Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ.pdf

Разъяснение требований к работе является одним из наиболее эффективных методов, позволяющих предотвратить и урегулировать конфликтную ситуацию. Любой из работников обязан четко представлять собственные обязанности, ответственность и права.

Реализация метода происходит на основе составления необходимых должностных инструкций и разработки документов, которые регламентируют распределение функций, прав и ответственности по уровням управления^[46].

Координационные механизмы  применяются путем привлечения структурных подразделений фирмы и должностных лиц в процесс управления, при необходимости вмешательства в конфликт и помощи при решении спорных вопросов между сторонами конфликта^[47].

Самым распространенным механизмом является иерархия полномочий, чьей функцией является упорядочивание взаимодействия людей, принятия решений и информационных потоков внутри организации.

В случае расхождения представлений участников группы конфликт между ними можно предотвратить путем обращения к общему руководителю с предложением о принятии необходимого решения. Применение принципа единоначалия облегчит использование иерархии при управлении конфликтной ситуацией, поскольку подчиненные должны исполнять решение своего руководителя^[48].

Разработка либо уточнение общеорганизационных целей фирмы позволит соединить усилия всего персонала, направив их на решение оперативных задач^[49].

Формирование обоснованных систем вознаграждения также возможно применять для управления конфликтами, так как влияние справедливого вознаграждения на поведение людей является положительным и дает возможность избегания деструктивных конфликтов. Важно, чтобы система вознаграждения не поощряла негативного поведения отдельных сотрудников либо группы лиц^[50].

Межличностными методами  предусматривается необходимость выбора адекватных форм влияния на этапах возникновения конфликта либо развертывания конфликтной ситуации с целью коррекции стиля индивидуального поведения сторон конфликта для предотвращения ущерба личностным интересам.

Совместно с традиционными стилями поведения сторон конфликта, в которые входят приспособление (уступчивость), отклонение, противоборство, сотрудничество и компромисс, представляется необходимым рассмотреть также принуждение и решение проблемы.

---

Под принуждением понимается попытка человека любой ценой заставить принять его точку зрения. Того, кто старается это сделать, не интересует мнение других. Лицо, использующее этот подход, как правило, является агрессивным и для влияния использующим власть.

Возможно, что стиль принуждения окажет влияние в ситуации, при которой у руководителя есть значительная власть над подчиненными. Недостатком стиля является подавление инициативы подчиненных, появление значительной вероятности недооценивания важных факторов, так как представлена только одна точка зрения.

Данный стиль может вызвать возмущение, тем более среди молодой и образованной части персонала. Решение проблемы заключается в признании возможности расхождения во взглядах, готовности знакомиться с другими точками зрения с целью достоверного определения причин конфликта и выбора методов действий, приемлемых для всех сторон^[51].

Те, кто применяет такой стиль, не стараются добиться своей цели за счет других, а скорее находят оптимальный вариант преодоления конфликта.

В сложной ситуации, в которой разнообразие подходов служит значимым признаком при принятии здравого решения, появление конфликтных мнений необходимо поощрять и управлять конфликтом, применяя  стиль решения проблемы^[52].

Управление конфликтной ситуацией через решение проблемы осуществляется по следующему алгоритму:

1. Определение проблемы в категории целей, а не решений.
2. Разработка решения, которое приемлемо для обеих сторон конфликтной ситуации.
3. Расстановка акцентов на проблеме, а не на личных чертах сторон конфликтной ситуации.
4. Обеспечение атмосферы доверия, рост взаимного влияния и распространение обмена информацией^[53].
5. Образование позитивных взаимоотношений между участниками конфликтного события, выявление симпатии и выслушивание мнения другой стороны, а также снижение проявления гнева и угроз.

Переговорам присущи определенные функции, охватывающие многие аспекты деятельности сотрудников. В качестве метода разрешения конфликтной ситуации переговоры являются набором тактических приемов, которые направлены на поиск взаимоприемлемых решений для сторон конфликтной ситуации.

Для организации переговоров необходимо обеспечение выполнения следующих условий:

• взаимозависимость конфликтующих сторон;
• отсутствие существенного различия в возможностях (полномочиях) сторон конфликта;
• соответствие стадии развития конфликта и возможностей переговоров;
• участие в переговорах сторон, уполномоченных на принятие решений в определенной ситуации^[54].

---

Соответствующие агрессивные действия в качестве методов преодоления конфликтов выступают крайне нежелательными. Применение этих методов ведет к разрешению конфликта силой. Но встречаются ситуации, когда разрешение конфликта возможно только такими методами^[55].

Управление конфликтами заключается в целенаправленном воздействии:

• на устранение (снижение) причин, породивших конфликт;
• на коррекцию поведения сторон конфликта;
• на поддержку контролируемого уровня конфликтности^[56].

Известно достаточно много методов управления, позволяющих предотвратить возникновение конфликтов:

• внутриличностные методы, подразумевающие воздействие на отдельную личность;
• структурные методы, применение которых заключается в профилактике и устранении организационных конфликтов^[57];
• межличностные методы преобразования стиля поведения в конфликте;
• персональные методы;
• переговоры;
• методы воздействия на индивидуальное поведение и приведения в соответствие организационных ролей сотрудников с учетом их функциональных обязанностей (возможна манипуляция сотрудниками);
• методы активизации соответствующих агрессивных действий, применяющиеся в чрезвычайных случаях при исчерпании возможностей всех предыдущих методов.

Содержание управления конфликтами заключается в строгом соответствии этапов до их динамики.

Прогнозирование конфликта является важнейшим видом деятельности субъекта управления, направленным на выявление причин конфликта в потенциальном развитии^[58].

Основными источниками прогнозирования конфликтных ситуаций служат результаты исследования объективных и субъективных условий и факторов взаимодействия между людьми с учетом их индивидуально-психологических особенностей^[59].

В коллективе, например, такими условиями и факторами могут выступать уровень социальной напряженности; социально-психологический климат; лидерство и микрогруппы; другие социально-психологические явления.

Особое место в прогнозировании занимает постоянный анализ общих и частичных причин возникновения конфликтов. Предотвращение возникновения конфликта заключается в деятельности субъекта управления, направленной на недопущение возникновения конфликта^[60].

Предотвращение возникновения конфликтов основывается на результатах их прогнозирования. При получении информации о причинах нежелательного конфликта, который назревает, начинается активная деятельность по нейтрализации действия всего комплекса факторов, которые его детерминирует. Это так называемая вынужденная форма предотвращения возникновения конфликта^[61].

---

Конфликт можно предотвратить, эффективно управляя социальной системой. Основными способами предотвращения возникновения конфликтов в организациях могут быть:

• постоянная забота об удовлетворении потребностей и запросов сотрудников;
• подбор и размещение сотрудников с учетом их индивидуально-психологических особенностей;
• соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, которые касаются интересов коллектива и личности;
• воспитание сотрудников, формирование у них психолого-педагогической культуры общения и т.д^[62].

Подобная форма предотвращения возникновения конфликтов называется превентивной.

Стимулирование конфликта трактуется в качестве вида деятельности субъекта управления, направленного на провокацию конфликта. Стимулирование целесообразно в отношении конструктивных конфликтов.

Существуют различные средства стимулирования конфликтов: вынесение проблемного вопроса для публичного обсуждения (на собрании, совещании, семинаре); критика конфликтной ситуации; выступление с критическим материалом в средствах массовой информации и т.д.

Однако в случае стимулирования конфликта руководитель должен быть готов к конструктивному управлению им. Это считается необходимым условием в управлении конфликтами, нарушение которого, как правило, приводит к печальным последствиям^[63].

Регулирование конфликта - это особый вид деятельности субъекта управления, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения^[64].

Сложный процесс регулирования предполагает определенную последовательность этапов в управленческой деятельности.

I этап. Признание реальности конфликта сторонами конфликта.

II этап. Легитимизация конфликта, т.е. достижение соглашения между сторонами конфликта относительно признания и соблюдения установленных норм и правил конфликтного взаимодействия^[65].

III этап. Институализация конфликта, то есть создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия. Кроме того, в процессе регулирования конфликтов важно учитывать некоторые технологии^[66].

Решение конфликта - заключительная фаза в процессе управления, которая обеспечивает завершение конфликта.

Решение может быть полным и неполным. Полное разрешение конфликта достигается при условии устранения его причин, предмета, а также конфликтных ситуаций. Для неполного решения характерно частичное устранение причины или конфликтных ситуаций. В реальной практике управления конфликтами важно учитывать условия, формы и способы их решения^[67].

---

Таким образом, сделаем вывод о том, что управление конфликтами предполагает целенаправленное воздействие на устранение (минимизацию) причин, которые породили конфликт; на коррекцию поведения участников конфликта; на поддержку контролируемого уровня конфликтности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование роли менеджера в управлении конфликтами позволило сделать вывод о том, что предупреждение конфликтов в коллективе – это важная функция управленца. Чтобы узнавать о зарождающихся конфликтах и вовремя принимать меры для их разрешения, нужно быть всегда в курсе того, чем живут сотрудники, что их заботит, чем они недовольны.

Чаще всего конфликты с персоналом возникают из-за того, что сотрудники не получают достаточной информации о причинах непопулярных мер, на которые компания идет ради выживания (сокращение или задержка зарплаты, увольнения и т. д.).

Причины возникновения конфликтов кроются в человеческих качествах, которые сами по себе положительны (целеустремленность, стремление к самореализации и т. д.). Эти качества крайне полезны в бизнесе, людей, обладающих ими, желают видеть в своих компаниях большинство руководителей. Но эти же черты вызывают конфликты. Недостаточные полномочия, невозможность карьерного роста, неадекватная оценка собственных возможностей – вот основные проблемы роста уровня конфликтности в организации.

В качестве специальных мер по снижению уровня конфликтности в коллективе применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.

С целью управления конфликтами необходимо на постоянной основе регулировать и подстраивать управленческие методы и средства, учитывая конкретные обстоятельства и условия. Нужно грамотно разграничить служебные обязанности и права сотрудников. При умелом использовании экономические и управленческие методы и средства могут стать эффективными инструментами управления психологическим климатом на предприятия и содействовать снижению уровня конфликтности среди сотрудников.

Например, это можно делать, улучшая условия труда, снижая конфликтность в коллективе, стимулируя сотрудников продуманной системой мотивации, причем, не только экономической, но и моральной, повышая качество корпоративной культуры, применяя конструктивный стиль управления и т.д.  

---