам себя.

Целью курсовой работы является изучение лидерства и его команды в организации.

Задачи курсовой работы:

• изучить теоретические аспекты лидерства;
• исследовать лидерство в организации ООО»Инвент»;
• представить мероприятия по поддержанию имиджа авторитетного руководителя в коллективе.

Объект исследования – ООО «Инвент».

Предмет исследования – лидерство в организации.

Научно-методической основой работы послужили литературные источники, касающиеся различных аспектов трудовой деятельности, менеджмента, управления персоналом.

Информационная база исследования представлена действующими нормативно-правовыми и законодательными актами, монографиями и учебными работами ведущих экономистов, материалами периодической печати, материалами конференций, сборниками научных трудов, электронными источниками, актуальными статистическими материалами.

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы.

Глава 1.Теоретические аспекты лидерства в организации

1.1. Лидерство как управленческий феномен в деятельности современной организации

Феномен лидерства в современных организациях является основой, поскольку от хорошего руководителя зависит эффективность деятельности организации. Управленческое лидерство сложно отнести к психологическим процессам, оно, скорее всего, является организационным рычагом для достижения максимальных успехов в сфере управления организацией^[1].

Лидерство в организации – это процесс целенаправленного руководства по созданию среды, которая освобождает сознание человека, формируя и используя его знания, интеллект, творческую активность в интересах организации. Роль лидерства в управлении организацией заключается в том, что оно выступает как особая функция управления, связанная с запуском и проведением организационных изменений. Кроме того, лидерство распространяется на всю организацию и воспринимается большинством работников^[2].

Организации необходимо сильное руководство для ее эффективности, но понятие лидерства не подразумевает под собой набор каких-либо стандартных качеств, чтобы использовать для отличившегося сотрудника «ярлык» лидера. В современных организациях, занимающихся разнообразной деятельностью, лидерство имеет различный характер – от ситуационного лидерства, до лидерства эмоционального по характеру деятельности^[3].

Идеальный организационный лидер не должен доминировать над другими. Он должен направлять лица для успешного достижения организационных целей. Организационное лидерство должно включать оптимистичность действий. Лидер должен быть чутким и должен понимать необходимость и требования членов группы. Организационные лидеры чаще всего принимают на себя обязанности не только вести за собой других, но и индивидуально управлять действиями группы^[4].

Лидер в организации – чаще всего индивид, гармонично сочетающий в себе лидерские и менеджерские качества. Как менеджер лидер организации реализует свои законные полномочия и статусную власть для эффективного решения организационных задач, а как лидер он использует силу личностного влияния на подчиненных^[5].

Таким образом, лидер организации имеет больше возможностей эффективно управлять организацией, чем просто менеджер или неформальный лидер, не имеющий статусной власти. Основная значимость лидерства для эффективности руководства – его воздействие на управление персоналом. Позитивные или негативные воздействия придают задаче влияния на этот феномен особую практическую важность. Сама же задача формулируется как управление лидерством, хотя такая формулировка спорна.

Среди специалистов до сих пор не завершена дискуссия о том, является формирование лидерства управляемым или это стихийный в своей основе процесс. Несмотря на отсутствие однозначного ответа на данный вопрос, имеющиеся теоретические и практические разработки позволяют говорить об управлении. Проблема управления лидерством в организации включает различные аспекты, например селекция лидеров, развитие лидерства, учёт индивидуальных целей и интересов группы, организационная интеграция лидеров, устранение деструктивного лидерства^[6].

Под селекцией лидерства понимается разработка корпоративной модели лидерства, понятная сотрудникам.

Внутри компании необходимо создать пространство диагонального взаимодействия и внеиерархической инициативы при четких правилах корпоративного общения. Это даст возможность проявить и показать себя сотрудникам. При привлечении лидеров извне, следует построить сильный HR-Бренд (Имидж), а также предоставить возможность для обучения, продвижения, самореализации^[7].

Организационный лидер должен фокусировать индивидуальные цели развития организации и цели группы. Изучая группу, лидер может вскрыть основные аспекты ее заинтересованности в деятельности организации. Основные функции лидера в группе зависят от характера вида деятельности организации^[8].

Организационный лидер в группе – источник достоверной информации, именно поэтому он является регулятором отношений в группе. Лидер выступает основным официальным лицом группы, так как обладает функциями установления целей и наблюдает за их исполнением. Идеальный организационный лидер не перекладывает свои полномочия на других, ему необходимо личное участие, так как он одновременно осуществляет прогнозирование развития деятельности и ее контроль^[9].

Инновационное мышление дает лидеру превосходные результаты и может быть применено к широкому спектру ситуаций – командной работе, управлению проектами, принятию решений, выходу на новые рынки, внедрению и разработке новых продуктов. Классифицировать организационное лидерство можно с различных сторон: кто-то выявляет лидера как администратора, другие же как отличного политика или же как третейского судью и миротворца. Но иногда складываются такие ситуации, когда лидер не выполняет своих функций или становится теневым участником в деятельности организации или отдельной группы. Большой ущерб деятельности организации в целом способны нанести деструктивные лидеры.

Специалисты выделяют несколько способов устранения такого рода лидерства^[10].

1. Административные меры. Административное устранение негативного лидерства – крайний способ, включающий увольнение деструктивного лидера или перевод его на другую должность, изменение его социальной роли за счет перераспределения функции или через включение в группу лиц-соперников, изоляция лидера; перевод на другие участки работы людей, особенно близких к деструктивному лидеру. Ослаблению влияния негативного лидера может способствовать сокращение количества коммуникаций между ним и группой, в частности за счет перевода лидера в другое помещение, загрузки его работой, затрудняющей неформальное общение.

2. Использование способностей и авторитета лидера с пользой для организации. Это может быть достигнуто с помощью индивидуальных бесед, «приближения» лидера к руководству, проявления к нему особого внимания, назначения его на руководящую должность и т.п. Такой способ борьбы с деструктивным лидерством обычно не вызывает протеста у сотрудников. Однако он не всегда возможен, а эффективен лишь тогда, когда неформальный лидер готов изменить свои ориентации и подчинить свою активность целям организации.

3. Ликвидация деструктивного лидерства – перехват его основополагающих функций формальным руководителем, реализация им тех потребностей группы, которые осуществляет или пытается осуществлять лидер.

4. Устранение негативного лидерства – подрыв репутации лидера, его компрометация. Хороший руководитель не всегда является прирожденным лидером, эти качества формируются в зависимости от различных аспектов деятельности организации. Специалисты в данной области на сегодняшний день не могут прийти к единому мнению, касающемуся управления организацией лидером^[11].

Существует концепция, что лидерство складывается на различных уровнях (подразделениях) организации, в которой каждый отдельный элемент выполняет основную функцию в рамках своей деятельности^[12].

Организационное лидерство включает в себя варьирование в зависимости от ситуации и вида деятельности, механизм управления организацией включает разносторонние эффекты, в зависимости от которых следует принять оптимальное управленческое решение с наибольшей эффективностью для деятельности организации. Лидер выполняет множество ролей, каждая из которых требует наличия конкретных знаний, навыков.

Среди проблем, находящихся в компетенции лидера, основными являются: утверждение и развитие определенного типа организационной культуры; построение эффективной коммуникации в организации; формирование рабочих групп и управление ими; управление конфликтами; построение внутренней и внешней политики отношений; инновационное реагирование на динамику внешней среды и управление изменениями^[13].

Эффективность управления непосредственно связана с лидерством. В современных условиях эффективное лидерство – это высокая чувствительность к потребностям последователей, которая проявляется в развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи в достижении личных целей. Чтобы выявить качества идеального организационного лидера, следует учитывать множество факторов.

Сотрудники, занимающие высокие управленческие должности, не всегда являются лидерами, так как получают эти должности исходя из множества других факторов организационной деятельности, например выслугу лет или выполнение масштабного проекта, который способствует движению по карьерной лестнице^[14].

Специалисты в области управления и проблемы управленческого лидерства проводят различные практические операции и исследования, которые позволяют приблизиться к формированию феномена организационного лидерства, проводя различные опросы в крупных организациях, опрашивая управленческий персонал.

В настоящее время лидерство чаще всего рассматривается как фактор групповой интеграции, способствующий достижению групповых целей. От сложности и типа задач зависит смена лидеров и их функций^[15].

По мнению О. В. Аллахвердиева, экспериментальная группа работает лучше, если имеется два лидера: один организует деятельность, а другой - межличностное общение.

Интересным направлением в рамках данной идеи является теория Ф. Фидлера и теория Р. Хауза. Эффективным лидером Ф. Фидлер считает того, кто позволяет группе добиваться высокой продуктивности. Он вводит понятие «черты лидерской эффективности». Выделяют два типа лидеров: ориентированные на задачу и ориентированные на взаимоотношения. Для проявления лидерского потенциала важна благоприятность ситуации которая включает три переменные: взаимоотношения между лидерами и членами группы, структурированности задачи, силу власти лидера. В том случае, когда высоко развиты все три переменные (взаимоотношения хорошие, задача структурирована, лидер обладает сильной властью) это наиболее благоприятно сказывается на проявление лидерского потенциала, и наименее благоприятна ситуация, когда все три переменные являются отрицательными.

Последователи интерактивной теории А. Ашур, Г. Зан, Дж. Воффорд подчеркивали что лидер влияет на результат деятельности двояко: Может воздействовать на своих последователей а может на ситуацию. Меняя параметры ситуации лидер задает последователям способ интерпретации групповой ситуации и тем самым снимает неопределенность ситуации и воздействует на поведение членов группы. Б. Ф. Ломов подчеркивает: "Как момент совместной деятельности возможна регуляция действий одного индивида планами, созревшими в голове другого"^[16].

Американский исследователь Б. Бас также широко употребляет в своей теории лидерства и межличностного поведения понятие влияния одних членов группы на других. Он выделяет три переменные^[17]: